事業譲渡についてどのようなことをご存じですか？ TUPEまたは事業譲渡（雇用の保護）は、事業または事業の一部が新しい所有者に譲渡された場合、または別の会社と合併して新しい事業体を形成する場合に、従業員を保護するために導入されました。
英国 または 欧州連合に従業員が いる場合、 または 雇用 を検討 している場合は、TUPEに 精通 して、将来の移行を可能な限り円滑かつ遵守 する必要があります。
チューブとは？
TUPEは、欧州連合の事業譲渡指令に準拠するために年に英国で導入1981されました。 その目的は、新しい雇用主への事業（またはその一部）の移転を管理し、このプロセス中の従業員の権利を保護することです。
通常、経営陣の変更が必要ですが、事業の所有権は完全に変更する必要はありません。 言い換えれば、ある会社のユニットが子会社に譲渡された場合、その行為はTUPEに該当することになる。
チューブはいつ適用されますか？
法律事務所のPinset Masonsによると、TUPEがいつ適用されるか、いつ適用されないかという問題は非常に複雑です。 TUPEは、“アイデンティティを保持する経済主体の移転”に適用される。
TUPEがいつ適用されるか、また適用されるかどうかを決定するために、以下の要因が考慮されます。
- 異動に関わる業務の種類
- 財産等の有形資産が関与している場合
- 譲渡される無形資産とその価値
- 従業員の過半数が新しい雇用主に異動した場合
- 買い手が売り手の活動を行うかどうかの判断
- コスチューマーの異動の有無
- 異動中に活動が中断されたかどうか、および期間
TUPEは、次のようなサービス組織にも適用されます。
- 業務を委託先に委託する場合
- ある請負業者から別の請負業者に活動を移動する場合
- 業務が請負業者から社内に移動する場合
事業譲渡とは何ですか？
会社またはその一部を異動する場合、新しい雇用主は既存のスタッフを引き継ぐ義務があります。 さらに、以前の雇用主との雇用条件は、新しい雇用主の下で継続することが期待されます。
[bctt tweet=\"会社またはその一部が異動した場合、新しい雇用主は既存のスタッフを引き継ぐ義務があります\" username=\"globalpeo\"]
この規制は、以下の個人に適用されます。
- 見習いを含む契約下。
- 雇用代理店を通じて雇用されている。
- 州の下または州に勤務する事務所。
TUPEの下でのあなたの義務 は何ですか？
あなたが売り手であろうと買い手 であろうと、影響を受ける従業員や従業員に伝えるべきこと など、自分の義務 を知る必要があります。
英国の法律事務所 Warner Goodmanによると、 英国の雇用上訴裁判所は、以下の従業員が異動の影響を受けると述べています。
- 異動する従業員および異動可能な従業員
- 異動により雇用が危険にさらされる従業員
- 異動中に保留中の求人応募がある従業員
また、従業員は、以下 について書面で通知を受ける必要があります。
- 転送が行われます
- 転送の暫定日
- 移転の法的、経済的、社会的影響
- 講じられる可能性のある措置
TUPEは国によって 異なり、テリトリーによってどのように変化する か を学ぶ 必要があります。
TUPEは各国 でどのように機能しますか？
TUPEは英国とEUで適用されますが、国際法律事務所Eversheds Sutherlandは、定義と仕様が国によってどのように異なるかを示しています。
国境を越えた違いをいくつか見てみましょう。
定義
デンマークでは、法律の定義は、会社またはその一部の譲渡を含みます。 したがって、買収者は、譲渡時に存在していた雇用契約に基づく権利と義務を引き受けます。
フランスでは、定義は、そのアイデンティティを保持し、その活動が継続されるか、または取り上げられる自律的な経済主体の移転を指す。
最低従業員数
TUPEは、事業の譲渡に関与するすべての従業員を保護します。 ほぼすべての国が、会社の規模に関係なく従業員を保護しています。 ただし、イタリアでは、TUPEの対象となるのは15従業員以上の異動のみです。
情報および相談要件
すべての国において、雇用主は、組合、評議会、または取締役会などの従業員の代表者に、異動および提案について常に通知する責任があります。
オランダでは、雇用主は労使協議会または従業員代表委員会に相談する必要があり、もしない場合は、従業員に直接通知する必要があります。
スペインでは、 従業員が 代表者 を 任命 していない場合、他の代表者 を見つける 必要があります。
移転通知の時間枠
一部の国では、 従業員は異動の前に通知を受ける必要があります。 例えば、 チェコ共和国では、異動の少なくとも30日前までに 従業員に通知する必要があります。 ただし、 スイスでは、 雇用者は 期限内に 従業員に通知する必要があります。
グループまたはホールディングレベルでの海外転勤
あなたの会社が別の国でグループまたは持ち株を異動する場合、TUPEで従業員に通知する必要がありますか？
オーストリア、ベルギー、チェコ共和国などの国では、異動が会社または会社に重大な影響を及ぼす場合にのみ、従業員に通知する必要があります。
デンマークとイタリアでは、異動 の重要性にかかわらず、従業員に通知する必要があります。
第三者への情報提供
ほとんどの国では、外部組合や政府などの第三者に移転に関する情報を提供する必要はありません。
ただし、 スイス は第三者への通知を必要とする国です。異動に集合的な冗長性が含まれる 場合、 雇用主は 労働 局に通知 する必要があります。
従業員および代表者との契約
大きな問題は、従業員とその代表者が異動に反対する権限を持っているかどうかです。
答えは、いいえ。 TUPEのどの国でも、従業員もその代表者も異動に同意する必要はありません。
従業員が異議を唱えたらどうなるのか。
従業員が反対できないからといって、反対できないというわけではありません。 多くの国では反対を認めていませんが、反対を認める国もいくつかあります。
オーストリアでは、従業員は、新しい雇用主が団体協約からの特別な保護を受け入れることを拒否し、それゆえ、従業員が解雇に対する特別な保護を失う場合、または新しい雇用主が個人の年金受給権を受け入れることを拒否する場合、異動に異議を唱えることができます。
ポーランド 、スペイン、 スウェーデン、スイス、英国でも異議を申し立てることができます。
新しい雇用主による雇用条件の変更
TUPEが従業員に提供する主な保護の1つは、新しい雇用主が従業員の以前の労働条件を尊重することを要求することです。 ほとんどの国では、新しい雇用主による変更を許可していません。 しかし、例外もあります。
例えばオーストリアでは、雇用主は雇用条件を“個人年金受給資格に関しては、団体協約の解約に対する特別な保護は、事業の売り手が存続している場合に懸念されます。
デンマークでは、変更 が許可されていますが、従業員の同意 が必要です。
解雇の根拠
新しい雇用主が契約条件の変更に制限があるからといって、 正当な理由がある場合に従業員を解雇できないというわけではありません。
ハンガリーでは、業績不振などの典型的な理由で、従業員を解雇することができます。 ただし、異動が解雇の理由となることはできません。
アイルランドでは、新しい雇用主として、経済的、技術的、または組織的な理由、および前の雇用主が 利用できるその他の法的動機により、従業員を解雇することができます。
手順に従わないことによる予防、遅延、および損害
転送を遅延または防止できますか？
ドイツでは、送金は防止できませんが、遅延する可能性があります。 可能性は低いですが、労使協議会の重大な権利侵害があった場合、裁判所の管轄区が移転を遅らせる可能性があります。
オランダでは、労使協議会が訴訟を開始すると、移転が遅延し、防止される可能性があります。
英国、ポーランド、ハンガリー、オーストリア、ベルギー、チェコ共和国、デンマークでは、適切な手順に従わない場合でも、送金を阻止または遅延することはできません。
手順に従わなかったことで損害が生じる可能性はありますか？
移転によって生じる最も一般的な損害は、不当解雇の結果です。
ベルギーでは、従業員は虐待的に解雇された場合に損害賠償を請求することができます。 チェコ共和国では、従業員は不公平な解雇に異議を唱え、完全な給与報酬と継続雇用を請求することができます。
必要な審議会への相談や通知を怠ると、罰金が科せられることもあります。 フランスでは、労使協議会への情報提供と相談を怠ることは犯罪行為です。 同社の頭部は、最初の犯罪と最大ユーロの罰金のために最大1年の懲役に直面する可能性があります3,750。
繰り返し違反すると罰金や懲役刑が科 せられ、会社は最高 ユーロの罰金を科せられる可能性があります18,750。
チューブの解読
TUPEの複雑さは、国境を越えて異なる条件に対処し始めた場合にのみ増加します。
チームが必要な手順や義務に慣れていない場合、国際業務全体が危険にさらされる可能性があります。
適切な知識があっても、特定の状況は異なるパラメータに該当し、現地の専門家の助言が必要となる場合があります。
採用パートナーはTUPEの遵守を支援できますか？
法務部は、国際コンプライアンスに変化を起こす可能性があります。 この状況では、成功は長く、コストがかかります。
事業体を設立したり、専門家を雇ったり、あるいは別の国で足を踏み入れたりする必要なしに、海外の従業員の異動を支援できる地上の専門家にアクセスできるとしたらどうでしょうか？
登録雇用主（EOR）は、国際的な事業体を設立しており、海外の従業員の採用、異動の処理、TUPEのあらゆる側面の遵守を支援できます。
EORは、給与、税金、福利厚生、人事部門、およびコンプライアンスに対する責任の100パーセントを引き継ぎます。 簡単に言えば、EORは従業員の異動に関して、あなたの手からすべてのリスクを冒します。
TUPEに関する豊富な経験を持つ法律専門家は、従業員の異動に関連する要件とロジスティクスに対処できます。 その結果、あなたは自由にチームの成長と管理に集中することができます。
EOR および 国際コンプライアンスとの連携について、さらに詳しく学んでください。
