重要なポイント

  • TUPE（雇用保護の約束の移転） は、事業が新しい所有者に移転される際に従業員の権利を保護します。

  • 合併、買収、アウトソーシングの間、英国およびEU全域（買収された権利指令に基づく）でコンプライアンスが義務付けられ ています。

  • 英国の新規制 （発効、2024）では 7月1日、営業担当者がいない場合、小規模企業および小規模の異動が従業員と直接相談することができます。

  • G-P Gia™ は、専門家が精査した人事ガイダンスを即座に提供し、TUPE固有の問い合わせを含め、コンプライアンスに関するすべての質問に答えます。

すべての事業譲渡の背後にあるのは、買収または売却する会社を設立するために何年も投資してきた従業員です。 TUPEの規制は、従業員の権利が確実に保護され、混沌とした時代に安定を与えています。

TUPEコンプライアンスはオプションではありません。 1回の違反で、収益性の高い取引が法的な悪夢に変わる可能性があります。 TUPEの法律について知っておくべきことは、購入、販売、再編のいずれであっても、すべてここにあります。

チューブとは？

TUPEは英国の法律で、会社またはその一部が他の会社と買収または合併された場合、または所有者を変更した場合、従業員のセーフティネットとして機能します。 職を失う代わりに、雇用は自動的に新しい所有者に移転され、累積された権利は保護されます。 

TUPEは英国の規制ですが、 これは買収された権利指令（ARD） に由来します。ARDは、事業譲渡の文脈でEU加盟国の従業員の最低限の保護を設定するEU全体の枠組みです。 

TUPEが従業員にもたらすメリット：

  • 職務のセキュリティ： 従業員の役割は自動的に新しい会社に異動 します。

  • 利用規約： 給与、休日の資格、時間など、すべての雇用条件は同じです。

  • 継続的サービス： サービスの長さは維持されますが、これは冗長性給や産休などの権利にとって重要です。

  • 解雇に対する保護： 異動自体により、解雇することはできません。

TUPEは従業員にセキュリティを提供しますが、企業に法的および倫理的に 労働力を獲得する 明確な青写真も提供します。

チューブはいつ適用されますか？

TUPEは2つの主なシナリオをカバーしています。

1. 事業譲渡： ある 会社が別の事業に買収された場合。 これは、以下を通じて起こります。

  • 企業間の合併

  • ビジネスユニットまたは部門の新しいオーナーへの異動

TUPEの適用方法： 2つのオフィスを新しい事業体に合併した後、両社の従業員は既存の権利が保持された状態で移転します。 

2. サービス提供の変更： これは、ITやテクノロジーサービス、物流、人事、給与、カスタマーサポートなどのプロフェッショナルサービスなどの業界でよく見られます。 また、企業が特定のサービスを外部委託したり、サービスを社内に持ち帰ったりする場合にも発生します。

TUPEの適用方法：

  • アウトソーシング： 企業がITサポートを外部プロバイダーに移行する場合、既存のチームメンバーは通常、新しいサービスプロバイダーに移行します。

  • 再入札： ITサポートアナリストが特定の会社の内部ネットワークの管理に専念し、その会社がマネージドサービスプロバイダー（MSP）を切り替えた場合、アナリストの雇用はTUPEの下で新しいIT会社に移転します。

TUPEは、すべてのサービス提供の変更に適用されるわけではないことに留意してください。 サービスが単一のイベントまたは短期タスクの場合など、例外があります。

TUPEの下での雇用者の義務は何ですか？

コンプライアンスは必須です。 雇用主は、厳格な法的要件に従い、従業員が移行中に公正に扱われ、雇用が保護されるようにする必要があります。

従業員をループに巻き込む

TUPEの主な要件の1つは、影響を受ける従業員に通知し、相談する義務です。 雇用主は以下について従業員と話し合う必要があります。

  • 変化が起こっている理由

  • いつ発生するか

  • 日常生活にどのような影響を与えるか

  • 法的、経済的、社会的な影響とは何か

  • 具体的な対策案（もしくは無いか確認）

2024年、 TUPE法 は中小企業にとってより簡単になりました。 従業員数が 50 人未満の雇用主 、または専門家数が 10 人未満の異動者は、影響を受ける従業員と直接相談することができます。 以前は、規模にかかわらず、すべての雇用主は、異動について従業員の代表者または労働組合の代表者に相談する必要がありました。 この更新により、代表者の選挙を組織し、追加の文書を作成し、代表者とのコミュニケーションを管理する必要がなくなります。

従業員の詳細の提供

退職する雇用主は、異動の少なくとも 28 日前に新しい雇用主に従業員責任情報（ELI） を提供する必要があります。 これにより、新しい雇用主は、給与、休日、勤続年数に関して自分が負うべきことを正確に知ることができます。 ELIの情報には、以下が含まれます。

  • 異動する各従業員の身元と年齢 

  • 主な雇用条件（給与、時間、休日の権利） 

  • 過去2年間に従業員が行った、または従業員に対する懲戒処分または苦情に関する情報 

  • 過去2年間に従業員が提起した法的措置または潜在的な法的請求の詳細 

  • 従業員に適用される労働協約（CBA）に関する情報 

プロのヒント： TUPEの義務に関する専門家が厳選した人事ガイダンス Gia をすぐに利用できます。 TUPEの適用範囲を明確に Gia し、相談の手順を概説し、コンプライアンスチェックリストを提供するよう依頼することができます。 次のプロンプトを試してください。

  • TUPEはアウトソーシングプロジェクトに適用されますか？

  • TUPEの下で従業員に相談するステップは何ですか？

  • TUPE転送中に従業員データを処理するにはどうすればよいですか？

TUPEの権利はどのくらい持続しますか？

TUPEの権利には有効期限はありません。 TUPEの規制は、従業員の当初の雇用条件を無期限に維持するために策定されています。 これにより、従業員は長期的な安定を得ることができます。 彼らは、新しい雇用主が単に数ヶ月待たずに、異動後に契約を変更したり、雇用を終了したりすることに自信を持つことができます。 

たとえば、ある大手テクノロジー企業が小規模なスタートアップ企業を買収するとします。 小規模なスタートアップチームには、リモートワークポリシーと 30 PTO日があります。 大手テクノロジー企業は、管理を容易にするためにチームを調和させたいと考えています。 

TUPEの下では、技術会社は合法的にPTOを減額したり、異動を理由としてリモートワークの権利を変更することはできません。 これらの権利は、無期限に従業員に対して移転されます。 テクノロジー企業がこれを変更できる唯一の方法は、小規模なスタートアップチームの従業員が自発的に新しい契約に同意する場合、または真の経済的、技術的、または組織的（ETO）理由がある場合です。

終了ルールと有効な変更

TUPEの目標は従業員を仕事に留めることですが、雇用を終了する方法には規則があります。

解雇からの自動保護

異動による従業員の 解雇は禁止されており、自動的な不当解雇と見なされます。 TUPE保護は、従業員が事業譲渡によってのみ引き起こされたと思われる解雇に異議を唱える権利を与えます。

退職の有効な理由（ETO）

新しい雇用主が重複や変更を行わなければならない場合があります。 そのためには、ETOの理由が必要です。 

  • 経済的： 会社の財務実績に関連する（例：生き残るためにコストを削減する必要がある）

  • 技術： 新しい技術や機器に関連する（例：3人の専門家の仕事をする新しい機械）

  • 組織： 事業の構造に関連する（合併後に2つの人事部門を持つなど）

ETOの正当な理由があっても、雇用主は公正なプロセスに従い、従業員と相談し、別の役割を探さなければなりません。 TUPEは、従業員が別の会社から異動されたという理由だけで、従業員が不利な立場に置かれないようにします。

合併・買収におけるTUPE

取引がTUPEの対象となるかどうかを知ることは、買い手と売り手の両方にとって重要です。 これは、スタッフへの支払いから長期的な法的責任まで、すべてに影響します。 従業員への影響は、取引の設定方法によって異なります。

  • 資産売却： 企業はビジネスの物理的な部分を購入します。 TUPE規制が自動的に適用され、新しい雇用主は従業員の契約をそのまま継承します。

  • 株式売却： 買い手が会社株式を取得する。 TUPEは、法人が同じであるためトリガーされません。 

従来、複数の国でチームメンバーを買収していたため、あらゆる場所で高価な法人を設立する必要がありました。 しかし、もはや。 ここでG-P が登場します。

移行をどのように G-P サポートするか

G-P EORを使用すると、事業譲渡または合併後に新しいエンティティを設定するストレスを回避できます。 当社は、グローバルチームメンバーの法的雇用主として行動します。 当社なら、数日で獲得チームをオンボーディングし、TUPEまたはARDへの準拠を維持できます。

TUPEの規制や現地の雇用法について疑問が生じた場合、当社の グローバル人事担当者は Gia 、専門家による審査を受けた回答を即座に 提供します。 Gia は、以下の方法でTUPEの操作に役立ちます。

  • 法的要件と義務の説明

  • コンプライアンスとリスク軽減に関する助言

  • 従業員の相談、情報共有、およびデューデリジェンスの指導

  • コミュニケーションおよびチェックリスト用のテンプレート文書の提供

このサポートにより、法的なストレスが加わることなく、チームの成功に集中できます。

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よくある質問