重要なポイント

  • AI for HR: AI は HR の重労働に対処します。 パーソナライズされた学習と能力開発（L&D）の道筋を作り、パフォーマンス管理に客観性をもたらし、チャットボットを介して24時間365日の従業員サポートを提供することができます。

  • 人間の要素：人間の判断は、偏見を防ぎ、従業員と真のつながりを築く唯一の方法です。 AIに対するヒューマン・イン・ザ・ループのアプローチは、人事チームが意思決定を改善しながらリスクを管理するのに役立ちます。

  • グローバル コンプライアンス: すべての AI ツールが同じように作られているわけではありません。 一般的なAI（ChatGPTなど）は、国際雇用法では信頼できません。 人事チームは、コンプライアンスに対する正確な回答を得るために、検証済みの専有データに基づいて構築された特殊なAIを必要としています。

  • AI導入の第一歩：小規模から始めるが、AIのアウトプットをレビューおよび検証するために常に人間の専門知識を活用する。

さらなる洞察については、ウェビナーをご覧ください： "AI、人事戦略、進化するグローバルワークフォース"

グローバルな労働力を管理する人事プロフェッショナルまたはビジネスリーダーであれば、コンプライアンスの順守はフルタイムの仕事であることを知っています。 今日、この会話はすべての法的なボックスをチェックする方法を見つけることだけではなく、スマートな技術の選択を行うことです。

AI は、日々のタスクをより簡単かつ迅速にすることで、HR を変革しています。 簡素化とスピードにより、人事チームは変化する環境や規制に素早く適応できます。 しかし、最速の採用者になることを心配しないでください - 目標は単にそれを維持することです。

G-Pの人事担当シニアディレクターであるコニー・ディアスと、Canidiumの人事マネージャーであるアニー・ディオリオは、動いている従業員にAIを導入するエキスパートです。 彼らは数年かけてチームをAIの恐怖を越えて移動させ、タスクを削減し、人類を人事に還元するツールを実装しました。 その経験から、彼らはAI統合のコードを解読しました。

ここから始める：AI 採用コンティニュアム

多くの人事リーダーにとって、AIの導入は圧倒的です。 アニーは、採用は連続的に続くと指摘しています： "それは無関心から始まり、恐怖に陥り、そして恥ずかしさ、自信、そして変革です。" 

後れを取らないようにするためのコツは簡単です。ツールを試してみてください。自分とチームに適した方法で。 始めると、それがいかに簡単であるかに気づき、それがすぐに自信を育みます。

「AIが仕事を奪うことを心配していると思いますが、私たちがもっと心配すべきことは、AIを使う方法を知っている人が仕事を奪うことです。」 - アニー・ディオリオ、人事マネージャー、カニジウム 

ステップ1：HRタイムドレインを見つける

AIはHRのあらゆる側面に織り込むことができます。 それは、業務の円滑化、従業員エクスペリエンスのパーソナライズ、新しい洞察の発見のために、「同僚」としての役割を果たします。 AI は HR プロフェッショナルに取って代わるものではなく、彼らの能力を拡大し、大量のタスクを自動化し、戦略、文化、実際の人間の交流に集中できるようにしています。

HR機能

AIの活用方法

グローバル採用

タレントファネルの管理を容易にします。履歴書をスクリーニングし、職務記述書と面接の質問を生成し、スケジューリングプロセスを自動化します。 アニーは、小さな部門にとってAIは「物事を進めるための同僚やサウンディングボードのようなもの」だと言います。

グローバルオンボーディング

新入社員のガイド：書類作成、トレーニングのスケジュール設定、チャットボットによる一般的な質問への回答など、新入社員を指導します。 例えば、Annieはすべてのオープンエンロールメントリソースをツールにアップロードし、従業員と共有しました。これにより、従業員は「どのプランにHSA（Health Savings Account）があるのか」といった米国特有の質問をすることができます。 アニーと彼女のチームにとって大きなタイムセーバー。

学習と能力開発（L&D）

L&Dを万能からパーソナライズにシフト：個々の学習ニーズを強調し、関連するコースを推奨します。

パフォーマンス管理

データ主導の客観性をテーブルにもたらす：データを分析してレビュー用の包括的なレポートを作成し、従業員が思慮深い自己評価を生成するのにも役立ちます。

データ分析と洞察

膨大なデータセットを処理する：そうでなければ目に見えないパフォーマンス、報酬、離職率の傾向を特定できます。

従業員サポート

従業員に24時間365日サポートを提供：AIを活用したチャットボットは、給与、福利厚生、ポリシーに関する従業員の一般的な質問に即座に答える最前線のツールです。 これにより、人事スタッフはより大きな影響力を持つ戦略に集中できるようになります。

ステップ 2: 「人間が介在する」アプローチを取る

AIを採用するには、まずその限界を認識する必要があります。 偏見、プライバシー、「幻覚」などのリスクに対処する方法は、人間の監督下にあります。

コニーは、AIツールを使用して新入社員の満足度スコアを計算する実例を紹介しました。

僕はWorkdayから生データをダウンロードし、Geminiに投げ込んだ。 38%と言っていました。 僕はそうだった、いや。 それは意味をなさない。 あなたは、それがあまり正しくないと言えるように、人間が文脈を本当に知る必要がありました。

精度を超えて、AIは接続を置き換えることはできません。 アニーは、ジェネレーティブAIを“友人”として使い始めた若い親戚の話を共有したが、それは彼らの相互作用を思い出すことができなかったときにその限界を理解するためだけだった。

人的つながりに代わるものはありません。 AIは人工知能の略です。 感情はない。 あなたのことは気にしません。- Annie Diiorio、人事マネージャー、Canidium 

今日、AI は、HR の時間を解放し、真のつながりを築くためのツールであり、それを支えるツールではありません。

G-Pの違いと、グローバルHRがAIの検証を必要とする理由

世界中の従業員を管理するHRリーダーにとって、このリスクは高いです。

AIの幻覚化は単なるエラーではなく、コンプライアンスリスクです。 一般的なAIツールは、インターネットから直接引き出されます。インターネットは矛盾し、時代遅れで、不正確な情報でいっぱいです。

そこで、専門家が検証した AI の重要性が高まっています。 

なぜなら、そこには多くのものがあり、何を信頼すべきかわからないからだ。 したがって、G-P Gia™を国際的な質問のAIソースとして使用するだけで、本当に役立ちます。

だからG-PはGiaを作った。 汎用 AI とは異なり、Gia は独自の知識ベースに基づいて構築されており、信頼できる雇用法のガイダンスを提供します。 検証済みの回答を提供し、その情報源を引用することで、人事リーダーに、重要な意思決定を行うために必要な自信を与えます。

では、スピードのない検証とは何なのでしょうか。 Giaなら、答えを待つ必要はありません。 当社のエージェント AI は、HR プロフェッショナルの労働時間を節約するように設計されています。

検証済みのAIの真のパワーは、高リスクのコンプライアンス調査を2分間のタスクに変えることです。

ステップ3: "試してみるが、読む"

AIを活用した職場に向かうHRリーダーは、成果に関して判断を下すという1つの目標を持つべきです。

AIツールは構築と使用が簡単で、「恐れ」から「自信」への迅速な移行に役立ちます。 採用と統合の勝利戦略は？ 飛び込むだけ。 

AIを試してみなかった方は、ぜひ試してみてください。あなたのためにできることがきっとわかります。  - Annie Diiorio, HR manager, Canidium  

このプロセスは簡単ですが、アニーはAIユーザーにとって人間のタッチの重要性も警告しています。 たとえば、多くの求職者は、AI を使用して職務記述書に履歴書をカスタマイズします。 これは容認できる慣行ですが、候補者は必ずしもアウトプットをレビューし、最終文書で「あなたのスキルをここに挿入」のようにAIプロンプトに残すとは限りません。

「非常に役に立つツールだと思います」 しかし、もし〔候補者がそうでない〕なら、それは細部への注意の欠如を示しているので、私のためにそれを投げ出すだけです。

明日のHRには、人間の判断、状況認識、コンプライアンスの専門知識が必要です。 AIは、HRプロフェッショナルがその約束を果たすのを支援するツールです。

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