人員手配に関する意思決定は、企業の拡大戦略にとって重要な意味合いを持っています。 新しいオフィス、小売店、研究開発（R&D）センター、製造施設、流通センター、またはその他のビジネスプレゼンスの確立に、適切な人材が必要です。
また、海外のリモートワーカーを雇用することもできます。LinkedIn2019のグローバル人材トレンド調査 では、 72人材専門家の%が、人事と採用の将来にとって仕事の柔軟性が不可欠であることを強調しています。 一部の企業では、この柔軟性はリモートファーストのワークモデルという形で提供されます。 特に世界的なパンデミックの後にリモートワークがますます普及するにつれて、採用マネージャーは当然、なぜ彼らが地元の人材プールに制限されているのか疑問に思うでしょう。 あなたの分野で最高の人材を見つけるために、他の市場に進出しませんか？
これから、グローバル人材配置の重要な側面と、国際的な専門家に補充することを検討すべきポジションについて説明します。
国際マネージャーの採用方法
リーダーシップのポジションは、国際的な拡大を成功させるために特に重要です。 特に新しい支店や子会社のためにチームを編成する場合は、新入社員が集まるのを助けるために適切な海外管理が必要です。 企業は、本社から新しい拠点にマネージャーを異動させる、国内で新しいマネージャーを雇用する、またはその両方を組み合わせることがより理にかなっているかどうかを慎重に検討する必要があります。
一部の企業は、すでに企業文化に没頭しており、新しい場所に同じ企業文化を創り出すことができるため、本社からリーダーを異動させることを選択しています。 複数の拠点で文化を共有することで、国際チームを団結させることができます。 ハーバード・ビジネス・レビューが 指摘 するように、会社の 文化とリーダーシップは密接に結びついています。 リーダーは、意識的にも無意識的にも、自分の行動を通して、口調を定め、文化を形成します。
企業文化は、 従業員の満足度と全体的な成功にとって不可欠です。 2019 Glassdoor の調査では、米国、英国、フランス、ドイツの参加者56のうちパーセントが 5,000、企業文化は給与よりも仕事の満足度を判断する上で重要な要因であると回答しました。 参加者の4分の3以上が、会社の仕事に応募する前に会社の文化を検討したと回答しました。
また、本社からマネージャーを異動させるのではなく、国内で業界の専門家を雇用することを検討する理由もあります。 現地のリーダーは、国内で雇用された従業員とより深く関係し、現地の市場状況をよりよく理解できるかもしれません。
欧州の子会社の調査では、自国の国民が主導する子会社は、外部環境に深く組み込まれていることがわかりました。 これらの子会社はまた、より自律的に機能する傾向があり、マネージャーは現地市場の問題に基づいて戦略的意思決定を行います。 同調査では、価値、生産性、イノベーションによる売上成長に関して、自国の国民が主導する子会社は、親会社の国民が主導する子会社よりも平均してパフォーマンスが優れていると結論付けました。 しかし、研究者は、他のいくつかの研究が矛盾する結果を生み出していると指摘した。
本社から異動するマネージャーと、業務を確立している国から新しいマネージャーを雇用するマネージャーの両方に明らかな利点があるため、一部の企業はこれらのオプションを組み合わせることを選択します。 たとえば、新しい場所を開拓し、企業文化を確立するために、本社のマネージャーから始めるとよいでしょう。 オフィスが完全に機能したら、これらの責任を担う準備ができている現地のチームメンバーに管理責任を任せることができます。
国際支店と子会社の人員配置の決定
雇用を開始する際には、その国に支店があるか子会社があるかによって異なる可能性が高い人材配置のニーズを考慮する必要があります。 これら2つの選択肢をまだ選択している場合は、これら2つのタイプのエンティティの違いについて学びます。
支店は親会社とより密接に結びついているため、支店の本社で同じポジションをすべて複製する必要はありません。 例えば、最高財務責任者（CFO）のような大局的な監督の役割は、会社の本社や国際支店の運営を検討することができます。 一方、日常業務に重点を置く必要がある役割は、個別に補充する必要があります。
子会社は親会社からより独立して機能するため、子会社を設立した場合、子会社にどの程度の自主性を持たせたいかに応じて、新しいスタートアップの人員配置方法と同様に人員配置できます。 本社と子会社を戦略的に結び付けるために、既存のマネージャーの役割を適応させるか、必要に応じて新しいポジションを追加してください。
新しい市場に進出する際に必要な重要なポジション
グローバル展開中に誰を雇用するかを決めることは、主に会社や業界によって異なります。 しかし、ほとんどの企業がスタッフに含める重要なポジションがいくつかあります。 特に、支社ではなく子会社を設立する場合、事業拡大を成功させるために以下の専門家を雇用する必要があるかもしれません。
- 金融専門家： 一部の企業は、各国が金融業務に影響を与える独自の経済的および法的要因を持っているため、海外拠点の金融サービスを外部委託することを選択しています。 一部の企業は、現地のビジネスおよび税法に精通し、社内で財務問題を扱うことができる、独自の財務専門家を雇うことを好むかもしれません。
- テクノロジー専門家： 研究開発、情報技術（IT）、またはその他の技術ニーズを支援するテクノロジー専門家が必要な場合もあります。 テクノロジーの専門家は、テクノロジー企業やソフトウェア企業において特に重要ですが、今日の市場では、ほぼすべての企業が何らかの形でテクノロジーのニーズを抱えています。
- マーケティングスペシャリスト：新しい市場に参入する際には、この新しい市場への参入を支援するマーケティング専門家またはマーケティングチームが必要です。 現地のマーケティング専門家は、あなたがアピールしようとしている市場をよりよく把握しているかもしれません。 ブランド認知度を高める必要があるか、関心のある消費者を転換する必要があるかにかかわらず、適切なマーケティングスペシャリストは失敗と成功の違いである可能性があります。
- 営業担当者：多くの企業にとって、強力な営業部門が不可欠です。 リードセールスパーソンまたはセールスマネージャーは、リードジェネレーションに集中し、新規顧客に到達できるようにします。 特にB2B企業では、この営業担当者は国内の個人的なつながりを活用して会社のために進出できるため、国内の営業担当者を雇うことが役に立ちます。
- 製品マネージャー：製品マネージャーは、製品に関連する戦略とビジョンに責任を負います。 研究開発チームやマーケティングチームと連携し、製品開発と販売を行っています。 本社で製品開発のあらゆる側面を扱う場合は、プロダクトマネージャーが必要ないかもしれません。
- 顧客サービス担当者：どの企業にとっても重要な部署は顧客サポートです。 少なくとも1人の顧客サービス担当者を雇用し、国内の顧客が母国語で対応できるよう、有益で熱心なブランドアンバサダーを持つようにする。 顧客サービス担当者は、 製品マネージャーと協力して、顧客のフィードバックに基づいて製品を開発することもできます。
- 人事スタッフ：採用およびオンボーディングプロセスを成功させるには、人事（HR）スタッフが必要です。給与および従業員の福利厚生 を管理し、従業員に関連するその他の重要なタスクを実行します。 通常、本社の人事チームは、国によって大きな違い があるため、子会社の人事責任をリモートで管理しようとしないでください。
海外のリモートワーカーをチームに採用する
現在、世界の多くの地域で私たちが享受している相互接続性は、勤務形態に新たな可能性をもたらしています。 現在2017、 54.3世界中の従業員のパーセント が少なくとも週に2.5日はリモート勤務しています。 多くの国では、世界的なパンデミックによりリモートワークへの重点が高まっています。 健康上の懸念はさておき、リモートワークにはいくつかの本当の利点があります。 雇用主にとって、フルリモートワーカーを採用することは、もはや勤務地によって制限されないことを意味します。 他国の優秀な人材を雇用し、その人材を独自に働かせて会社をサポートしてもらうことができます。
ホームマーケットで人材が見つからない場合に企業が求める主な役割は次のとおりです。
- ライターと翻訳者：テクニカルライター、コンテンツライター、翻訳者などのコミュニケーションの専門家は、多くの場合、企業のコンテンツを作成および編集するために独立して働くことができます。 国際的な作家や翻訳者は、特に別の国の視聴者や異なる言語話者のグループのためにコンテンツを作成しようとしている場合、本物の資産になる可能性があります。
- マーケティング担当者：グローバル企業は、コンテンツスペシャリスト、広告マネージャー、さまざまな国のソーシャルメディアストラテジストを含むマーケティング専門家を雇用することができます。 他の国のマーケティング担当者は、既存のマーケティングチームの拡張として機能し、他の市場の消費者基盤に効果的に到達する方法に関する洞察を提供することができます。
- カスタマー サポート スタッフ: 電話や電子メールに応答したり、顧客とオンラインでチャットしたりするカスタマー サポート スタッフは、ほとんどの場合、コール センターにいる必要はありません。 実際、ホームオフィスは顧客とのコミュニケーションのために静かな環境を提供する可能性があるため、リモートワークが望ましい場合があります。 さまざまな国の海外従業員を顧客サポートのために雇用することで、企業は異なるタイムゾーンに対応するために24時間年中無休の顧客サポートラインを維持することができます。
- データスペシャリスト： データはほぼすべてのビジネスに不可欠な部分です。 データ入力オペレーターとアナリストは、企業が在庫を追跡し、販売分析を評価し、その他の重要なタスクを処理するのを支援できます。 このような作業は主に独立して行われるため、リモートワークに適しています。 検索を他の国に広げると、特に自国で適格な候補者を見つけるのに苦労している場合、探している認証情報を持つデータスペシャリストを見つけるのに役立ちます。
- Web開発者：Web開発者の日々の責任は本質的にインターネットに結びついているので、これらの専門家の多くは自宅やリモートオフィスのラップトップから仕事をすることができます。 リモートのWeb開発者を雇って、会社での長期的な役割を果たせるか、特定のタスクやプロジェクトを一時的にアウトソーシングすることができます。
- 事務およびエグゼクティブアシスタント：受付係としても役に立たない事務またはエグゼクティブアシスタントにとって、リモートワークは優れた選択肢です。 エグゼクティブまたは管理アシスタントは、自分のリモートワークステーションを使用して、予約の予定、出張の手配、メモの作成などを行うことができます。
海外従業員の採用方法
国際採用方法は、採用する国 によって異なります。 多くの国では、労働者はオンラインで求人広告を探すことに慣れているため、雇用主は広告を公開するのに最適なサイトを見つける必要があります。 国際的なジョブアグリゲーターとグローバルネットワーキングプラットフォームのLinkedInは、多くの国で人気がありますが、すべてではありません。 Globalization Partnersズのブログを検索して、採用に関心のある国の採用ガイドを見つけるか、特定の国の海外従業員を見つける方法を説明する他のリソースを見つけてください。
採用プロセスを簡素化するために国内の人材派遣会社と提携することを選択する企業もあれば、プロセスの管理を強化したい企業もあります。採用方法 にかかわらず、適切な候補者を見つけると、海外の社員を 雇用するための3つの主な選択肢があります。
1. 国内に法人を設立する
その国に支店または子会社を設立した場合、その国で合法的に従業員を雇用することができます。 新しい国にビジネスを組み込み、登録するプロセスは複雑で高価で、時間がかかります。そのため、物理的なビジネス拠点を設立し、そこに無期限に従業員を雇用したい場合にのみ、これは正しい選択です。リモートワーカーを雇用したり、海外で一時的なビジネス運営を行ったりするだけの場合は、通常、エンティティ の設定は戦略的な選択ではありません。
2. 独立請負業者として労働者を雇用する
一部の企業は、独立請負業者として国際的な労働者を採用することで、雇用者と従業員の関係を完全に回避することを選択します。 このオプションを決定する前に、企業は、従業員ではなく、本当に誰かを請負業者にする理由を理解する必要があります。 各国には独自の法的定義がありますが、一般的に、請負業者は一時的なプロジェクトのために雇われ、会社に加えて他のクライアントのために働くことができます。 請負業者は従業員ではないため、給与に計上したり、福利厚生を提供したり、フルタイムの従業員のために満たす 必要のあるその他の法的労働要件を満たす必要はありません。
社員を請負業者として誤って分類しないように、対策を講じる ことが重要です。 これは、中国のような国では特に簡単です。中国では、従業員を構成するものの定義が広く、請負業者を構成するものの定義が狭くなっています。請負業者が実際に従業員であるべきだと当局が判断 した場合、 税金、福利厚生、および追加の未払金が課せられる可能性があります。
3. 記録的雇用主のソリューションを使用する
多くの企業にとって最適な3番目の選択肢は、登録雇用主（EOR）と提携することです。 EORは、従業員の雇用主の法的役割を担います。これには、法令遵守に関する 責任や、休暇ポリシーや給与管理などの人事業務が含まれます。
EORと提携すると、グローバル従業員の採用がはるかに簡単になります。 EORには国内に事業体があるため、優秀な人材を 迅速かつ簡単に採用 することができます。採用したい従業員 を選ぶと、EORは合法的に雇用し、会社の日常業務 を遂行します。
Globalization Partnersズで、世界中の国々で採用を開始
Globalization Partnersは、世界中の187国々で信頼できるEORです。 Globalization Partners と連携すると、海外の従業員は、現地の法律の下で受けられるすべての福利厚生を受けられるので安心です。 また、法的不遵守または雇用分類のリスクについて心配するのをやめることができます。 当社のEORソリューションの詳細をご覧になり、お客様の拡張戦略に適しているかどうかをご確認ください。
