コロンビアにおける報酬と福利厚生の管理は、適切な準備と現地の専門知識がなければ複雑になる可能性があります。 雇用主は、標準的な福利厚生を幾つか支給する義務があります。 他の補足的福利厚生は法的義務がありませんが、従業員はそれを期待し、求人で最高の人材を引き寄せることができます。 コロンビアの福利厚生管理に関する規制を自分で学ぶか、またはG-Pのような登録雇用主（EOR）と協力してコンプライアンスを維持し、貴重な時間とリソースを節約することができます。
コロンビア補償法
コロンビアの報酬法の規定では、従業員は毎月給与を支給されることになっています。 しかし、よりカジュアルな従業員は隔週で給料を受け取ることができます。 コロンビアの最低賃金は現在 COP 1,160,000月次ですが、同国は法定最低賃金を毎年変更しています。
法律には残業の規定もあります。 例えば、コロンビアのほとんどの従業員は、1週間あたりの最大労働時間数を働かせています。これは、1週間あたりの最大42労働時間数に達する2026まで、今後数年間にわたって徐々に減少していきます。 雇用主は、従業員の特定のニーズに適応するための柔軟な勤務日について合意することができます。 最大週労働時間を超えて勤務する従業員は、日中は時間外勤務の場合は時間給を25%、時間外勤務の場合は夜間は時間外勤務1時間あたりさらに75%の割増手当を受ける権利があります。
夜間労働は、時間外労働でなくても、シフトの夜間労働時間に応じて、時間給に対して35%の割増料金で支払われます。
雇用主は、労働省が従業員の特定の役割または職位について承認するまで、従業員に残業を要求することはできません。
コロンビアで保証された特典
コロンビアの祝祭日は18日で、従業員は休暇となります。 雇用主はまた、雇用から1年経過した後、最低でも15有給の年次休暇を与える必要があります。 有給休暇に加えて、従業員はプリマ・ド・サービシオとして知られるセメスターボーナスを受け取ります。 これは15日分の給与を年に2回支給するもので、1回目が6月30日で、2回目が12月20日までに支給されます。
親には、特定の育児休暇の給付を受ける権利もあります。 コロンビアの女性従業員の出産および養子縁組のための育児休暇は、18数週間付与されます。 妊娠中の従業員は、出産の1週間前と17数週間後に資格があります。 医療上の理由から、出産の2数週間前に出産休暇を取得することができます。つまり、出産後16数週間は出産休暇が継続します。
養子縁組の両親および他の配偶者の病気または死亡の場合の新生児を担当する配偶者も、産休および育児休暇を受ける権利があります。
男性の従業員は、子供の誕生または養子縁組のために2週の有給休暇を受ける権利があり、失業率に関する政府の法令に従い、さらに1週間および最大5週まで延長することができます。
育児休業は、産前産後休暇の最後の6週は、働く母親と働く父親の合意に基づいて、母親または父親のいずれかによって分割され、利用できると述べています（この場合、これらの週の休暇は父親の休暇に追加されます）。
コロンビア福利厚生管理
コロンビアの福利厚生管理計画を成功させるには、保証された以上の福利厚生が必要です。 食糧・衣服・賞与など、追加の福利厚生について労使間の合意で決めることができます。 最低賃金の2倍以下の従業員で、現場での作業を行い、COP140,606（2023）の交通支援と、作業の種類に応じた衣服や履物の供給を受ける。
国は国民皆保険制度ですが、雇用主が追加の健康保険を給付するのは珍しいことではありません。 従業員は積立制度(CR)か助成制度(SR)を選べます。 それ以外の福利厚生は雇用主が支給します。
コロンビアの競争上の福利厚生計画
異なる国で事業を設立する場合、従業員のニーズを満たす適切なリソースを持つことが不可欠です。 雇用主は、各従業員にとって競争力があり、個人的に価値のある福利厚生制度を提供しなければなりません。 雇用主は、現地の従業員の期待の管理や法的要件の充足から予算の制約への対応まで、福利厚生戦略のいくつかの重要な要素をナビゲートする必要があります。
コロンビアの従業員福利厚生制度
福利厚生プランは、現地の候補者と競争的に連携する必要があります。 地域の市場基準と規制を考慮してください。
雇用主は、法的に要求される給付の最低額を満たす責任があります。 しかし、雇用主はそれを超えて実用的な特典を提供することもできます。 コロンビアの従業員にとってより一般的な補足的福利厚生には、次のようなものがあります。
- 突然の病気や死亡による経済的安定から従業員を守るための生命保険給付。
- 州が後援する医療規定と並行した補足健康保険。
- ガソリン代や食料品代を支援するカードなど、日々の経費をカバーするためのボーナス。
- 従業員が高等教育費を追求するためのサポート。
- 月額手当
コロンビアにおける福利厚生計画の要件
国の労働法は、従業員にいくつかの基本的な利益を提供することを規定しています。 以下の条項は法的に義務付けられています。
- 社会保障費の拠出
- 有給休暇および年次休暇
- 有給育児休暇
- 病気、賠償責任、職場での負傷による有給休暇
- 悲しみ、埋葬、思いやりのある休暇
- 投票休暇
- 労働組合休暇
- 年金
最低賃金の2倍未満で、オンサイト勤務をしている従業員には、4か月ごとに、毎月の交通費手当、作業服、靴など、追加の福利厚生を受ける権利もあります。
従業員福利厚生プランの設計
企業が福利厚生プログラムを構築するにつれて、従業員のニーズと会社の予算のバランスを取るのに役立つ戦略を策定したいと考えています。 以下の手順は、計画段階で役立ちます。
1. 会社の目標を定義する。
開発プロセスを開始する際には、利用可能なリソースと、その使用方法を考慮する必要があります。 福利厚生プログラムの会社の目標を特定する。 例えば、あなたの目標の1つが、会社が成長するにつれてあなたと共に残る強力なコアチームを構築することである場合、あなたはより多くの利益を提供することを選択するかもしれません。 時間をかけて主要なステークホルダーに相談し、優先事項を評価します。
2. ニーズ評価を完了する。
包括的なニーズ評価により、地域の市場基準、従業員ニーズ、業界の期待を総合的に把握します。 現地の従業員との面談、アンケート、法令遵守調査を通じて調査を実施することを検討することができます。
次に、比較メリット分析を完了して、利用可能なリソースを最大限に活用する方法を決定します。 詳細な市場データにより、基本的な従業員要件により効果的に対処し、市場で競争力のある会社を位置付けることができます。
3. 従業員の報酬および福利厚生プランを作成する。
ニーズを正確に評価し、総合的なギャップ分析を行ったら、収集したデータを使って福利厚生プログラムの開発について知らせることができます。 福利厚生を優先し、資金を割り当てる際には、従業員の貢献、管理コスト、アウトソーシングのニーズ、およびコスト抑制機能を考慮するようにしてください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
従業員の福利厚生を管理するための費用は、業界、従業員の固有の要件、現地の経済状況など、いくつかの重要な要素によって異なります。 ある会社から次の会社へのばらつきが非常に大きいため、その国における福利厚生の平均コストは有用な指標ではないかもしれません。
従業員の福利厚生の計算方法
コロンビアの労働法では、これらの所得の割合が必須の給付を賄うことを義務付けています。
- 厚生年金基金：所得の12%
- 健康：収入の8.5%
- Professional R isks（ARL）：専門家のリスクプロファイルに基づく所得の0.522%～6.990%
- 給与税（SENA、ICBF、家族補償基金）：所得の4%～9%
コロンビアでは従業員給付はどのように課税されますか？
雇用主は、給与所得（PAYE）ベースで補足給付から税金を源泉徴収する責任があります。 ボーナス、金銭的オファー、その他の特典など、ほとんどの補足的特典は課税対象と見なされます。
従業員の健康給付制度
コロンビアでは、国が支援する医療を提供しており、すべての従業員が利用できるようになっています。 しかし、雇用主は、より多くのサービスをカバーし、迅速で質の高いケアのためのより良い機会を提供する追加の民間保険オプションを提供することが一般的です。
G-P と提携して、あらゆる場所で労働力を構築しましょう。
グローバル展開のパートナーとして、G-Pは給与とコンプライアンスを処理し、チームの成長とビジネスの拡大に集中できます。 市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、完全にカスタマイズ可能な最初のグローバル雇用製品スイートを基盤としており、給与管理を合理化し、競争力のあるコンプライアンスの現地福利厚生の提供を支援するために、業界最大の国内HRおよび法務専門家チームによって支援されています。
当社のプラットフォームの詳細をご覧になり、今すぐ提案をリクエストしてください。