報酬パッケージに法定給付と付加給付の両方を含めることは、デンマークに事業を拡大する上で不可欠な要素です。 最低賃金要件と政府出資の福利厚生は、国によって異なります。 デンマークの新たな雇用主として、企業はコンプライアンスを維持するために、あらゆる雇用法を常に把握する必要があります。
デンマークの雇用法 は、報酬法の面では比較的単純です。 あまり多くの法定報酬や福利厚生は存在しません。 その代わり、労働組合や団体交渉協約によって、特定の従業員に関する規則が決定されます。 たとえば、デンマークには最低賃金が存在しないものの、団体交渉協約に最低賃金に関する規定が含まれているのが一般的です。
給与明細は必須ですが、従業員の給与支払の頻度を決定できます。 大半の企業は、従業員への給与支払いを毎月同じ時期に行っていますが、従業員の職務記述書に基づき毎日、毎週、または隔週での支払いを選ぶことができます。 デンマークの報酬に関する法律では、特定の支払い手段を指定していません。ただし、雇用主の多くは現金や小切手ではなく電子決済を利用しています。
デンマークで保証された特典
デンマークの全従業員は、毎年25就業日分の休暇を取得しています。 デンマークには国民の祝日が11日間あるものの、従業員がこうした休日に休まなくてはならないという法律上の規定はありません。 従業員の就業が求められる日は、団体交渉協約または雇用契約によって規定されます。
デンマークの福利厚生管理の一部には、従業員の健康保険もカバーする国の広範な税法の理解が含まれます。 デンマークの社会保障プログラムには、健康保険、子供手当、出産手当、障害手当などが含まれています。 従業員と雇用主の双方が、こうした基金に拠出する必要があります。
デンマーク福利厚生管理
雇用契約に補足的な福利厚生を含めることをお勧めします。 雇用契約は、より大きな人材プールを引き付け、福利厚生を適切に規定できます。 特別ボーナスの支給はデンマークで義務付けられていないものの、追加的な福利厚生としてますます一般的になっています。 柔軟な就業時間に対する人気も高まっており、これは雇用契約に含めることができます。
デンマークへの進出とは、報酬と福利厚生を分配するか、G-P などの登録雇用主と協力することを意味します。これには、次のような多くの福利厚生があります。
- デンマークの補償法に関する専門知識を持っているため、すべての複雑さを学ぶ必要はありません。
- 競争力のある現地の福利厚生を確実に提供できるようお手伝いします。
- デンマークの福利厚生管理を任せながら、事業運営に集中することができます。
給付および補償の制限
デンマークには、福利厚生や報酬に関する法定制限があまり多くありませんが、労働組合と協力するか、団体交渉協定を慎重に見直して、最低賃金要件や労働時間などの規定を満たしていることを確認することが重要です。
デンマークの競争力のある福利厚生計画
海外の従業員の福利厚生プランを準備する際には、現地の期待、法的要件、予算のバランスを適切に把握する必要があります。 このプロセスには慎重な検討が必要ですが、それだけの価値があります 。あなたが提供するメリットは、会社のコンプライアンスを維持し、あなたが部下の仕事を大切にしていることを部下に示します。
デンマークの従業員福利厚生制度
いかなる国においても、法的に要求される給付を提供するのは雇用主の責任です。 優れた人材の採用と維持に関しては、補足的なメリットによって市場で競争力を維持できます。 デンマークでは、より一般的な補足サービスには次のようなものがあります。
- 勤続年数の賞
- 契約条件を満たす退職金
- 任意年金の保険料
デンマークにおける従業員給付の要件
デンマークの労働法では、従業員に以下のような福利厚生を提供することが義務付けられています。
- 産休と父親の育児休暇
- 健康保険
- 年次有給休暇
- 有給病気休暇
- 有給休暇
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
会社の福利厚生プログラムはそれぞれ異なり、事業の成長に合わせてより多くの福利厚生を提供するように計画を調整したいと思うかもしれません。 とはいえ、計画を始める際には、以下の手順が役立ちます。
1. 会社の目標を評価します。
このプロセスの重要な最初のステップは、目標と優先事項を決定することです。 福利厚生プログラムの実施方法と、従業員と会社にもたらしたい結果を特定します。
大きなチームからスタートしますか？ 予算をできるだけ広げるには、法的に必要な福利厚生といくつかの重要な追加事項に従う必要があります。 従業員の定着が会社にとって優先事項である場合は、小さなコアチームを募集し、彼らが定着する動機付けとなる多くの補足的なメリットを提供することをお勧めします。
2. ニーズ評価を完了する。
福利厚生プランから従業員が最も必要とするものを決定することは、設計プロセスに不可欠です。 地域の従業員にインタビューし、利害関係者にアンケートを送信し、比較福利厚生分析を完了することで、データを収集できます。 市場状況と従業員が直面する要求を理解し、チームの一員として彼らを最大限サポートできるようにしてください。
3. 従業員の報酬および福利厚生プランを実施する。
調査と分析から収集した主要データがあれば、そのデータを福利厚生プログラムに統合し、プロセスの最終段階に進むことができます。 ギャップ分析を完了し、優先順位を付ける必要があるメリットを特定します。 福利厚生プログラムを構築し、実施する際には、従業員の拠出、管理コスト、および予算の一部として必要となるアウトソーシング要件を考慮することを忘れないでください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
利益に対する会社の予算は少し異なるので、平均コストは計画に有用な指標ではないかもしれません。 予算と従業員固有のニーズに最適な福利厚生プログラムを確実に構築する必要があります。
従業員の福利厚生の計算方法
全体的なコストと同様に、従業員給付の計算は、あなたが何を提供するかによって異なります。 病気休暇、年次休暇、および休日休暇を全額支払う責任があります。 これらの貢献に対する具体的な割合は、デンマークの労働法で見ることができます。 補足的な福利厚生を提供する場合、業界内の現在のレートを調べて、従業員にとって最も競争力のあるオファーを決定する必要があります。
デンマークでは従業員給付はどのように課税されますか？
補助給付は一般的に課税対象です。 あなたが提供することを選択した利益に関する特定の要件について調べたいと思うでしょう。
従業員の健康給付制度
デンマークは、住民に国家支援の医療を提供しています。 しかし、民間保険のオプションも利用できます。 多くの雇用主は、従業員とその家族が必要に応じて特別なケアを受けることができるように、追加の補償を提供することを選択しますが、これは要件ではありません。
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