オーストラリアには、広範な報酬および福利厚生に関する法律のほか、留意すべきその他の多くの労働保護があります。 規制は州によっても異なるため、連邦法と貴社が事業を展開している地域の法律の両方を理解することが非常に重要です。
オーストラリアの報酬に関する法律
年7月1日2023現在、新しい国の最低賃金は、1週間あたりオーストラリアドル 882.80または1時間23.23あたりオーストラリアドルです。モダンアワードが適用される 場合、最低賃金は関連するモダンアワードに概説されます。オーストラリアの 補償法では、最大38-hour労働週数も規定されていますが、必要なシフトにはさらに柔軟性があります。
雇用主は、従業員に支払ってから1営業日以内に給与明細書を提出する必要があります。 オーストラリアの多くの雇用主は、オンラインバンキング送金システムを使用して、支払いや給与明細書を送付しています。
オーストラリアで保証された特典
雇用主は、従業員に代わって民間健康保険プランを購入する代わりに従業員に手当を提供することが一般的です。 また、課税収入額が一定限度を超える従業員は、国の医療制度であるメディケアに収入の2%を納めています。
従業員は、有給休暇、病気休暇、家庭内暴力休暇、および出産または育児の状況を保証されます。 フルタイムの従業員は、年に最低4週の休暇を取得する必要があります。
国の法律の一環として、すべてのフルタイム従業員は 、毎年有給の 病気休暇と介護休暇が10与えられます。 資格要件にかなう場合には、育児休暇の取決めもあります。
年次休暇および病気休暇の資格は、毎年持ち越されます。
オーストラリアの福利厚生管理
保証された福利厚生と補足的な福利厚生の両方をご自身で取り扱うことを決めた場合、かなりの時間とお金を費やすことを期待してください。 コンプライアンスを維持し、高額な罰金を回避するためには、オーストラリアのすべての報酬法と福利厚生管理に精通していなければなりません。 ただし、G-P のような登録雇用主と提携するなど、他のオプションもあります。 業界をリードする当社のテクノロジーは、給与、通貨、国内給付、経費など、あらゆる人事機能を自動化、カスタマイズ、管理します。
給付および補償の制限
上記の最低賃金法と週あたりの最大労働時間は、 オーストラリアの報酬法の下で最も保護されている基準2の1つです。 オーストラリアで従業員を雇用する場合は、これらの基準を考慮する必要があります。
オーストラリアの競争力のある福利厚生計画
新しい国への拡大には、福利厚生計画を含むいくつかのプロセスが必要です。 オーストラリア従業員の福利構成案は、労働法や市場基準など種々の要素によって異なります。 開発プロセスを開始する前に、新しいプロフェッショナル環境と、目立つために会社が提供する必要があるものを理解していることを確認してください。
オーストラリアの従業員福利厚生制度
国際的に会社を発展させているとき、利益はあなたの成功に重要な役割を果たします。 支給する福利厚生は、国の労働法を順守する上で不可欠ですが、意欲的なチームの結成にも役立ちます。 給与以外の報酬を提供することで、従業員が自分の幸福を気にかけていることが分かり、採用率と定着率の向上につながります。
フリンジの利点には、以下が含まれます。
- 教育プログラム
- 育児手当
- フレキシブルな就業時間
- ジムの会員権
- 毎月の健康保険手当
必要な福利厚生
オーストラリア政府は、雇用主に労働規制の遵守に対する責任を課しています。 国には多数の雇用に関する法律があり、中でも労働者一人ひとりに支給しなければならない福利厚生があります。 要件には以下が含まれるが、これらに限定されない。
- 年金制度拠出金 (退職年金)
- 年次有給休暇
- 祝日休暇
一部の業界では休暇の例外があり、祝日は従業員のオーストラリアの所在地によって決定されます。 ただし、一般に、従業員は4週単位の年次有給休暇と少なくとも7祝日休暇を受け取ります。
オーストラリアにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生計画の課題は、従業員のニーズと会社のリソースのバランスを見つけることです。 このバランスを取るための最善の方法は、できるだけ多くの関連情報を集め、そこから移動することです。 福利厚生計画については、以下の3手順に従ってください。
1. ビジネス目標とリソースを評価します。
福利厚生予算を組む際に、会社が支出できる金額を検討します。 あなたの予算は、あなたの拡大の旅の早い段階で低くなるかもしれませんが、あなたが定期的にあなたの収入を再評価すれば、あなたが成長するにつれて調整することができます。
早期に目標を把握しておけば、後々の資金割当が楽にできます。 従業員の定着や採用に注力していますか? 他の業界リーダーとの競争に関心がありますか? そのような目標が福利厚生案にどの程度反映されているかを考慮してください。
2. 業界基準と従業員のニーズを調査する。
福利厚生案を見て、求職者は自分に対する業界の期待と快適な暮らしに必要なものを考えます。 福利厚生案を練る際には、そのような要因がある程度影響します。
この段階の基礎は調査にあります。 その土地の他の一流企業が何を支給しているかを調べます。 アンケートや面接を行って、従業員のニーズを把握します。 これらの2実践は、あなたの地域の利点を包括的に理解するのに役立ちます。
3. 会社の利益を決定する。
収集した情報を全て利用すれば、自信を持って福利厚生案を決められるはずです。 従業員のニーズ・市場標準・自社目標の重なり具合を見て、自社の適正案を定めます。 まず必須の福利厚生を挙げてから、残りのリソースを補足的な特典に充てるのが賢明です。
福利厚生の平均コスト
支給する福利厚生の範囲や種類は、業界・所在地・企業規模など、多くの要因に影響を受けます。 自社独自の要件や目標に沿って、予算を組むようにしましょう。
従業員の福利厚生の計算方法
算定方法は、支給する福利厚生の種類によって変わります。 ただし、労働法で規定されている年金要件は、算定要件があります。
雇用主は、従業員の通常時間収入（OTE）の11最低%を退職年金基金に拠出する必要があります。 従業員は、四半期に一度積立金を受領しなければならず、雇用主は最低割合を超えて支給することもできます。
オーストラリアでは、従業員給付はどのように課税されますか？
政府は、雇用による現金や現金以外の給付のほとんどを課税所得としています。 課税対象福利厚生の例として、家賃・交通費・健康保険制度などがあります。
従業員の医療給付
オーストラリアでは、医療の国民皆保険制度が採用されており、国民は誰でも無料で通院・診療・医薬品の利用が可能です。 この広範囲にわたる補償は、多くの場合、標準的な人にとって十分ですが、すべての医療形態に及ぶわけではありません。
雇用主は、従業員を民間健康保険に加入させる義務はありませんが、そうすることもできます。 ユニバーサルヘルスケアの存在により、民間保険は優先的な利益ではないかもしれませんが、労働市場での競争力を高めることができます。
G-P と提携して、あらゆる場所で労働力を構築しましょう。
グローバル展開のパートナーとして、G-Pは給与とコンプライアンスを処理し、チームの成長とビジネスの拡大に集中できます。 市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、完全にカスタマイズ可能な最初のグローバル雇用製品スイートを基盤としており、給与管理を合理化し、競争力のあるコンプライアンスの現地福利厚生の提供を支援するために、業界最大の国内HRおよび法務専門家チームによって支援されています。
当社のプラットフォームと の詳細については、今日の提案 をご覧ください。