オーストラリアには、広範な報酬・福利厚生に関する法律があり、その他にも留意すべき多くの労働者保護制度が存在する。規制は州によって異なるため、連邦法と、自社が事業を展開している地域の法律の両方を理解することが非常に重要です。
オーストラリアの報酬法
全国最低賃金はAUD 1、004です。90 時間 38時間あたり、またはAUD 26。44 時間あたり。現代労働協約が適用される場合、最低賃金は該当する現代労働協約に明記されます。オーストラリアの報酬法では、フルタイム従業員に対して最大 38時間週間労働時間が定められていますが、雇用主は合理的な追加労働時間を要求することができます。
従業員への給与支払い後、1営業日以内に電子または紙の給与明細書を従業員に渡さなければなりません。オーストラリアの多くの雇用主は、給与の支払いと給与明細書の送付にオンラインバンキング送金システムを利用している。
オーストラリアで保証された給付金
雇用主が従業員のために民間の健康保険プランを購入する代わりに、従業員に手当を支給することはよくある慣行である。また、課税所得が一定額を超える従業員は、所得の2 %をメディケア（国の国民医療制度）に支払います。
従業員には、有給休暇、病気休暇、家庭内暴力による被害に対する休暇、および産休・育児休暇が保証されています。フルタイム従業員は毎年4週間の特別休暇を受けられます(一部のシフト労働者は5週間の休暇が認められています)。
国の法律に基づき、すべてのフルタイム従業員には、毎年10日間の有給の病気休暇および介護休暇が与えられます。従業員が資格要件を満たせば、育児休暇に関してもその他の保護措置が講じられています。
年次有給休暇および病気休暇の権利は、翌年に繰り越されます。
オーストラリアの福利厚生管理
保証給付と追加給付の両方を自分で処理することにした場合、かなりの時間と費用がかかることを覚悟してください。法令遵守を維持し、高額な罰金を回避するためには、オーストラリアのすべての補償関連法と給付金管理に関する知識を常に最新の状態に保つ必要があります。しかし、G-Pのような雇用代行業者（EOR）と提携するなど、他の選択肢もあります。当社の業界最先端のテクノロジーは、給与計算、通貨、現地福利厚生、経費など、あらゆる人事機能を自動化、カスタマイズ、管理するのに役立ちます。
給付金および報酬に関する制限
最低賃金法と週の最大労働時間（上記参照）は、最も保護されている基準の2です。 オーストラリアの報酬法。オーストラリアで従業員を雇用したい場合は、これらの基準を考慮する必要があります。
オーストラリアの競争力のある福利厚生プランニング
新たな国へ進出するには、福利厚生の計画など、いくつかのプロセスが必要となる。オーストラリアにおける従業員福利厚生プランは、労働法や市場基準など、いくつかの要因によって決まります。開発プロセスを開始する前に、新しいビジネス環境を理解し、会社が他社と差別化するために何を提供する必要があるのかを把握しておくことが重要です。
オーストラリアの従業員福利厚生制度
会社を国際的に展開していく際には、福利厚生が成功に大きく影響します。提供する福利厚生は、各国の労働法を遵守するために不可欠であるだけでなく、献身的なチームを構築する上でも役立ちます。給料以外の報酬を提供することは、従業員の幸福を大切にしていることを示すことになり、採用率と定着率の向上につながります。
考えられる福利厚生には以下のようなものがあります。
- 教育プログラム
- 育児手当
- 柔軟な勤務時間
- ジムの会員権
- 月々の健康保険手当
必須の福利厚生
オーストラリア政府は、雇用主が労働法規を遵守する責任を負わせている。国内には数多くの雇用に関する法律があるが、その中でも特に、すべての従業員に提供しなければならない福利厚生がいくつか存在する。要件には以下が含まれますが、これらに限定されません。
- 年金制度への拠出金（退職年金）
- 有給年次有給休暇
- 祝日は休み
一部の業界では休暇の例外があり、祝日は従業員がオーストラリアのどこにいるかによって決まります。しかし一般的には、4週間の有給年次有給休暇に加え、従業員は8日間の祝日を休みます。
オーストラリアにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生制度の計画における課題は、従業員のニーズと会社の資源とのバランスを見つけることです。このバランスを実現するための最善の方法は、関連情報をできる限り多く収集し、そこから始めることです。福利厚生プランニングについては、以下の3手順に従ってください。
1 。事業目標と利用可能なリソースを評価してください。
福利厚生予算を策定する際には、会社がどれだけの費用を負担できるかを考慮してください。事業拡大の初期段階では予算は少なくても構いませんが、収入を定期的に見直せば、成長に合わせて調整していくことができます。
早い段階で目標を明確にしておくことは、後の段階での資金配分に役立ちます。人材の定着と採用、どちらに重点を置きたいですか？他の業界リーダーと競い合うことに興味がありますか？貴社の福利厚生制度がこれらの目標をどのように反映するかを検討してください。
2 。業界標準と従業員のニーズを調査する。
求職者が福利厚生を調べるとき、彼らは自分の業界での期待値や、快適な生活を送るために必要なものについて考えるでしょう。食料品パッケージを設計する際には、これらの要素を考慮に入れるべきです。
この段階の基盤となるのは研究である。この地域にある他の主要企業を調べて、各社がチームにどのような福利厚生を提供しているかを確認してみましょう。アンケート調査やインタビューを通して、従業員のニーズを把握しましょう。これらの2実践は、あなたの地域におけるメリットを包括的に理解するのに役立ちます。
3 。会社の福利厚生制度を確認しましょう。
収集したすべての情報があれば、自信を持って福利厚生プランに臨むことができます。従業員のニーズ、市場基準、そして自社の目標の共通点を見つけ出し、自社に最適な福利厚生制度を特定しましょう。まず必須の福利厚生をリストアップし、残りのリソースを付加的な特典に充てるのが賢明です。
給付金の平均費用
企業が提供する福利厚生の範囲と種類は、業界、所在地、企業規模など、多くの要因によって影響を受ける可能性があります。予算は、あなた独自のニーズと目標に基づいて組むべきです。
従業員福利厚生の計算方法
計算方法は、提供する福利厚生の種類によって異なります。しかし、労働法に規定されている年金受給要件には、計算方法に関する要件が伴う。
雇用主は、従業員の通常勤務時間所得（OTE）の12 ％を年金基金に拠出します。各給与サイクルごとに拠出金を行い、給料日から7営業日以内に従業員のスーパーファンドに拠出金が入金されます。
オーストラリアでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
政府は、雇用から得られる現金および非現金給付のほとんどを課税対象所得とみなしている。課税対象となる給付の例としては、家賃補助や交通費補助、健康保険制度などが挙げられる。
従業員向け医療給付
オーストラリアでは、国民皆保険制度を採用しており、すべての国民が病院受診、医師の診察、医薬品を無料で利用できる。この広範な保障範囲は、一般の人にとっては十分な場合が多いが、すべての医療サービスを網羅しているわけではない。
雇用主は従業員に民間の健康保険制度を提供する義務はないが、提供することは任意である。国民皆保険制度が存在する現在、民間保険は優先的な福利厚生ではないかもしれないが、労働市場における会社の競争力を高める可能性はある。
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