フィンランドで会社を成長させる際に競争に勝ち続けたい場合は、必要な熟練した従業員を引き付ける報酬と福利厚生プランが必要です。 同時に、フィンランドの報酬に関する法律をすべて満たし、報酬と福利厚生に関する制限事項をすべて守る必要があります。
幸い、一人で見つける必要はありません。 G-Pは、あなたに代わって従業員を雇用し、フィンランドの福利厚生管理を処理し、あなたの会社が現地の労働法を遵守し続けるようにすることで支援することができます。
フィンランドの補償法
フィンランドの法律では最低賃金は定められていませんが、団体協約（CBA）は特定のセクターに最低賃金要件を提供する場合があります。 従業員が時間制限を超えて勤務する場合、最初の2時間については50%、それを超える時間については100%の残業を取る権利があります。 ただし、雇用主は残業手当を休暇と交換することに同意できます。 CBAが適用される場合、残業手当に関する異なる条件を提供する場合があります。
フィンランドでは、従業員ボーナスは義務付けられていませんが、一般的です。 例えば、CBAは、その年次休日の給与の約50%の休日賞与の引当金を含む場合がある。 雇用主による従業員へのこのボーナスの支給は、休暇の前であっても後であってもかまいません。
フィンランドで保証された特典
フィンランドの福利厚生管理戦略を立てる際には、法定福利厚生と補足的福利厚生の両方を検討することが重要です。 フィンランドで 保証される福利厚生には、従業員が会社で勤務する期間に発生する年次休暇が含まれます。 従業員は、勤務する月ごとに休暇2日数を獲得し、勤務する月ごとに2.5日数が増加します（年次休暇の最大30日数まで）。 ただし、CBAは長期の休暇資格を概説することができます。
フィンランドの従業員は、社会保険庁と呼ばれる国の社会保障制度を通じて、健康保険に加入しています。 妊娠中の従業員は、産休を取得することができます。また40、各親は、カップルの親休暇の合計160日数に相当する日数の320育児休暇を受け取ります。 CBAは、該当する場合、特定の休暇に関する異なる条件を提供することができます。
フィンランドの福利厚生管理
フィンランドの 福利厚生管理のもう1つの部分には、優秀な人材を惹きつけ、維持するのに役立つ追加特典の選択が含まれます。 従業員は、すでに、収入関連の年金、職業リハビリテーションなどの雇用ベースの福利厚生の保険に加入しています。 また、法律では、雇用主が 従業員に職業上の医療サービスを提供するよう義務付けています。
フィンランドの雇用に関する法律に精通していない場合は特に、最適な福利厚生を選択することは容易ではありません。 G-P は、従業員が法定給付を受けることを確実にし、法定外給付のオプションについて助言することができます。
給付および補償の制限
CBAは、フィンランドの福利厚生と報酬に関する制限の大半を概説しています。 雇用契約を起草する場合、企業はこれらの要件を満たさなければなりません。
フィンランドの競争力のある福利厚生計画
新しい国で会社を拡大することを決めた場合、採用するチームは成功に不可欠です。 福利厚生計画により、競争力を企業に付加し、成長を促すことができます。
フィンランドの従業員福利厚生制度
福利厚生は、他国で会社を発展させる上で不可欠です。 これらの規定はコンプライアンスに関わっていますが、人材維持の面でも重要です。 福利厚生パッケージは、あなたが自分の健康を気にかけている従業員を示します。 士気を維持し、仕事の満足度を高め、求職者があなたの募集中のポジションに応募することを奨励することができます。
すべての企業が一連の必須条項に責任を負っていますが、付加給付は本当にあなたの会社を際立たせることができます。 補足的福利厚生には以下のようなものがあります。
- ホリデーボーナス
- 交通費の支給
- 住宅手当
必要な福利厚生
フィンランドの雇用法には、すべての雇用主が従業員に提供しなければならないさまざまな福利厚生と資格が詳述されています。 以下のような要件があります。
- 年次有給休暇
- 祝日休暇
- 育児休暇
- 社会保険料（年金、医療、社会保障、失業手当を含む）
フィンランドにおける従業員福利厚生制度の設計
国の多くの必要な利益により、雇用市場で競争力を持つことは困難に感じるかもしれません。 福利厚生プランを策定するときは、会社のリソースと、現地の従業員が自分に何を必要とし、期待しているかを考慮する必要があります。 これらの2要因のバランスを見つけることで、会社の競争力と成功を維持できます。 以下の手順を参考にしてください。
1. 会社の予算と目標を評価する。
この最初のステップでは、自社の収益と費用を把握する必要があります。 この段階で会社の目標を評価し、あなたの利益がどのように貢献するかを判断するのも役立ちます。 たとえば、業界の一流企業と競争するのであれば、その地域の一流企業が提供している福利厚生と同様の福利厚生を提供することができます。
2. 従業員のニーズと期待を調査する。
求職者は、寛大な福利厚生パッケージを提供する役割に応募します。 従業員が雇用主に求めていることがわかると、その情報を自社に生かすことができます。 ターゲットエリアで従業員に対するアンケートを実施することで、従業員のニーズを理解するのに役立ちます。
また、従業員は、業界標準に基づいた福利厚生に関する期待を持ちます。 類似企業を調査することで、あなたの業界における一般的な利点について学ぶことができます。
3. あなたの研究に基づいて計画を立ててください。
収集された情報があれば、福利厚生プランを策定できます。 まずは、必要な福利厚生のための資金を準備することから始めましょう。 そして、従業員が同業他社に何を求め、何を期待しているかに基づいて、残りの予算を追加の福利厚生に割り当てることができます。
福利厚生の平均コスト
実際の 福利厚生の費用は、提供している規定によって会社によって異なります。 業種、所在地、企業規模など、雇用主が提供する福利厚生には多くの要因が影響します。 福利厚生プランに会社の収入の一部を割り当てると便利です。 フィンランドでは約25%をお勧めします。
一定の割合は、会社に合わせて拡張されるため、有利です。 収益が成長するにつれて、従業員のためにより多くのものを提供することができます。
メリットの計算方法
福利厚生の計算も異なります。 社会保険などの必要な給付金の中には、雇用法の計算に関する情報があります。 例えば、民間部門では、労働組織は毎年適切な年金拠出金を決定します。 年2023、 年金拠出金は、従業員の月間総賃金の平均25.3% を占めます。
このパーセンテージを従業員と雇用主で分けます。 歳53以下の従業員は、53～歳の従業員に対して7.15%および8.65%を62拠出62します。 雇用主は平均で17.4%の貢献をしています。 これらの貢献は各業界に固有のものであり、毎年変更される可能性があることに注意してください。
フィンランドでは従業員給付はどのように課税されますか？
この国では、雇用の福利厚生はすべて課税対象の所得となります。 ただし、特定の付加給付には例外と規制があります。 住宅や食事などの規定には関連する価値があり、この数字は収入として扱われます。
ただし、定期券や社用自転車は例外です。 これらの条項を組み合わせることで、最大ユーロ3,400の免税特典をご利用いただけます。 自転車関連所得は、ユーロを超えるまで免税となります1,200。
従業員の健康給付制度
フィンランドでは、国全体のユニバーサルヘルスケアでは、民間の健康保険パッケージは必要ありません。 国民健康保険への拠出は、国民皆保険制度を支えるものであり、雇用主はこの基金への拠出を義務付けられています。 従業員は1.96%を拠出し、雇用主は1.53%を拠出します。
健康保険は義務付けられていませんが、法律では、雇用主が従業員の健康と福祉を積極的にケアすることを義務付けています。
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