香港の採用および雇用関連の法令順守は、その歴史に直接的にかかわっています。 かつてはイギリスの植民地でしたが、現在は 中華人民共和国の特別行政区 (SAR) として運営されています。 SARである香港には、労使双方を擁護する独自の求人・雇用に関する法律があります。
香港での求人
香港での採用の主な2選択肢は、自分でタスクを処理するか、採用代理店と仕事をすることです。 互動就業服務(Interactive Employment Service)を通じて、労働部(LD)に欠員広告を掲載できます。 大卒の研修員や障害者を雇用する場合は、僱員再培訓局(Employees Retraining Board：ERB)にも掲載できます。 人材会社と連携する場合は、免許資格があり、所期の結果を出せる能力があることを確かめてください。
企業は、必要なスキルについて採用候補者をスクリーニングする方法を検討する必要があります。 また、過去の雇用記録を確認したり、ポートフォリオを要求したり、試用期間を設定したりして、彼らが必要な仕事ができることを確認することもできます。
面接の質問を作成し、従業員の資格と性格を理解できるようにします。 香港を拠点とするビジネスのために雇用するということは、毎日一緒に働くことができる人を選ぶことを意味します。 新入社員のスキルと資格、およびチームに適合する能力に自信を持つようにしてください。
香港における差別禁止法
民族・性別・年齢の点で労働力が多様なため、香港での求人規範は、差別的な慣行を排除すべきです。 以下に基づいて差別することは違法です。
- 性別
- 年齢
- 婚姻区分
- 妊娠
- 授乳
- 障害
- 家族状況
- 性的指向
- 人種または民族
- 宗教
労働省には、差別の防止方法に関するガイドラインがあります。 ガイドラインには以下の点が記載されています。
- 採用には一貫した選抜資料を使用すること
- 機会均等を担保し、技能・経験・業務遂行能力を基に選抜すること
- 差別的な質問やトピックを避けるために、応募や面接を扱う従業員をトレーニングします。
- 年齢、性別、婚姻状況、人種、宗教、または言語要件（役割の性質上正当化できる場合を除く）を広告資料の雇用資格として記載しないでください。
- 差別につながる可能性のある質問は避けてください。
- 面接時の質問は職務資格に関するものに限ること
- 選抜目的での試験の内容を専門的に考案し、厳密に職務資格に関わるようにすること
香港の従業員の採用方法
雇用条例は、雇用法と労働法に関する香港の主要な法律です。 には、休暇政策、 最低賃金 、労働時間の規定に加えて、香港の労働力の多様性を維持するための採用ガイドラインも含まれています。
香港の雇用法
香港の雇用に関する法律は多数あり、雇用条例に記載されています。 法令遵守を維持するために、雇用主は、休息日、賃金保護、法定有給休暇、年次休暇、病気休暇、および退職金を含む法的要件を満たしていることを確認する必要があります。
雇用主は書面または口頭の雇用契約を作成する必要がありますが、すべての必須雇用条件を明確に概説した書面による雇用契約を持つことがベストプラクティスです。 多くの法定給付および要件は、少なくとも週18時間勤務 する従業員に適用されます4（継続契約）。
例えば、継続契約を結んでいる従業員は、7日ごとに1日以上の休息を取る権利があります。 さらに、かかる従業員は、最初の1年間に年次有給休暇の7日数を得る権利があり、最大14日数に達するまで毎年1日増加します。
香港での入社プロセス
従業員を採用する前に、 香港に子会社を設立する 雇用プロセスを開始する必要があります。 必要書類を揃えて、雇用契約書を作成する必要があります。 トレーニング初日または最初の週に従業員に期待することの概要を説明し、従業員にポリシーや行動規範を提供することは特に有益です。
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