イタリアには、広範な雇用法と強力な労働協約（CBA）があります。 どちらも、従業員の雇用とコンプライアンスの確保を困難にする可能性があります。 企業は、罰金やその他の罰則を回避するために、イタリアの雇用法のあらゆる側面を理解する必要があります。
イタリアにおける採用
イタリアで採用を開始する前に、適切なチャネルを使用して、その仕事に最適な候補者に到達する必要があります。 イタリアで一般的な採用ルートをいくつか挙げます。
- 個人的な推奨事項： イタリアの多くの従業員は、仕事を見つけるために個人的なネットワークに依存しています。 あなたのビジネスが現地市場でまだ確立されていないなら、そうしているグローバル成長パートナーと協力することで利益を得るかもしれません。
- ソーシャルメディアプラットフォーム： イタリアでは、雇用主は人材を調達し、潜在的な雇用とつながるためにソーシャルメディアをますます利用しています。 LinkedInやFacebookがよく使われています。
- 求人掲示板： オンラインの求人掲示板は、求人を宣伝する優れた方法でもあります。
イタリアでは新聞は広く読まれていないので、おそらく印刷物の広告を再検討したいと思うでしょう。
イタリアにおける差別禁止法
イタリアのビジネスのエチケットと伝統を理解するだけでなく、国際チームに新しい人材を採用する前に差別を禁止する法律を理解する必要があります。 イタリア憲法は、言語、宗教、人種、民族的出自、性別、政治的意見、個人的および社会的条件、労働組合の加入状況、個人的信念、障害、年齢、性的指向、婚姻状況、妊娠、出産または父親であること、パートタイム労働者としての地位にかかわらず、すべての市民に平等を認めています。
イタリアの法律では、従業員の雇用、昇進、解雇に関して、直接的および間接的な差別を禁じています。 採用プロセス中にコンプライアンスの問題を回避するには、以下のガイドラインに従ってください。
- 面接中の妊娠や家族の状態、採用プロセスのその他のステップなど、保護されているカテゴリーについて質問することは避けてください。
- そのポストの真の必要条件でない限り、求人票で「新卒」や「経験豊富」などの表現を使わない。
- 採用プロセスにおいて、候補者の労働組合活動を決め手にしない。
- 候補者が職務に適切なスキルと経験を持っているかどうかの評価に関連する情報のみを求めます。
イタリアで従業員を雇用する方法
労働組合と雇用主組合との間で締結される団体交渉協約（CBA）は、すべての産業で一般的に行われています。 国内CBAは、会社が関連する雇用主協会のメンバーである場合にのみ拘束力を持ちます。 企業が会員でない場合は、CBAを通じて合意された規則を適用する必要はありません。 ただし、雇用契約で言及された場合、または雇用主がその条件を採用する場合、この契約が適用されます。
イタリアでは、従業員の報酬、 従業員レベル（給与支給された従業員、中間管理職、および幹部）、福利厚生、 PTO、通知期間、 試用期間（該当する場合）、休日および有給休暇、 および解雇要件を明記した、強力な雇用契約を締結することが法的に義務付けられています。イタリアの 雇用契約には、代替通貨ではなく、給与および報酬額をグロスユーロで記載する必要があります。 雇用契約の多くの条件は、適用されるCBAによって規定されます。
イタリアの雇用法
法令順守を徹底するには、雇用主と従業員の双方が一定の手順に従う必要があります。 たとえば、従業員は入社前に特定の個人情報を雇用主に提供する必要があります。 また、雇用主は、従業員の入社日より前に、雇用契約条件を保険協会、労働省、社会保障事務所に報告しなければなりません。 これらの情報を期限までに提供しなかった場合、多額の罰金が科せられます。
イタリアにおける入社プロセス
イタリアで初めて事業を行う場合、この国の文化や職場の慣行を理解することが不可欠です。 イタリアの雇用コンプライアンスと国の文化のより微妙な側面の両方に精通した人を雇うことは良い考えです。
オンボーディング段階では、以下の追加タスクを検討します。
- 従業員と会い、初日の前に雇用契約を結びます。
- 行動規範など、その他の関連する会社文書を確認します。
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