マレーシアの報酬および福利厚生
新しい国に進出する際の最大の課題の1つは、全従業員への適正な報酬・福利厚生を取り決めることです。それにはマレーシアの報酬法に従って、どれが最低限の義務で、どれが付加的な福利厚生かを判断することが含まれます。Globalization Partnersは、マレーシアで企業が背負う福利厚生管理の重荷を降ろすことができます。当社に業務委託すれば、魅力ある報酬制度を施行して、マレーシアの報酬法を順守できます。
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新しい国に進出する際の最大の課題の1つは、全従業員への適正な報酬・福利厚生を取り決めることです。それにはマレーシアの報酬法に従って、どれが最低限の義務で、どれが付加的な福利厚生かを判断することが含まれます。Globalization Partnersは、マレーシアで企業が背負う福利厚生管理の重荷を降ろすことができます。当社に業務委託すれば、魅力ある報酬制度を施行して、マレーシアの報酬法を順守できます。
マレーシアの報酬法
マレーシア政府は国の最低賃金を RM に引き上げました 1,500 1に 2023年1月. 政府の発表によると、地域に関係なく、5 人以上の従業員を雇用するすべての部門の雇用主は、国の最低賃金要件を順守する必要があります。政府はまた、従業員が 5 人未満の雇用主は最低賃金要件を免除されると述べました。この免除は 1 まで適用されます。 2023年7月.
マレーシアにおける福利厚生保証
福利厚生を業務委託せず自社で対処する場合、法律で義務づけられた全従業員に対する福利厚生保証を守らなければなりません。これには勤続期間に基づく年次有給休暇が含まれます。例えば、勤続期間が2年未満であれば、年に8日間の休暇を付与します。5年以上の勤続であれば、年間16日の休日があります。
従業員は全員マレーシアの健康皆保険制度に加入します。資金は従業員・雇用主双方の納税で賄われます。女性従業員には、最低日間連続の産休が付与され、出産手当も支給されます。出産予定日の30日前から、随時休暇を取ることができます。法定婚姻歴があり、2年以上の婚姻を完了している男性社員 12 継続勤続月数に応じて、 7 法定子の出生日または出生直後の連続する有給の父親休暇。
マレーシアの福利厚生管理
従業員の福利厚生管理には、義務ではないものの、従業員が期待する共通的な福利厚生を見極めることも含まれます。例えば、13か月目のボーナスは法的に義務付けられてはいませんが、雇用主は通常支給しています。業績ベースのボーナスも法的な拘束力はありませんが、期待する従業員は多くいます。
公的医療制度の加入は待ち時間が長いため、従業員は割高な民間の健康保険に加入します。団体民間健康保険・団体生命保険・団体傷害保険を月額手当として支給している雇用主もいます。
福利厚生および報酬に関する制限事項
マレーシア報酬法でもう1つ肝心な点は、福利厚生と給与に関する制約を把握することです。マレーシアの雇用法は1955年の雇用法に従属するため、報酬・給与支給を行う前に後者を理解することが不可欠です。
Globalization Partnersが提供するマレーシアでの福利厚生アウトソーシング業務をご利用ください。当社は、最高の福利厚生を支給し、従業員が保証最低限以上のものを確実に得られるようにします。また、当社の報酬アウトソーシング業務を利用すれば、従業員への支払いを予定どおりに行うことができ、企業は雇用法・報酬法を全て順守できます。
マレーシアの競争力のあるベネフィット プラン
福利厚生プランは、会社が新しい国で成長するときに考慮する必要がある多くの側面の 1 つです。
マレーシアの従業員福利厚生プラン
海外での成功は多くの要因に依存しており、福利厚生プランは重要な役割を果たします。従業員に提供する規定は、国の労働規制を満たす必要がありますが、従業員の福利を気にかけていることを示すものでもあります。職場でのこの表現は、従業員の士気を高め、定着率を高めることができます。
労働法以外で提供する福利厚生も、労働市場での計画の競争力を高めます。考えられる補足的な利点と特典は次のとおりです。
- 補足的保険
- 通勤手当
- 在宅勤務の機会（リモートワーク）
- トレーニングと認定プログラム
- ホリデーボーナス
必要な特典
雇用主として、あなたは国の労働法に記載されている福利厚生を提供する法的責任があります。マレーシアでは、これらの要件には以下が含まれます。
- 年次有給休暇
- 産休
- 準備基金負担
- 祝祭日有給休暇
- 病気休暇・入院休暇
- 解雇と退職金
年次有給休暇
年次休暇の規定は、個人が雇用主のために働いた時間の長さによって変わります。たとえば、勤続 2 年未満の従業員は毎年 8 日間の有給休暇を取得できますが、勤続 2 年以上の従業員は有給休暇を取得できます。 12 年間の日数。勤続5年以上の社員は稼げる 16 毎年。
産休
従業員は、次の基準を満たしている場合、出産休暇を取得する権利があります。
- 彼らは、以下またはそれに相当する額で雇用されています 90 監禁直前の9か月間の日数
- 彼らは、監禁される直前の4か月間、いつでも雇用されていました
また、従業員の通常の月給である出産手当金を受け取る権利もあります。
マレーシアの予算では 2020、政府が提案した 90 民間部門の従業員のための出産休暇。新しい裁定は現在有効です 2021年1月.
準備基金負担
雇用積立基金 (EPF) は年金基金を対象としており、従業員は家の購入や医療上の理由など、特定の目的のために貯蓄を引き出すことができます。これは、従業員とその雇用主が拠出する貯蓄基金として機能します。
従業員は 11 世界総所得の割合。
雇用主の拠出額は以下のとおりです。
- 12 MYR を超える収入を得ている従業員の従業員の総月給の割合 5,000 毎月
- 13 給与が MYR 未満の従業員の割合 5,000 毎月。
この拠出金は、外国人従業員にはオプションであり、すべてのマレーシア人と永住者には必須です。
祝祭日有給休暇
マレーシアには、 18 官報の公休日。主な休日は次のとおりです。
- 建国記念日
- ヤン ディ ペルトゥアン アゴンの誕生日
- 統治者またはヤン ディ ペルトゥア ネグリの誕生日 (従業員が勤務する州に基づく)
- マレーシアの日
- 労働者の日
病気休暇・入院休暇
従業員は、登録された開業医によって承認された病気休暇を取る権利があります。
- 14 雇用期間が 2 年未満の場合、毎年 1 日
- 18 勤続年数が2年以上5年未満の場合、毎年1日
- 22 勤続5年以上の場合、毎年
従業員が入院を必要とする場合、追加 60 日が提供されます。従業員は、入院を含む病欠の各日について、通常の賃金レートを受け取る権利があります。
解雇と退職金
解雇手当は、従業員の勤続年数によって次のように決定されます。
- 10 従業員の雇用期間が 2 年未満の場合、雇用年ごとの賃金日数
- 15 勤続年数が 2 年以上 5 年未満の場合は、勤続年数の日数分の賃金
- 20 従業員が5年以上雇用されている場合、雇用の各年に対する日給
雇用主は、関連する日付または給与日から 7 日以内に従業員に一時解雇手当を支払う必要があります。
マレーシアの従業員福利厚生プランの設計
会社のリソースを過度に拡張することなく従業員のニーズを満たす必要があるため、福利厚生プランの設計は困難な場合があります。適切な手順を実行すれば、会社と従業員の間でバランスを取ることができます。
1. 会社の予算と目標を決定する
収入と支出を理解すると、福利厚生の予算にどれだけ割り当てるかを決定できます。人件費、在庫要件、および法人税を必ず見積もってください。
また、会社の目標と、福利厚生をどのように使用して目標を達成できるかについても検討する必要があります。たとえば、保持に重点を置きたい場合は、より多くの福利厚生とより少ない労働力を選択できます。
2. 従業員のニーズと期待を調査する
求職者にとってどの福利厚生が優先されるかがわかれば、会社の提供物についてより意図的な決定を下すことができます。これらのニーズについては、お住まいの地域の従業員に調査やインタビューを行うことで知ることができます。
また、同じ業界の他の企業を調査して、彼らが提供する付加価値を確認することも役立ちます。同様の特典を提供することで、ビジネスの競争力を高めることができます。
3. 計画を立てる
収集した情報を使用して、リソースと従業員が必要とするもののバランスを見つけることができます。資金を必要な規定に割り当てることから始めて、残りの予算を必要に応じて給付に費やしてください。
給付の平均費用
福利厚生の費用は、規模と予算に基づいて会社ごとに異なります。場所や業界など、その他の要因も福利厚生の支出に影響を与える可能性があります。独自のニーズに基づいて予算を決定する必要があります。
利益の計算方法
特典の計算は、提供する特典によって異なります。労働法に記載されている必要な条項には、年金拠出金を含む最低給付の計算方法に関するガイダンスが含まれています。
従業員は貢献しなければなりません 11 従業員プロビデント ファインド (EPF) への毎月の給与の割合。雇用主は貢献しなければなりません 12 に 13 収入に応じてパーセント、および必要な雇用者負担金は変更される場合があります。
マレーシアでは、従業員の福利厚生にどのように課税されますか?
税務当局は給付を一種の雇用所得として分類しているため、課税の対象となります。国は現物給付 (BIK) と呼ばれる税制を使用して、非現金給付の価値を決定します。
BIK の式は、利益として提供される資産のコストを、資産が存続すると予想される年数で割ったものです。この数式は、福利厚生の年間価値を作成します。これは、従業員が課税のために収入に考慮しなければならない数です。
現物給付はすべて課税対象です。ただし、マレーシア内国歳入庁は、次の免除を規定しています。
- 歯科給付
- 育児手当；雇用主が提供する保育所
- 無料で提供される食べ物と飲み物
- ピックアップポイントまたは自宅と職場間の無料送迎
- SOCSOに代わる外国人労働者の強制保険料
- 労災保険の団体保険料
- 通路を離れる
- 雇用主が雇用義務を遂行するために使用する福利厚生
- 雇用主の消費可能なビジネス製品またはサービスの割引価格
- 固定電話、携帯電話、ブロードバンド契約の特典と月額料金
- 医学と産科
- ガソリン カードや請求書など、最大 RM までの無料のガソリンを利用できます 6,000
従業員の健康保険
税金はマレーシアのヘルスケアに資金を提供しており、市民と永住者はほとんどのサービスを無料で利用できます。このため、雇用主は医療保険を提供する必要はありません。ただし、無料の医療制度がすべての種類のサービスに適用されるわけではありません。たとえば、歯科治療は対象外です。雇用主は、このケアと民間施設への健康訪問に資金を提供するために、補足的な保険制度を提供する場合があります。
Globalization Partnersと連携して、マレーシアでの従業員福利厚生計画を作成する
Globalization Partnersでは、法務および人事の専門家が福利厚生計画に必要なガイダンスを提供します。詳しくは、こちらからお問い合わせください。
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