ミャンマー（非公式にはビルマとして知られる）には、他の国と同様に、報酬および給付に関する法律が存在する。国際的な雇用主として、ミャンマーで成功するためには、給与水準と福利厚生管理計画を策定する必要があります。これらの法律を遵守しない場合、罰金を科せられたり、法人化手続きが遅れたりするリスクがあります。
G-Pは、福利厚生の調達と報酬プランの作成が重要であると同時に、時間のかかる作業であることを理解しています。当社はミャンマーにおける報酬・福利厚生のアウトソーシングサービスを提供しており、お客様の従業員を当社の給与計算および報酬プランに追加することができます。法令遵守について心配する必要がなくなり、会社の成長に時間を費やすことができます。
ミャンマーの賠償法
ミャンマーの最低賃金は1日あたり4 、 800 MMKで、これは最近2018の1日あたり3 、 600 MMKから引き上げられました。賃金支払法は、雇用主に対し、日雇い労働者およびパートタイム社員に対し、定められた賃金期間に応じて現金、小切手、または銀行振込で賃金を支払うことを義務付けている。すべての正社員およびその他の月額報酬所得者は、支払いサイクル終了時に毎月支払われるべきである。
ミャンマーにおける保証された給付
ミャンマーの法律に基づき、福利厚生管理プランには特定の福利厚生を提供することが義務付けられています。例えば、ミャンマーでは24祝日があり、その中には国の新年を祝う10日間の休みの日が含まれています。従業員は、これらの休暇日を有給で取得できるだけでなく、有給休暇として週に1日、有給で取得できるべきである。
従業員が病気になった場合、適切な書類があれば、治療のために30日間の病気休暇を取得できます。1951の休暇および休日法は、産休を規定している。女性従業員は、出産前6週間と出産後8週間の計14週間の有給産休を取得すべきである。社会保障基金に拠出している人は、追加の休暇を与えられるべきだ。
ミャンマーの利益管理
ミャンマーにおける福利厚生管理計画を実施する準備が整ったら、法定要件を満たすだけでなく、より多くの福利厚生を提供することをお勧めします。市場標準を超える福利厚生や追加的な福利厚生を提供することで、従業員の幸福と会社での将来を会社が大切に思っていることを示すことができます。
一般的なメリットとしては、以下のようなものがあります。
- 仏教以外の宗教的な祝日のための休暇
- 追加の年間有給休暇
- 教育手当または住宅手当
- 業績連動型ボーナスまたは年次ボーナス
ミャンマーでは、利益管理には戦略的な資源配分が求められる。従業員のニーズを満たすための方法を、無理なく見つける必要があります。
給付金および報酬に関する制限
ミャンマーに進出する企業は、グローバルなプレゼンスから恩恵を受けるため、すぐに同国で事業を開始したいと考えることが多い。しかし、その国に子会社を設立するまでは、報酬や福利厚生を提供したり、従業員を雇用したりすることはできません。このプロセスはしばしば時間がかかり、ミャンマーの報酬法、雇用規制、および関連法を習得するには数ヶ月かかる場合がある。
そのため、G-Pはミャンマーにおける報酬および福利厚生のアウトソーシングサービスを提供しているのです。適用可能な給付金を探すのに何週間、何ヶ月も費やす代わりに、既存の子会社を通じてすぐに働き始めることができます。コンプライアンスを気にすることなく迅速に業務を進められるようにすることで、事業拡大のメリットをより早く享受できるようになります。
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