ニュージーランドの報酬および福利厚生
報酬に関する法律は国によって大きく異なるので、法律で定められた報酬と福利厚生に関する周到な理解がないまま事業を拡大するのは困難です。市場での競争力を維持するには、保証された福利厚生に加え、他社がどのような補足的福利厚生を提供しているか調査しなければなりません。
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報酬に関する法律は国によって大きく異なるので、法律で定められた報酬と福利厚生に関する周到な理解がないまま事業を拡大するのは困難です。市場での競争力を維持するには、保証された福利厚生に加え、他社がどのような補足的福利厚生を提供しているか調査しなければなりません。
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ニュージーランドの報酬に関する法律
ニュージーランドには、成人、新人、見習を対象とする、異なる3層の最低賃金があります。従業員の年齢 16 歳以上のお客様は、大人の最低賃金である、税が課される1時間あたり21.20ニュージーランドドルの 2022年4月. 開始時の賃金は税抜1時間あたり16.96ニュージーランドドルで、以下が含まれます。
- 16- および17歳が1つの雇用主に6か月未満勤務
- 一定の条件を満たす18歳と19歳の人
- 業界研修で1年間に40クレジットを義務付ける雇用契約をもつ16歳から19歳までの人
トレーニング労働者の最低賃金は1時間当たり16.96ニュージーランドドルです。トレーニングワーカーの資格を得るには、 20 歳以上で、少なくとも 60 1年間の業界トレーニングの単位
ニュージーランドで保証されている福利厚生
ニュージーランドの従業員には、4週間の年次有給休暇資格があり、最大1週間まで換金を要請できます。また、この国には11日の祝祭日があり、有給で休みの日となります。また、勤続6か月後には10日間の病気休暇が付与され、12か月ごとにさらに10日間付与されます。年次有給休暇の追加も可能ですが、ニュージーランドでの従業員の福利厚生管理制度を決める際には、最低限の法定要件に留意することをお勧めします。
乳幼児や、6歳未満の児童の世話をする責任がある従業員には、育児休暇の権利も生じる場合があります。10か月以上にわたり平均12時間以上勤務した従業員には、出産前または子供の世話をする日の前に以下の権利があります。
- 52週間の無休育児休暇
- 26 1日以降に生まれた（または介護する）子供の第一介護者となる場合の、政府出資の育児休暇の週数 2018年7月.
ニュージーランドにおける福利厚生管理
ニュージーランドの報酬に関する法律の他、義務付けられていない場合でも従業員が期待する補助的福利厚生について検討する必要があります。たとえばニュージーランドにいる従業員は、政府の補助金があるため、無料または低額で国民健康保険にアクセスできます。居住者には民間健康保険を選択するオプションもあり、雇用主は、これを追加的福利厚生として提供することができます。
法的な取得権利ではありませんが、多くの従業員は、給与または賃金の他に一定レベルの手当を期待しています。注目すべき資質またはスキル、特別な職務、もしくは不便な特性をもつ職務を優遇するために、これらを活用するこができます。従業員が会社のために何らかのコストを負担することになった場合、手当を使って払い戻すことができます。
福利厚生および報酬に関する制限事項
ニュージーランドでは団体交渉協約（CBA）は一般的ではありませんが、CBAが施行されている場合、法定最低要件ではなく、CBAの最低条件を満たす必要があります。
ニュージーランドの競争力のある福利厚生計画
新しい国でビジネスを成長させると、適切な計画を立てることで、エキサイティングな機会につながりかねません。福利厚生パッケージの開発は、多くのプロセスの1つです。
ニュージーランド従業員福利厚生制度
福利厚生プランは、海外での成功に大きく貢献できます。特定の福利厚生を提供することが法的に義務付けられていますが、追加の特典は、従業員の福祉を大切にしていることを従業員に示します。従業員が職場での自分の幸福を気にかけていると感じると、士気が高まり、定着率が高まります。
追加の福利厚生は、空きポジションの労働市場での競争力を高めることもできます。以下のような特典があります。
- ホリデーボーナス
- 教育の機会
- 輸送手当
- 健康保険手当
- リモートワーク
- 社有車
必須となる福利厚生
ニュージーランドの労働法は、雇用主が労働者に提供しなければならない一連の福利厚生について説明しています。必要な規定には、以下が含まれます。
- 年次有給休暇
- 祝祭日
- 退職基金拠出金
これらの要件には、休暇手当や拠出率など、いくつかの規制があります。コンプライアンスを維持するために、これらの詳細を必ず理解してください。
ニュージーランド従業員福利厚生制度の設計
福利厚生プランの設計は、どの国でも困難な場合があります。会社の財源を考慮する必要がありますが、従業員のニーズも確認する必要があります。 このバランスは、研究と計画によって達成できます。
1. 会社の予算と目標を設定する
貴社は、福利厚生を提供する際に、支出能力を維持する必要があります。収入を予測し、在庫ニーズや税金などの他の経費を考慮することで、年間予算を設定します。
また、この初期計画段階を使用して目標を設定し、その達成に利益がどのように役立つかを決定する必要があります。例えば、会社の定着率の向上を目指す場合、プランにより多くのメリットを追加し、より小さな労働力を維持することができます。
2. 業界と従業員について学ぶ
従業員は、職場でサポートされることを知っていれば、あなたのために働く可能性が高くなります。業界標準を満たし、従業員のニーズを認識することで、競争力を高めることができます。
期待を理解する最善の方法は、調査を行うことです。あなたのような会社の福利厚生パッケージを調べて、業界標準を特定します。インタビューやアンケートを通じて、現地の労働者のニーズについてさらに学ぶことができます。
3. 貴社のプランを考案する
予算とリサーチを念頭に置いて、プランに含めるべき最善のメリットを特定できます。まず、国に必要な給付金に資金を割り当て、残りの予算を調査で特定した上位の特典に充てます。
利益の平均コスト
各企業は、その規模と提供している規定の種類に応じて、異なる金額の給付金を支払います。ビジネス固有のニーズに基づいて福利厚生予算を設定する必要があります。税金や給与など、他の経費も考慮に入れてください。
従業員福利厚生の計算法
支給される福利厚生の種類によって計算は異なりますが、労働法では必要な規定に関するガイダンスが規定されています。例えば、退職基金への拠出は、雇用主に対して一定の割合で行われます。
強制的な雇用主の拠出は、雇用主が 3 KiwiSaverスキームまたは準拠ファンドにおける従業員の収益のパーセント。
ニュージーランドでは従業員給付はどのように課税されますか？
ニュージーランドには、特定の福利厚生に対するフリンジ福利厚生税（FBT）があります。雇用主は、この税金に責任を負い、標準所得以外のほとんどの条項に適用されます。FBTには4つのカテゴリーがあります。
- 従業員資金への拠出
- 提供物品およびサービス
- 低金利ローンを提供
- 私用車の提供
FBTにはいくつかの規制や例外があるため、付加給付に税金が課されているかどうかを理解することが不可欠です。予算を立てる際には、FBTを必ず考慮してください。
従業員の医療保険
ユニバーサル・ヘルス・カバレッジでは、ニュージーランドは雇用主に労働者に健康保険制度を提供することを求めていません。国のユニバーサルシステムは、入院および外来サービス、メンタルヘルスサポート、長期ケア、処方薬をカバーしています。ただし、状況によっては、居住者が自己負担金を負担する場合があります。
雇用主は、自己負担金およびフリーケアの対象とならないその他のサービスをカバーするために、民間健康保険を提供することを選択できます。
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