補償法は国によって大きく異なるため、企業は新しい国に進出する前に法的規定を完全に把握することが不可欠です。 保証された特典に加えて、ターゲット市場で競争力を維持するには、一般的な追加特典についても調査する必要があります。
ニュージーランド補償法
ニュージーランドには、成人、初任者、研修という3の異なる最低賃金段階があります。 16以上の従業員は、時給あたり NZD 22.70 (税引前) の成人最低賃金を受け取る資格があります。 初任給<ph assoc="preceding" ctype="x-mx-a" id="1" xid="0"/> は 1 時間あたり NZD 18.16 (税引き前) で、以下が含まれます。
- 雇用主の下で働く期間が6か月未満の16および17従業員。 6か月後、従業員は成人最低賃金を支払わなければなりません。
- 18および19の従業員で、 6+月間 1 回以上の社会保障給付金を支払われている従業員。 特定の保障給付には、失業給付、 疾病給付、 若い親への給付金、 などが含まれます。
- 雇用契約により、勤務している分野で資格を取得するために少なくとも40単位の業界トレーニングを年間受講することが義務付けられている16から19までの従業員。
トレーニングワーカーの最低賃金は18.16 1時間 当たりニュージーランドドルです。トレーニングワーカーの資格を得る には、従業員は20歳以上で、少なくとも年に1回の業界トレーニングの60単位を必要とする雇用契約が必要です。
ニュージーランドでの保障された給付金
ニュージーランドの従業員は、雇用主で少なくとも4か月間働いた場合、少なくとも12週間の年次休暇を取得する権利があり、また、この権利を最大 1 週間現金化するオプションもあります。 この国には、従業員が有給休暇を取得できる11祝日があり、また、別段の合意がない限り、 6月勤務後に10日間の有給病気休暇が与えられ、さらに12月ごとに10日間、最大20日間の有給病気休暇が与えられます。雇用主と一緒に。
6未満の子供の世話に永続的な責任を負う予定の従業員または労働者は、一定の要件が満たされている場合、育児休暇を取得する権利があります。 出産予定日または出産予定日の12か月以上前に10週平均時間以上勤務した従業員は、以下の権利を有します。
- 26週間の主介護者休暇
- 26週間の政府資金による育児休暇（従業員が出産またはこれから養育する子供の主な養育者である場合）
- 52週間の無給延長休暇
ニュージーランドの福利厚生管理
ニュージーランドの補償法に加えて、必須ではないが従業員が期待している追加福利厚生も考慮する必要があります。 たとえば、ニュージーランドの従業員は、政府の補助金により、無料または低料金の公的医療サービスを利用できます。 ただし、労働者には民間医療を選択する選択肢もあり、雇用主はそれを追加福利厚生として提供することを選択できます。
法的な権利ではありませんが、多くの従業員には給与に加えて一定の手当が与えられています。 企業は多くの場合、注目すべき資質、スキル、または特別な責任を認識するためにこれらを使用します。
給付および補償の制限
ニュージーランドでは団体交渉協定（CBA）がますます一般的になってきています。 CBA が設置されている場合は、法定の最低条件よりも CBA の最低契約条件を優先する必要があります。
ニュージーランドの競争力のある福利厚生計画
新しい国でビジネスを成長させることは、適切な計画でエキサイティングな機会につながる可能性があります。 福利厚生パッケージの開発は、ナビゲートする必要がある多くのプロセスの 1 つです。
ニュージーランドの従業員福利厚生制度
福利厚生プランは、ニュージーランドでの成功に大きく貢献します。 特定の福利厚生を提供することが法的に義務付けられていますが、追加の福利厚生を利用することで採用活動を強化し、既存の従業員に福利厚生を気にかけていることを示すことができます。
以下の特典をご利用いただけます。
- ホリデーボーナス
- 教育の機会
- 通勤手当
- 健康保険手当
- 柔軟な働き方のオプション
- 社有車
必要な福利厚生
ニュージーランドの労働法は、雇用主が労働者に提供しなければならない一連の福利厚生について規定しています。 必要な規定には、以下が含まれます。
- 年次有給休暇
- 祝祭日
- 退職金拠出金
これらの要件には、休暇手当や拠出率など、いくつかの規制があります。 コンプライアンスを維持するために、これらの詳細を必ず理解してください。
ニュージーランドの従業員福利厚生計画の設計
福利厚生制度の策定は、どの国でも困難な場合があります。 企業は必要な財源を考慮する必要がありますが、従業員のニーズを認識することも重要です。 このバランスはリサーチと計画によって達成できます。
1. 会社の予算と目標を設定します。
企業は福利厚生を提供する際、支出能力の範囲内にとどまる必要があります。 収入を予測し、在庫の必要性や税金などのその他の支出を考慮して年間予算を設定します。
また、この早期計画段階を使用して、目標を設定し、その達成に役立つメリットを判断する必要があります。 たとえば、会社の定着率の向上を目指す場合、プランに福利厚生を追加し、少ない従業員を維持することができます。
2. 業界と従業員について学びます。
従業員は、職場でサポートされていると感じれば、雇用主に留まり続ける可能性が高くなります。 業界標準を満たし、従業員のニーズを満たすことで、競争力を向上させることができます。
国内の期待を理解する最良の方法は調査を通じてです。 業界基準を特定するために、貴社と同様の企業における福利厚生パッケージを検討します。 インタビューやアンケートを通じて、現地労働者のニーズを詳しく知ることもできます。
3. 計画を設計する。
予算と調査を念頭に置いて、プランに含めるべき最善のメリットを特定できます。 まず、国の必要な福利厚生に資金を配分し、調査で特定した上位特典のいくつかに残りの予算を使用します。
福利厚生の平均コスト
各雇用主は、会社の規模や規定の種類に基づいて福利厚生の金額が異なるため、独自のニーズに基づいて福利厚生の予算を設定する必要があります。 税金や給与などの他の経費も必ず考慮に入れてください。
従業員の福利厚生の計算方法
計算は、提供される福利厚生の種類によって異なりますが、労働法では、必要な規定についてガイダンスを提供しています。 例えば、退職基金の拠出金は、雇用主に対して一定の割合で設定されています。
雇用主の強制拠出により、雇用主は従業員の収入の3 % を KiwiSaver 制度または準拠基金に拠出することが求められます。
ニュージーランドでは従業員の福利厚生にどのように課税されますか?
ニュージーランドには、特定の給付金に対して付加給付税 (FBT) があります。 雇用主はこの税金に責任を負い、標準所得以外のほとんどの条項に適用されます。 FBT には4カテゴリがあります。
- 従業員資金への拠出
- 提供物品およびサービス
- 低金利ローンを提供
- 私用車提供
FBT に関してはいくつかの規制と例外があるため、付加給付に対して税金を支払う義務があるかどうかを判断することが重要です。 予算を立てる際には必ず FBT を考慮してください。
従業員の健康上の利益
ユニバーサル・ヘルス・カバレッジでは、ニュージーランドは雇用主に労働者に健康保険制度を提供することを要求しません。 この国の普遍的な制度は、入院患者および外来患者のサービス、メンタルヘルスサポート、長期ケア、処方薬をカバーしています。 ただし、一部の状況では、住民は自己負担金を支払う責任があります。
G-P と提携して、あらゆる場所で労働力を構築しましょう。
グローバル展開のパートナーとして、G-Pは給与とコンプライアンスを処理し、チームの成長とビジネスの拡大に集中できます。 市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、完全にカスタマイズ可能な最初のグローバル雇用製品スイートを基盤としており、給与管理を合理化し、競争力のあるコンプライアンスの現地福利厚生の提供を支援するために、業界最大の国内HRおよび法務専門家チームによって支援されています。
当社のプラットフォームと の詳細については、今日の提案 をご覧ください。