ポーランドの報酬および福利厚生
新しい従業員への報酬は、事業拡大において最も重要な要素の1つです。国によって、最低賃金法、ボーナスの要件、支払い方法などが異なるため、給与支払い管理に従業員を加える前にそれらを把握しておく必要があります。また、福利厚生も重要なポイントです。保証されている福利厚生を提供しないと罰金が科せられ、補足的福利厚生をおろそかにすると、従業員が他の場所でポストを探すことになります。
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新しい従業員への報酬は、事業拡大において最も重要な要素の1つです。国によって、最低賃金法、ボーナスの要件、支払い方法などが異なるため、給与支払い管理に従業員を加える前にそれらを把握しておく必要があります。また、福利厚生も重要なポイントです。保証されている福利厚生を提供しないと罰金が科せられ、補足的福利厚生をおろそかにすると、従業員が他の場所でポストを探すことになります。
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ポーランドの報酬に関する法律
ポーランドは最近、最低賃金を引き上げた 2023 に 3,490 1 か月あたりの PLN グロス。従業員は通常、1日8時間、1週間に40時間働きます。それ以上の時間は残業とみなされ、雇用主が承認しなければなりません。ポーランドの報酬法は、残業手当のスケジュールに基づいています。 50％ に 100従業員の通常の給与または追加の休暇時間に加えて、総賃金の %。
ポーランドで保証されている福利厚生
ポーランドの福利厚生管理システムでは、まず保証されている福利厚生をすべてカバーする必要があります。ポーランドには13の祝日があり、従業員の休みの日となります。また、従業員は毎年、在職期間に応じて20～26日の特別休暇を取得できます。ポーランドでは、この在職期間は1つの職場での勤続年数ではなく、すべての雇用期間と教育期間に基づいて決定されます。
もうひとつの保証されている福利厚生は、社会保険庁（ZUS）が負担する母親と父親の産休です。産休の期間は、女性従業員が出産した子どもの人数によって異なります。子どもを1人出産した場合は20週間、5人以上を出産した場合は37週間の産休が与えられます。男性従業員には2週間の父親産休があり、子どもが生後24か月になるまでに取得できます。
ポーランドの福利厚生管理
ポーランドの福利厚生管理には、従業員が期待する補足的福利厚生も含まれます。ポーランドでは、（特に大都市の上級職員に対して）民間健康保険を提供することが一般的になってきています。付加的な健康保険を提供する場合は、その健康保険と義務である予防的な健康診断を組み合わせて、産業医療センターとの1つの契約にまとめることができます。また、従業員に月250～350ポーランドズロチ程度の手当を支給して健康保険の支払いに充てることもできます。
福利厚生および報酬に関する制限事項
雇用主は、産業や地域によって福利厚生や報酬に追加の制限事項があることを念頭に置く必要があります。専門家に相談したり、事前に法定最低額を調べたりするなどして、従業員に最適なプランを提供できるようにします。
ポーランドにおける競争力のある福利厚生プランの策定
事業が成長するにしたがって、競争力のある従業員福利厚生制度の確立が国際的なチームの構築において重要な要素となるということが明らかになってきます。ポーランドで事業を設立する場合には、従業員のニーズに応え、予算内に収まり、そして法的な要件に合致するようなプログラムを策定することが重要になります。
ポーランドにおける従業員福利厚生制度
従業員の採用と定着は、新規参入国での会社の成長に不可欠な要素となります。そして、従業員福利厚生プログラムは、チームの重要性が反映されたものでなければなりません。自社の独自の要件に対応したベストな福利厚生を策定するには、法令順守、従業員の期待やニーズ、そして会社の予算の間で戦略的にバランスをとる必要があります。
お客様の会社に雇用されている従業員は、結婚して新たな家族を持ったり、あるいは予期せぬ救急医療を受けたりと、さまざまなライフイベントを経験することになります。会社が信頼感のあるサポートを従業員に提供すれば、従業員は高いエンゲージメントで会社の投資に応え、より長い期間会社に留まりたいと考えるようになります。
義務的な福利厚生以外にも、次のような実利的な給付や手当の支給によってチームメンバーをサポートすることを検討しましょう。
- 民間医療保険
- 生命保険
- 会社所有の自動車や携帯電話の貸与
- 出張保険
- ジムの会員権
- 教育助成金
ポーランドにおける従業員福利厚生に関する要件
雇用主に対しては、法律の規定によって、最低限の福利厚生の提供義務が定められています。その内容は以下の通りです：
- 年金（PPK）
- 社会保険
- 労働医療（OM）
- 育児休暇
- 産休と父親の育児休暇
- 20日以上の年次有給休暇
- 13日の祝日休暇
- 有給病気休暇 182 1つの病気の日数
- 家族の結婚式などのライフイベントのための休暇
- 忌引休暇
従業員福利厚生制度の設計方法
制度設計にあたっては、福利厚生プログラムの規模や従業員のニーズ、市場の状況などの全体図を念頭に置きながら、以下のような段階を追って作業を進める必要があります。
1. 事業目標と利用可能なリソースの特定
従業員福利厚生制度の立案を開始するにあたっては、福利厚生制度運用の目標を設定することが最優先課題となります。現在利用可能なリソースや、将来的に実現を目指す成長の可能性を考慮に入れることになります。ステークホルダーやビジネスパートナーと協議し、優先事項を設定します。
2. ニーズ評価の実施
また、当該市場および地域において従業員が何を求めているのかを把握することも重要になります。現地の従業員にインタビューを行ったり、アンケートを配布したりすることで、従業員の最重要ニーズを把握します。こうして収集した知見は、従業員が求める価値を適切に反映した福利厚生を従業員に提供するうえで役に立ちます。
3. 従業員報酬・福利厚生制度の整備
調査の段階の次に、収集したデータを分析し、その結果を福利厚生プログラムに組み込んでいく作業に移ります。まずは要件化されている義務的給付からスタートします。そして、残った予算を、現地の従業員に最も喜ばれるような福利厚生に割り当てます。福利厚生費の計算は、従業員の負担金やコスト抑制策、管理費、アウトソーシングのニーズなどを組み込んで行う必要があります。
従業員1人当たりの平均福利厚生コスト
福利厚生制度は会社によって大きく異なります。したがって、プログラムの最終的なコストも変化する場合があります。福利厚生を持続可能なかたちで運用するためには、制度設計が重要なカギを握ります。制度設計のプロセスの中で、予算や追加的コストも考慮に入れます。
従業員福利厚生の計算法
雇用主は、従業員の給与の1.5パーセントに相当する金額を、加入が義務付けられている年金制度に拠出しなければなりません。
ポーランドの社会保険システムには、障害によって就労ができない人に対する給付や、死亡した従業員の子供に対する死亡保険金、そして疾病・労働災害保険が含まれています。ただし、多くの企業が、従業員とその家族が質の高い生活を送ることができるようにするために、補足的福利厚生を導入しています。
補足的福利厚生に関する法的規制は存在しませんが、市場の水準を検討することにより、競争力を備えた給付金額を算出することができます。地域や業界における一般的な給付内容を確認したうえで、魅力的な福利厚生を従業員に提供できるようにします。
ポーランドでは従業員福利厚生は課税対象となりますか？
現金報酬および現物給付は、ポーランドでは課税対象の収入とみなされます。課税対象となる福利厚生には、以下のようなものがあります。
- 最低限度額を超える手当
- 賞金・賞与
- 未消化の有給休暇の買い上げ
- 非金銭的給付
- 雇用者が支給する住宅
従業員の医療保険
すべての従業員が国費によって運営される公的医療制度の対象となります。ただし、ポーランドの企業のほとんどすべてが、従業員の医療費をさらに広範にカバーすることを目的に、補足的に民間健康保険の選択肢を提供しています。地域内で競争力を発揮するためには、従業員向けの民間健康保険の採用も検討する必要があります。
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