従業員に報酬を与えることは、会社の成長プロセスの重要な部分です。 国によって、最低賃金法、ボーナスの要件、支払い方法などが異なるため、給与支払い管理に従業員を加える前にそれらを把握しておく必要があります。 また、福利厚生も重要なポイントです。 保証された福利厚生を提供しない場合は罰金が科せられる可能性があり、適切な補足福利厚生を提供できない場合、従業員は他の場所で職を探すことになります。
ポーランド補償法
ポーランドは最近2023の最低賃金を月額総額 PLN 3,600に引き上げました。 従業員は通常、1 日あたり8時間、毎週40時間働きます。 それ以上は時間外労働とみなされます。 ポーランドの報酬法は、従業員の通常の給与または追加の休暇時間に加えて、総給与の50%～100%の手当スケジュールに基づいて残業を行います。
保証された福利厚生
ポーランドの福利厚生管理システムを成功させるには、まず保証された福利厚生をすべてカバーする必要があります。 ポーランドには13の祝日があり、従業員の休みの日となります。 従業員は、在職期間に応じて、 20または26日の有給休暇を取得する権利があります。 在職期間は、現在の雇用主だけでなく、 すべての の雇用および教育期間に基づいて考慮されます。 在職期間が10年未満の従業員は20日、10年以上の従業員は26日の休暇が与えられます。
休暇を未消化の場合は、翌年に繰り越すことができます。 最長3 。 4オンデマンド日は、この休暇資格に含まれます。
もう 1 つの保証された給付金は、社会保障局 (ZUS) によって支払われる育児休暇です。 休暇期間は、従業員が出産した子供の数に応じて異なります。 出産が1人であれば20週間、 5以上の子どもを出産した場合は37週間の休暇が取得できます。 妊娠中の従業員の配偶者は、子供が生後12か月に達する前に取得できる、 2週間の育児休暇を取得できます。
ポーランドの給付金管理
ポーランドの福利厚生管理には、従業員が期待する追加福利厚生も含まれます。 ポーランドでは民間の健康保険が一般的になってきています。 追加の健康保険パッケージを提供することを選択した企業は、産業医センターとの 1 つの契約に基づいて、それを必須の予防健康診断と組み合わせることができます。 従業員に毎月 PLN 350-PLN600程度の手当を支給し、健康保険に充てることも可能です。
給付および補償の制限
雇用主は、産業や地域によって福利厚生や報酬に追加の制限事項があることを念頭に置く必要があります。 専門家に相談したり、事前に法定最低額を調べたりするなどして、従業員に最適なプランを提供できるようにします。
ポーランドの競争力のある福利厚生計画
成長する企業は、競争力のある従業員福利厚生プランを確立することが、国際的なチームを構築する上で重要な要素であることに気づくでしょう。 ポーランドで事業を設立する場合、雇用主は従業員のニーズに合った、予算内で作業し、法的要件を満たすプログラムの作成に注力する必要があります。
ポーランドの従業員福利厚生制度
新しい国でのビジネスの成長には従業員の採用と定着が不可欠であり、従業員福利厚生プログラムはチームの重要性を反映する必要があります。 雇用主は、法令順守、従業員の期待とニーズ、会社の予算のバランスを戦略的に調整して、独自の要件に最適な計画を策定する必要があります。
従業員は、雇用中に、家族の誕生から予期せぬ医療上の緊急事態に至るまで、さまざまなライフイベントに直面することがあります。 企業が従業員に信頼できるサポートを提供すると、従業員はより多くのエンゲージメントでこの投資を返し、会社に長く勤めたいと思うでしょう。
必須の福利厚生に加えて、次のような実際的な福利厚生や特典を提供することは、ポーランドで人材を引き付け、維持するのに役立ちます。
- 民間医療保険
- 生命保険
- 会社の携帯電話
- 出張保険
- ジムの会員権
- 教育助成金
ポーランドにおける従業員福利厚生の要件
雇用主に対しては、法律の規定によって、最低限の福利厚生の提供義務が定められています。その内容は以下の通りです：
- 年金（PPK）
- 社会保険
- 労働医療（OM）
- 育児休暇
- 少なくとも20または26日の年次休暇（在職期間に応じて）
- 13日の祝日休暇
- 1 つの病気に対して182日間の有給病気休暇
- 家族の結婚式などのライフイベントのための休暇
- 忌引休暇
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
企業は、次の手順に従って、プログラムの範囲、従業員のニーズ、市場状況の全体像を把握して計画を開始する必要があります。
1. 会社の目標と利用可能なリソースを特定します。
企業が従業員福利厚生制度の計画を開始する際には、福利厚生管理の目標設定を優先する必要があります。 現在利用可能なリソースと追求したい将来の成長機会を検討します。優先順位を特定するために利害関係者やビジネス パートナーと協議することがよくあります。
2. ニーズ評価を実施します。
現在の市場や地域で従業員が何を必要としているかを理解することも重要です。 企業は現地従業員と面談し、アンケートを実施して従業員の主なニーズを把握する必要があります。 収集された洞察は、雇用主がチームに最適な価値のある福利厚生を提供するのに役立ちます。
3. 従業員の報酬および福利厚生計画を作成します。
企業は調査プロセスを完了したら、収集したデータを分析し、福利厚生プログラムに組み込む必要があります。 雇用主は要件から始めて、残りの予算を現地の従業員が最も感謝する福利厚生に充当する必要があります。 企業は福利厚生を計算する際、従業員の拠出金、コスト抑制機能、管理経費、およびアウトソーシングのニーズが含まれていることを確認する必要があります。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
福利厚生プランは個別にカスタマイズできるため、プログラムの最終的な費用は異なる場合があります。 設計は給付金管理を持続可能に保つための鍵となるため、計画プロセスでは予算と追加経費を考慮する必要があります。
従業員の福利厚生の計算方法
雇用主は、従業員の総給与の1.5 % を義務年金制度に拠出する必要があります。
ポーランドの社会保険制度は、障害による就労不能に対する補償、死亡した従業員の子供の死亡保障、病気および労働災害保険を提供しています。 ただし、多くの企業は従業員とその家族の生活の質を向上させるために追加の補償を提供しています。
補足給付については法的規制はありませんが、市場水準を評価することで競争率を算出することは可能です。 特定の地域や業界における一般的な慣行を理解することは、企業が従業員に魅力的な福利厚生を提供するのに役立ちます。
ポーランドでは従業員の福利厚生にどのように課税されますか?
現金報酬と現物給付による収入は、国内では課税所得とみなされます。 課税対象となる福利厚生には、以下のようなものがあります。
- 最低限度額を超える手当
- 賞金・賞与
- 未消化の休暇に対する現金同等物
- 非金銭的給付
- 雇用者が支給する住宅
従業員の健康給付制度
すべての従業員は国の資金による公的医療を受けます。 ただし、ポーランドのほとんどの企業は、従業員に追加の健康保険を提供する民間保険オプションも提供しています。 この地域で競争力を保つために、企業はおそらく民間の従業員のヘルスケアの可能性も模索したいと考えるでしょう。
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