従業員の採用は、拡大の最も重要なタスクの1つです。 新しい勤務地を成長させ、ルワンダの雇用コンプライアンス法を満たすために、あらゆる段階で優秀な候補者を見つける必要があります。
グローバルな記録的雇用主（EOR）として、当社は従業員をあなたの代わりに雇用することでプロセスを簡素化し、追加のストレスや手間なしで業務を行うことができます。
ルワンダでの募集
あなたのビジネスが国内に確立されたプレゼンスを持っていない場合、あなた自身の採用は課題になる可能性があります。 多くの企業は、口コミや個人的な提案を通じて人材を調達しています。 このため、強固なエンティティインフラストラクチャを持ち、現地の雇用習慣を理解している グローバル EORと連携することが役立つ可能性があります。
ルワンダにおける差別禁止法
企業はまた、ルワンダの雇用主に対する法的義務についても認識しておくべきです。 ルワンダ憲法の下では、すべてのルワンダ人は権利と自由が平等である。 雇用主は、以下を含む幅広い特性に基づいて差別することはできません。
- 言語
- 祖先
- 宗教
- 民族
- 性別
- 経済状況
- 身体的または精神的な障害
- 文化の違い
- 政治的意見
採用プロセス全体を通して、これらの規制を確実に遵守することが重要です。 そのためには、求人広告で使う言葉や、面接やカジュアルな会話で採用候補者に尋ねる質問に注意する必要があります。
ルワンダでの従業員の採用方法
ルワンダでは、現地の言語で雇用契約書に基づいて従業員を雇用する必要があります。 有期契約または無期契約のいずれかを使用できますが、 報酬、福利厚生、解雇要件などの概要を示す必要があります。 雇用契約と内定通知書の両方に含まれる給与と報酬の金額はすべて、別の通貨ではなくルワンダフランで記載する必要があります。
ルワンダ雇用法
また、勤務時間を含む従業員の在職期間中、ルワンダの雇用コンプライアンス法を確実に満たす必要があります。 通常、従業員は週の労働40時間で、その時間を超えるものは残業と見なされます。 残業手当は、政府のレートで、または該当する場合は団体協約（CBA）に従って支給する必要があります。
ルワンダではCBAはあまり一般的ではありませんが、雇用契約を起草する前に、従業員がCBAの対象となっているかどうかを確認する必要があります。 CBAは、特定の業界またはタイプの労働者に対してルワンダの雇用コンプライアンス法を別途定めることができます。罰金、遅延、その他の問題を避けるため、これらの規制に従う必要があります。
ルワンダでのオンボーディング
企業は、従業員をオンボーディングするための最善の方法を選択できますが、従業員をより快適で自信のあるものにするために取ることができるいくつかのステップがあります。 まず、初日に従業員と雇用契約を交わし、ドレスコード、勤務時間、および同様の要因など、他の会社の方針を見直す時間を取ります。 また、従業員が新しいポジションに就く準備をするための職務トレーニングを提供する時間を取る必要があります。
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