あなたのチームの報酬と福利厚生を見つけることは、地域に関係なく困難ですが、国やビジネス環境に慣れていない場合は、プロセスがさらに複雑になります。 スウェーデンに進出するなら、知っておくべきことがいくつかあります。
スウェーデンの報酬に関する法律
スウェーデンには法定最低賃金がありません。 その代わり、労働組合が業界と職種を基に最低賃金の交渉に当たります。 スウェーデンでの残業は、従業員の通常給与の50%～100%の範囲のレートで、または有給休暇もしくは追加の休日を通じて、金銭的に補償されます。
スウェーデンで保証された特典
この国には、従業員が休日を受け取る13祝日があります。 ただし、雇用主の方針またはCBAは、祝日の半日前など、追加の祝日を定めることができます。
スウェーデンでは、従業員に対して広範な育児休暇オプションも保証されています。 妊娠中の従業員は、出産前の最低7週と出産後の7週の有給休暇を受け、そのパートナーは出産前後の10日を育児休暇として受け取ります。 両親とも、子供の8th誕生日まで育児休暇を最大480日とすることができます。
スウェーデン福利厚生管理
国の法定最低額に加えて、企業は従業員が期待できる追加の福利厚生も提供する必要があります。 これらの利点は、優秀な人材を募集中の職務に引き付けるために、選ばれる雇用主としてのあなたの地位を高めることができます。
スウェーデンの一般的な補足給付は、民間年金制度です。 法律では、特別な年金を雇用主が給付する義務はありませんが、次第に望ましい付加的福利厚生となっています。
多くの企業では以下のような付加的特典も与えています。
- 食券
- 自社株インセンティブ
- 追加の休暇
給付および補償の制限
ほとんどの給付および補償の制限は、CBAから生じます。 雇用契約書を作成する前に、既存の団体交渉協約の有無を確認します。 この協定は、貴社の業界に応じて、最低賃金から異なる労働時間まで、あらゆる内容の概要を示すことができます。 コンプライアンスを維持するには、CBAの最低条件を満たしているか、それを上回る必要があります。
スウェーデンの競争力のある福利厚生計画
スウェーデンで会社が成長するにつれて、最も重要な要件の1つは、労働法に準拠し、利用可能な予算に一致する従業員福利厚生プランを設計することです。 競争力のあるプログラムでは、従業員に対するコミットメントを示し、彼らの成功を支援することができます。
スウェーデンの従業員福利厚生制度
スウェーデンでビジネス戦略を策定するにあたり、従業員のニーズを満たす福利厚生プログラムを作成し、法的要件と市場基準を守る必要があります。 戦略的プログラムにより、採用と採用における競争力が高まります。 また、定着率を向上させることもできます。
企業は、従業員を成功に導くために、次のようなさまざまな補足的な福利厚生を提供できます。
- 住宅・宿泊補助
- 育児・児童教育手当
- フィットネス給付
- 転勤支援
スウェーデンにおける従業員給付の要件
スウェーデンの法律では、すべての従業員が以下の福利厚生を受けなければならないと定められています。
- 年間25日以上の年次有給休暇
- 育児休暇
- 病気休暇
- 障害休暇
- 教育休暇
- 年金
従業員福利厚生プログラムを設計する方法
新規参入した国のいずれにおいても、福利厚生に関する要件はそれぞれ異なります。 ただし、福利厚生プログラムの重要なニーズを判断するための基本的な手順は、ほとんど同じです。
1. プログラムの目標と予算を決定する。
従業員福利厚生プランを構築する最初のステップは、会社の目標を評価することです。 プログラムの範囲と、それが全体的な雇用戦略にどのように当てはまるかを知る必要があります。 例えば、大人数のチームを構築しようとする場合は、福利厚生の中でも優先順位をつけて、一部の項目に絞り込む必要があるかもしれません。 しかし、より小さなチームから始め、高い定着率を目指しているなら、より広範な付加給付に投資できる可能性があります。
利用可能なリソースを決定する際に、これらの目標をステークホルダーと話し合い、予算を評価します。 福利厚生に配分できるリソースは、会社の成長に合わせて変わる可能性が最も高いですが、現実的な予算を設定することは、これらの初期段階で非常に重要です。
2. 従業員のニーズを評価する。
先に進むにつれて、従業員にとって最も重要な福利厚生を決定する必要があります。 時間をかけてお客様のニーズを理解すると、優先順位の高いサービスを特定し、予算をより効果的に活用できます。
情報の収集にあたっては、現地の従業員にインタビューを実施したり、アンケートを配布したりする方法があります。 また、現地企業の福利厚生について調べて、それらにマッチできるか、または目立つのに役立つユニークな福利厚生を提供できるかを調べることもできます。
3. 福利厚生プログラムを作成します。
十分なインサイトを収集したら、それを活用して最適な福利厚生プランを構築します。 計算を行う際には、コスト抑制策やアウトソーシングの費用、管理費、従業員拠出金などの要素を考慮に入れます。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
福利厚生の管理費は、プログラムの内容によって大きく左右されます。 制度を策定する際には、その国の平均値よりも自社の予算を重視します。
従業員の福利厚生の計算方法
病気休暇や育児休暇などの従業員給付の具体的な料金については、スウェーデンの労働法を参照してください。
強制的な従業員年金については、雇用主は従業員の給与の7%を制度に拠出する必要があります。 地域や業界の競争力のある料金に基づいて、補足的な福利厚生の経費を計算できます。
スウェーデンでは、従業員給付はどのように課税されますか？
雇用主は、従業員に提供されるすべての利益と贈答品を報告しなければなりません。 社会保障の拠出金は、すべて課税控除の対象となります。 一般的に、スウェーデンの税法で特に免除されていない限り、その他の福利厚生は完全に課税対象と見なされます。
企業は、国の税務当局に相談することで、各従業員の正しい所得税率を特定することができます。
従業員の健康給付制度
スウェーデンの社会保障制度は全従業員に医療給付を提供しており、ほとんどの雇用主は補足的な医療保障オプションを提供する必要はありません。 ただし、企業は、これらの従業員給付を賄うために、社会保障給付の雇用主の負担分を拠出する責任があります。
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