一般的に、欠員ポストに応募する見込み従業員は、報酬と福利厚生という主に2つのポイントに注目します。スイスの雇用主として、現地法を順守するために保証されている福利厚生を支給するとともに、...
詳細を表示一般的に、欠員ポストに応募する見込み従業員は、報酬と福利厚生という主に2つのポイントに注目します。スイスの雇用主として、現地法を順守するために保証されている福利厚生を支給するとともに、従業員が求める付加的福利厚生も提供する必要があります。Globalization Partnersは、スイスにおける当社の福利厚生アウトソーシングサービスを通じて、両方とも提供することができます。従業員を当社の給与支払い管理に追加して、スイスのあらゆる報酬関連の法律を順守するとともに、お客様が事業運営に集中できるようリスクを肩代わりします。
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一般的に、欠員ポストに応募する見込み従業員は、報酬と福利厚生という主に2つのポイントに注目します。スイスの雇用主として、現地法を順守するために保証されている福利厚生を支給するとともに、従業員が求める付加的福利厚生も提供する必要があります。Globalization Partnersは、スイスにおける当社の福利厚生アウトソーシングサービスを通じて、両方とも提供することができます。従業員を当社の給与支払い管理に追加して、スイスのあらゆる報酬関連の法律を順守するとともに、お客様が事業運営に集中できるようリスクを肩代わりします。
スイスの雇用主は、世界的に見ても非常に高額な給与を支給をしています。スイスの法律では最低賃金が規定されていないものの、労働組合に加入している従業員には各業界で規定された最低賃金が支給されます。低技能労働者の多くは月収2,200～4,200スイスフラン、また高技能労働者の月収は2,800～5,300スイスフランとなっています。
1週間あたりの合意済み就業時間を超えた労働時間分は、残業に分類されます。一般的に、従業員には通常賃金の125%が残業代として支払われます。希望する場合は、働いた残業時間分を休日として取得することも可能です。
スイスの福利厚生管理計画の一環として、休みの日を含めたあらゆる法定福利厚生を従業員に支給する必要があります。
スイスには全部で26州があり、それぞれが独自の祝日を設けています。唯一の連邦休日は、8月1日の建国記念日になります。貴社の拠点となる州の祝日一覧を確認して、従業員にとってどの日が休暇となるのか確認しておきましょう。
また、労働者には年次特別休暇も支給されます。スイスの雇用に関する法律では年間で4週間と規定されていますが、これは雇用契約または労働組合との協約に基づき延長することができます。
スイスにおけるもう1つの保証されている福利厚生は、同一雇用主の下で連続3か月間勤続した後に支給される産休です。母親となった女性従業員に対して、出産後14週間は全額給与の80%が支払われ、出産後16週間は解雇が禁止されています。新しい父親が受け取る 2 数週間の法定父親休暇。
スイスにおける福利厚生管理では、欠員ポストに最高の人材を引き付けるための付加的福利厚生の支給も重要なポイントとなります。スイスの雇用主は、会社の加入義務のある健康保険プランで治療できない内容をカバーするため、補足的な民間の健康保険を提供するのが一般的となっています。
スイスは、GDPの10%以上を医療に費やしており、非常に質の高い医療および救急救命サービスを提供していることで知られています。それでも、追加的ポリシーを提供することで従業員の入院時の部屋およびサービスランクを上げることができます。
福利厚生と報酬に関する制約のほとんどは、労働組合が規定しているものです。労働組合に加入している従業員の割合は非常に少ないものの、貴社の業界が労働組合の協約の対象となっていないか確認する必要があります。対象となっている場合は、法定要件以外にも満たす必要のある追加要件があるかもしれません。
企業が新しい国に新規参入する場合、福利厚生制度は重要な役割を担います。福利厚生制度は、従業員に対する会社側の感謝を示すとともに、労働市場における競争力を高める機能を果たします。
どのような福利厚生制度を策定するかによって、企業の国際的な展開の基本方針が決まります。労働関連の法制度によって何らかの福利厚生を提供することが義務付けられている場合は、付加給付が企業間の差別化の要素となります。付加的給付によって、従業員の満足度と意欲を向上させることができます。また、付加給付がある企業は、求職者にとってより魅力的な職場となり、採用活動にかかる時間を短縮することができます。
国際進出を続ける企業にとって、福利厚生制度は会社の評判に直結する要素となり得ます。補足的福利厚生の例としては、以下のようなものがあります。
付加給付は労働市場における企業の競争力を強化しますが、最初に考慮すべきは法律で義務化されている給付です。スイスの労働法では、さまざまな法定給付を規定しています。これには次のようなものが含まれます。
これらの規則の多くが国全体に適用されますが、祝祭日はこれには該当しません。スイスには異なる祝祭日を設定している26つの州があります。会社の所在地がある州で規定されている祝祭日を確認し、適切な休暇日数を設定できるように注意してください。
従業員福利厚生制度の設計は、不慣れな場所では特に困難な作業に感じられるかもしれません。従業員のニーズに対応しつつも、会社に過剰な負担がかからないような制度を設計することが目標となります。このバランスは、以下のような基本的なステップを踏むことで達成することができます。
福利厚生の予算を策定する際には、会社の収益と支出を把握することが重要になります。自社の支出力を割り出す際には、給与支払い管理のコストや在庫管理費、賃借料などの要素を考慮に入れるようにします。
また、この初期段階において、会社としての目標を定め、福利厚生がその目標達成にどのように寄与するかを検討することもできます。例えば、地域内の類似企業と競合することを考える場合には、その会社と同様の福利厚生制度を構築するという方法もあります。
自社の福利厚生制度を競争力あるものにするためには、労働市場について理解する必要があります。これには、地域内の他の企業についての調査を行うことが有用です。自社と似通った規模や業界の企業を調査して、どのような福利厚生が標準的に提供されているのかを確認します。
従業員のニーズや期待をより詳しく把握するためには、インタビューを実施したり、アンケートを配布したりすることも考えられます。従業員がどのような福利厚生を求めているのかを把握したら、予算の許す範囲内でそれらを優先的に導入していきます。
自社について、そして市場についての情報が収集できたら、次に福利厚生制度の策定に移ります。まずは法律で義務化されている福利厚生に予算を割り当て、次にニーズの高い付加給付を検討します。
福利厚生に関する予算は、会社の規模や地域、業界によって異なります。真の意味での平均値は存在しませんが、自社の独自のニーズに基づいて予算を策定することで、支出金額をコントロールすることができます。
福利厚生の計算は、何を提供するかによって異なります。ただし、社会保障費など、法律で定められた福利厚生の計算に関しては、労働法に指針が提示されています。従業員と雇用主は合計6.4パーセントを国家の社会保障基金に拠出しなければなりません。この料率の内訳は次のようになります。
付加給付は従業員の収入に影響を与えません。したがって、種類や金銭的価値の多寡にかかわらず非課税です。このため、スイス国民にとっては、補足的福利厚生の価値がますます高くなるのです。法律で定められた範囲を超える、幅広い給付を含む福利厚生制度を策定している会社は、多くの求職者にとって魅力的な職場となります。
スイスは国民皆健康保険制度を採用しています。この制度は、税金、社会保障拠出金、保険料、そして利用者の自己負担を資金源として運用されています。
住民は非営利で運営されている民間保険を利用することが求められていますが、雇用主にはこの制度の提供は義務付けられていません。しかしながら、雇用主は、自社の福利厚生制度の一環として、このような補足的保険を提供することも可能です。
いずれにしても、雇用主と従業員は社会保障費を拠出する義務を負っています。この拠出金が、健康保険制度の運用を部分的に支えることになります。
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