求職者は通常、仕事に応募する際に、報酬と福利厚生2な分野に注目します。このため、スイスの雇用主は、現地の法律を遵守するために保証された福利厚生を提供するだけでなく、人材の獲得と維持に役立つ追加の福利厚生も提供する必要があります。
スイスの報酬法
スイスには法定の国内最低賃金はありませんが、州法、労使協定、標準雇用契約の下で最低賃金が適用されることがあります。
合意された週労働時間を超えて働いた時間は、すべて残業時間として扱われます。契約上の残業代は通常賃金の 125%で支払われるか、同等の休暇で補償されます。
スイスで保証された給付
スイスの福利厚生制度の一環として、従業員にすべての法定福利厚生を提供する必要があります。スイスには、独自の祝日を持つ州（カントン）が26あります。唯一の連邦祝日は8月1の建国記念日です。従業員が休暇を取得できる日を確認するには、お住まいの州の祝日一覧表をご覧ください。
従業員はまた、特別休暇の年次も取得しなければなりません。 スイス雇用に関する法律 は、年次有給休暇を4週間、 20歳未満の従業員は5週間の有給休暇を規定しています。 雇用契約や団体交渉協定によっては、より多くの休暇が規定されている場合がある。
従業員が子どもが生まれた時点で雇用されていた場合、雇用期間に関わらず法定産休は保証されます。 出産する従業員は、出産前の平均収入の80 ％を14週間支給され、1日あたり220スイスフランを上限とする（ジュネーブでは16週間支給）。従業員は出産後16週間は解雇から保護されます。対象となる従業員は、子どもの出生から6か月以内に取得される「もう一方の親に対して2週間の法定特別休暇」を受け取ります。
スイスの福利厚生管理
スイスにおける福利厚生管理のもう一つの側面は、優秀な人材を自社の求人ポジションに引き付けるための付加的な福利厚生を提供することです。スイスの雇用主は、多くの場合、国の強制健康保険プランに含まれていない治療をカバーする補足的な民間健康保険ポリシーを提供しています。
スイスは国内総生産の10 % 以上を健康に費やしています。 しかし、従業員が入院した場合の部屋の質や支援体制を向上させるための追加的な方針を設けることも可能だろう。
給付金および報酬に関する制限
給付金や給付金に関する制限のほとんどは、労働組合によるものです。 労働組合に加入している従業員はごくわずかですが、あなたの業界が労働組合の適用範囲外であることを確認しておくべきです。
スイスの競争力のある福利厚生プランニング
新たな国へ進出する際には、福利厚生の計画が事業発展において重要な役割を果たすでしょう。福利厚生プランを利用して従業員に感謝の気持ちを示し、労働市場での会社の競争力を高めることができます。
スイスの従業員福利厚生制度
あなたが策定する福利厚生計画は、あなたの会社のグローバルな成長の方向性を決めることができます。 労働法規により一定の福利厚生を提供する義務はあるものの、付加的な福利厚生の内容については、より自由度が高い。これらの追加措置は、従業員の満足度、定着率、およびモチベーションの向上につながるでしょう。また、求職者にとって貴社をより魅力的な企業にし、採用期間を短縮することにもつながります。
貴社の事業が国際的に発展していくにつれて、福利厚生制度は貴社の評判を高める上で重要な役割を果たします。提供できる付加的な福利厚生には、以下のようなものがあります。
- 自社株購入権
- 柔軟な勤務時間
- 食事手当
- 交通費の支給
- 研修機会
- 追加の育児休暇
- 付加年金
- ホリデーボーナス
従業員福利厚生に関する法的義務
付加福利厚生はあなたの会社の労働市場での競争力を高めますが、最初に法的義務を考慮する必要があります。 スイスの労働法には、以下のような様々な必須規定が定められています。
- 祝日は休み
- 有給年次有給休暇
- 産休
- 傷害保険
- 社会保障拠出金
これらの規制の多くは国全体に適用されるが、祝日は例外である。スイスには、祝日が異なる州が26あります。適切な休日を提供できるよう、お住まいの地域で認められている祝日を必ず把握しておいてください。
スイスの従業員福利厚生プランの設計
従業員福利厚生制度の設計は、特に馴染みのない分野で事業を展開している場合は、困難な場合があります。目標は、予算を過剰に膨らませることなく、従業員のニーズを把握することであるべきだ。いくつかの基本的な手順を踏むことで、このバランスを実現できます。
1 。会社のリソースや目標を評価しましょう
福利厚生の予算を策定する際には、会社の収益と支出を把握することが重要になります。 自社の支出力を割り出す際には、給与支払い管理のコストや在庫管理費、賃借料などの要素を考慮に入れるようにします。
この最初のステップを利用して、自社の目標を特定し、福利厚生が目標達成にどのように役立つかを検討することもできます。 例えば、地域内の競合他社と競争したい場合、同様の福利厚生を提供するパッケージを構築することができます。
2 。労働市場について学ぶ
競争力のあるプランを作成するには、市場を理解する必要があります。地域内の他の企業を調査することで、それが可能になります。規模や業種が類似する企業を調べて、どのような福利厚生が標準となっているかを確認しましょう。
従業員のニーズや期待についてより深く理解するためには、インタビューやアンケート調査を実施することを検討してください。従業員がどのような福利厚生を求めているかが分かれば、予算に応じて優先順位をつけることができます。
3 。計画を立てる
自社について、そして市場についての情報が収集できたら、次に福利厚生制度の策定に移ります。 まずは法律で義務化されている福利厚生に予算を割り当て、次にニーズの高い付加給付を検討します。
給付金の平均費用
会社ごとに、規模、場所、業種に基づいて福利厚生の予算が異なります。 正確な平均費用というものは存在しませんが、個々のニーズに基づいた予算を作成することで、支出を管理するのに役立ちます。
従業員福利厚生の計算方法
給付金の計算方法は、提供するサービスによって異なります。しかし、労働法は社会保障などの必要な給付を計算するための指針を示している。従業員と雇用主の両方が、総支給額の6 . 4 %を国の社会保障基金に拠出する必要があります。この料金の内訳は以下のとおりです。
- 5。老年・遺族保険、障害保険、失業保険3% 報酬
- 1 . 1被保険者の年間所得がスイスフラン以下の場合の失業保険の割合148 、 200
スイスでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
フリンジ給付は、測定可能な個人経済的利益をもたらす場合、課税対象の従業員所得としてカウントされます。例外は、便益、価値、書類、および州によって異なります。そのため、スイスの労働者にとって、付加的な福利厚生はさらに価値のあるものとなっている。税務計画を要件以上の幅広い福利厚生を含めて作成することで、地元の人材プールにとって会社を魅力的にすることができます。
従業員の健康保険
スイスは国民皆保険制度を採用している。このプログラムは、税金、社会保障拠出金、保険料、および自己負担金によって資金が賄われています。
住民は承認された保険会社から義務的な基本健康保険に加入し、自己負担の保険料を支払う必要があります。雇用主は、この保険を提供したり、費用を負担したりする義務はありません。とはいえ、雇用主は福利厚生プランの一環として、この追加保障を提供することを選択する場合もある。
いずれにせよ、雇用主と労働者は社会保障拠出金を支払う責任があり、その拠出金は医療制度の一部を支えるものとなっている。
G-Pと提携して、平等な機会を世界中のすべての人へ構築しましょう。
グローバル展開におけるパートナーとして、G-Pは給与計算とコンプライアンス業務を代行しますので、お客様はチームの拡大と事業規模の拡大に専念できます。市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、初の完全カスタマイズ可能なグローバル雇用商品スイートを基盤とし、業界最大規模の各国人事・法務専門家チームによって支えられています。これにより、給与支払い管理を効率化し、競争力があり、かつ法令を遵守した現地の福利厚生を提供できるようになります。
当社のプラットフォームについて詳しく知りたい方、または提案要求をご希望の方は、今すぐお問い合わせください。