求職者は、通常、給与や福利厚生など、仕事に応募する際の2主な分野に焦点を当てます。 このため、スイスの雇用主は、現地の法律に準拠し続けるために保証された福利厚生を提供するだけでなく、人材を引き付けて維持するための追加の福利厚生も提供する必要があります。
スイスの補償法
スイスには公式の最低賃金はありませんが、労働組合の従業員はしばしば業界関連の最低賃金を持っています。
1週間あたりの合意済み就業時間を超えた労働時間分は、残業に分類されます。 通常、従業員は通常の給与の125%を残業または追加の休暇として受け取ります。
スイスで保証された特典
スイスの福利厚生制度の一環として、すべての法定福利厚生を従業員に提供する必要があります。 スイスには全部で26州があり、それぞれが独自の祝日を設けています。 連邦政府の祝日は、の国民の日のみです8月1日。 従業員の資格がある日を決定するには、カントン内の祝日のリストを確認してください。
従業員は年次有給休暇も取得する必要があります。 スイスの雇用法 では年間4週数を定めていますが、これは特定の雇用契約または労働組合契約に基づいて延長することができます。
スイスで保証されているもう1つの利点は、会社で数5ヶ月連続雇用した後の産休です。 出産した従業員は出産後14数週間は賃金全額の80%を受け取り、出産後16数週間は解雇から保護されます。 出産しない親は、2週単位の法定育児休暇を受け取ります。
スイス福利厚生管理
スイスの福利厚生管理のもう1つの側面は、優秀な人材を募集中のポジションに引き付けることのできる福利厚生を提供することです。 スイスの雇用主は、義務的な健康保険制度に含まれていない治療を補償する補足的な民間健康保険を提供することが多い。
スイスはGDPの10%以上を健康に費やしている。 それでも、追加的ポリシーを提供することで従業員の入院時の部屋およびサービスランクを上げることができます。
給付および補償の制限
福利厚生や報酬に関するほとんどの制限は、労働組合から来ています。 労働組合に加入している従業員の割合は非常に少ないものの、貴社の業界が労働組合の協約の対象となっていないか確認する必要があります。
スイスの競争力のある福利厚生計画
新しい国に進出すると、福利厚生計画は能力開発において重要な役割を果たします。 福利厚生制度は、従業員に対する会社側の感謝を示すとともに、労働市場における競争力を高める機能を果たします。
スイスの従業員福利厚生制度
あなたが策定する福利厚生プランは、あなたの会社のグローバルな成長の基調を定めることができます。 労働規制により、一定の福利厚生を提供する義務がありますが、フリンジの福利厚生を決定する自由はさらにあります。 これらの追加規定は、従業員の満足度、定着率、モチベーションを向上させます。 また、求職者にとってあなたの会社をより魅力的にし、採用時間を短縮することができます。
ビジネスが国際的に発展し続けるにつれて、福利厚生プランはあなたの評判に貢献します。 補足的福利厚生の例としては、以下のようなものがあります。
- 自社株購入権
- フレキシブルな就業時間
- 食事手当
- 交通費の支給
- 研修
- 追加の育児休暇
- 付加年金
- ホリデーボーナス
従業員の福利厚生に関する法的義務
付加給付により、労働市場での会社の競争力が高まる一方、まず法的義務を考慮する必要があります。 スイスの労働法では、以下を含むさまざまな規定が定められています。
- 祝日休暇
- 年次有給休暇
- 産休
- 傷害保険
- 社会保障費の拠出
これらの規則の多くが国全体に適用されますが、祝祭日はこれには該当しません。 スイスには様々な祝日26がある。 正しい休日を提供できるように、あなたの地域で認められている休日を必ず把握してください。
スイスの従業員福利厚生制度の設計
従業員福利厚生プランの設計は、特に馴染みのない地域で業務を行っている場合、困難な場合があります。 目標は、予算を過大に超えることなく、従業員のニーズを認識することです。 このバランスは、以下のような基本的なステップを踏むことで達成することができます。
1. 会社のリソースと目標を評価します。
福利厚生の予算を策定する際には、会社の収益と支出を把握することが重要になります。 自社の支出力を割り出す際には、給与支払い管理のコストや在庫管理費、賃借料などの要素を考慮に入れるようにします。
また、この初期段階において、会社としての目標を定め、福利厚生がその目標達成にどのように寄与するかを検討することもできます。 例えば、この地域の競合他社と競争したい場合は、同様の規定を提供する福利厚生パッケージを構築できます。
2. 労働市場について学びましょう。
自社の福利厚生制度を競争力あるものにするためには、労働市場について理解する必要があります。 これには、地域内の他の企業についての調査を行うことが有用です。 規模や業界に似たビジネスを調べて、どのようなタイプのメリットが標準であるかを確認してください。
従業員のニーズと期待の詳細については、面接や調査の実施を検討してください。 従業員が求めている福利厚生が分かったら、予算に応じて優先順位を付けることができます。
3. 計画を立てます。
自社について、そして市場についての情報が収集できたら、次に福利厚生制度の策定に移ります。 まずは法律で義務化されている福利厚生に予算を割り当て、次にニーズの高い付加給付を検討します。
福利厚生の平均コスト
各企業には、規模、所在地、業界によって異なる福利厚生予算があります。 真の平均コストはありませんが、独自のニーズに基づいて予算を作成すると、支出を管理するのに役立ちます。
従業員の福利厚生の計算方法
福利厚生の計算は、何を提供するかによって異なります。 ただし、社会保障費など、法律で定められた福利厚生の計算に関しては、労働法に指針が提示されています。 従業員と雇用主の両方が、国民の社会保障基金に総賃金の6.4%を拠出する必要があります。 この料率の内訳は次のようになります。
- 5.3高齢者、生存者、障害者基金の%
- 1.1失業率
スイスでは従業員給付はどのように課税されますか？
付加給付は従業員の収入に影響を与えません。したがって、種類や金銭的価値の多寡にかかわらず非課税です。 このため、スイスの労働者にとって補足的な給付金はさらに価値があります。 要件を超えた幅広い福利厚生を含めるための税制を策定することで、貴社は現地の人材プールにアピールすることができます。
従業員の健康上の利益
スイスは国民皆健康保険制度を採用しています。 このプログラムは、税金、 社会保障拠出金、保険料、および自己負担金によって資金提供されています。
住民は非営利で運営されている民間保険を利用することが求められていますが、雇用主にはこの制度の提供は義務付けられていません。 とは言え、雇用主は福利厚生制度の一環として、この補足的な補償を提供することを選択できます。
いずれにせよ、雇用主と労働者は、医療システムの一部をサポートする社会保障拠出金に責任があります。
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