アラブ首長国連邦の報酬および福利厚生
報酬と福利厚生は、従業員の満足度と勤続を確保するには不可欠です。こうした要因は、アラブ首長国連邦の報酬関連の法律を順守する上で非常に重要な役目を果たします。
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報酬と福利厚生は、従業員の満足度と勤続を確保するには不可欠です。こうした要因は、アラブ首長国連邦の報酬関連の法律を順守する上で非常に重要な役目を果たします。
Globalization Partnersは、アラブ首長国連邦におけるサービスを通じて現地の人材にアクセスできるようにします。当社はお客様のプロジェクトに従事できる従業員を雇用し、現地の法令順守を維持した給与支払い管理と福利厚生を提供します。お客様は、プロジェクトの成功のみに専念することができます。
アラブ首長国連邦の報酬関連の法律
アラブ首長国連邦では駐在員に関する最低賃金が規定されていないものの、アラブ首長国連邦市民には学歴に基づく具体的な給与要件が設けられています。
アラブ首長国連邦の報酬関連の法律で考慮するべきもう1つのポイントは、残業です。法定休日に指定されている金曜日に就業する従業員には、50%増以上の支払いまたは別の休みの日が支給されます。
UAEで保証されている福利厚生
アラブ首長国連邦で福利厚生管理計画には、法律で保障されている福利厚生を含める必要があります。最初に考慮するべきポイントは、休暇です。従業員は、アラブ首長国連邦の国民の祝日に有給休暇を取得できます。休暇は、従業員の勤続年数によって異なりますが、30日間の有給休暇が一般的となっています。
妊娠中のアラブ首長国連邦の働く女性は、 60 全額有給の出産休暇の日数、 45 日フルペイと 15 日半払い。
UAEでは 5 父親の育児休暇の有給労働日数が付与され、生後6か月以内に連続または非連続で取得できます（母親と父親が利用可）。
アラブ首長国連邦における福利厚生管理
アラブ首長国連邦における強力な福利厚生管理計画には、保証されている福利厚生と従業員が特定のポストに求める付加的福利厚生の両方が含まれています。UAE雇用法 は、すべての労働者が全従業員に提供しなければならない強制健康保険プログラムを受ける権利があることを規定しています。アラブ首長国連邦の雇用主が、従業員の扶養家族に雇用主が後援する健康保険を提供することは必須ではありませんが、一般的です。グローバリゼーションパートナーズと連携する場合、UAEの当社のチームは、すべて民間健康保険で補償されます。
福利厚生および報酬に関する制限事項
アラブ首長国連邦では、外国籍の従業員に対する最低賃金が規定されていないことも含め、福利厚生と報酬に関してあまり多くの制限事項がありません。アラブ首長国連邦の刑法（1987年法第3号で修正）の下、労働組合への加入または参加、あるいはストライキへの参加が発覚した場合は犯罪行為とみなされます。
UAEにおける競争力のある福利厚生プランの策定
アラブ首長国連邦（UAE）で事業を進出させるにあたっては、福利厚生制度は従業員の採用と定着において中心的な検討事項となります。経営上の重要な要求事項、法令順守、そして現地の労働市場の水準の間でうまくバランスの取れた制度を策定することが必要になります。
UAEにおける従業員福利厚生案
従業員福利厚生制度を国際的に構築する際には、経済状況や、現地の人々の意識を深く理解することによって、より価値の高い福利厚生プログラムを策定することが可能になります。法令を順守するだけでなく、従業員のニーズに応え、感謝の気持ちを伝えることができるような福利厚生制度を構築することが望ましいでしょう。新規採用の従業員をチームの一員として支援することは、会社の成功の基盤づくりにつながります。
福利厚生制度は雇用市場における強力な武器ともなります。自社を他社から差別化することにつながる補足的福利厚生には、幅広い選択肢があります。その例としては：
- 年金拠出金
- カンセリングサービスやサポートの提供
- フレキシブルな就業時間
- 金融顧問サービス
- パートタイム勤務
- 社内の教育リソースやサポート
- 産休・父親の育児休暇の補足的給付
- 健康・医療関連イベント
- 業績表彰
UAEにおける従業員福利厚生に関する要件
福利厚生の提供においては、法令順守も非常に重要になります。UAEでは、従業員には次のような義務的給付を受け取る権利が認められています。
- 年間30日の年次有給休暇
- 60日以上の産休
- 年次休暇
- 最大5日の父親の育児休暇
- 病気休暇
- 健康保険
従業員福利厚生制度の設計方法
福利厚生要件や市場の状況は、現地の経済状況や労働法によって異なります。これらの基準を効率的に管理するには、一貫性のある戦略を構築するのが良い方法です。
1. 予算と目標を明確化する
福利厚生プログラムの構築にあたっては、まず最初に目標を確認し、予算を設定する必要があります。プログラムの規模を決め、利用可能な財源の範囲内で運用することにより、長期的に持続可能な制度を確立することができます。
当面の目標は、大人数のチームを構築してそれを支えることなのか、あるいは少人数のコアグループからスタートするのかを検討します。こうした要素を基盤に、制度を構築していきます。
2. 従業員のニーズを確認する
従業員のニーズには地域によって独自性があります。ニーズに応えられるようにするためのベストな手段は、従業員と直接話し合うことです。
現地の従業員に対してインタビューを実施するか、アンケートを送付するなどして、市場の水準や、従業員が何を期待しているのかを把握します。従業員が福利厚生制度に何を求めているのかを調査し、満たされていないニーズを特定します。また、この段階で、現地の他の企業についても調査を行い、自社がそれと競い合うことができるかどうかを確認することもできます。
3. 調査の結果をプログラムに反映させる
従業員のニーズに関して信頼できるデータが収集できたら、調査結果を福利厚生制度の構築に生かしていきます。アウトソーシングの費用や従業員拠出金、管理費、コスト抑制策などの要素がすべて、最終的なプログラムのコストに影響を与えるということを念頭に置いておきます。
従業員1人当たりの平均福利厚生コスト
福利厚生プログラムは、広範にわたる運営上の要素や現地の市場の要素に左右されるので、コストも会社によって異なります。全国的な平均値を指標にするのではなく、自社で利用可能な財源で運用可能な制度を構築すること、成長のための余力を残せるようにすることを意識します。
従業員福利厚生の計算法
労働法では、年次有給休暇や産休、病気休暇などの福利厚生の計算に使用する料率が具体的に規定されています。
雇用主は、各従業員の収入の12.50パーセントを社会保障費として拠出する義務があります。社会保障制度はアラブ首長国連邦の国民のみが対象であり、外国籍者は対象外ですので、注意が必要です。
付加給付に関しては、調査の結果をもとに、競争力を発揮できるレートを決定することができます。
UAEでは従業員福利厚生は課税対象となりますか？
UAEでは現在、個人所得税は制度化されていません。したがって、従業員の給料から所得税を源泉徴収する必要はありません。同様に、福利厚生も多くの場合は非課税です。個々の従業員の状況について不明な点がある場合は、税務当局に問い合わせたほうがよいかもしれません。
従業員の医療保険
ドバイ首長国では、雇用主は全従業員に健康保険を提供する責任を負っています。UAE内の他の首長国では異なる場合がありますが、健康保険の提供は一般的に行われています。多くの民間保険会社が保険プランを提供していますので、従業員向けの給付はいくつかの選択肢から選ぶことができます。
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