独立請負業者の誤分類リスクとは？

重要なポイント： 

• 法的な落とし穴：従業員を独立請負業者として誤って分類すると、法的なお湯に浸り、罰金、税金、未払いの賃金が課せられる可能性があります。

• 一般的な原因： 間違いは通常、正直な監督です。 現地の法律が突然変更されたり、管理者の詳細が見過ごされたりします。 

• プロアクティブなコンプライアンスが最善の防御策です。労働者の分類を定期的に監査し、契約を確認し、法的ガイドラインを遵守することで、リスクを管理することができます。

タレントはもはや郵便番号に関連付けられていません。 企業は、国境や雇用形態を超えて雇用できるようになりました。 この柔軟性により、グローバルコントラクターはスピードとプロジェクトベースのニーズに頼るようになりました。 しかし、手遅れになるまで気づかないことが多いリスクがあります：独立請負業者の誤分類。  

従業員と請負業者の違いを理解し、両方を管理する適切なパートナーを持つことで、規模を拡大しながらビジネスを保護します。

独立請負業者の誤分類とは何ですか？

労働者の分類は、専門家への課税方法、どのような利益を受ける権利があるか、どの労働法が適用されるかを決定します。 

独立請負業者の誤分類：

• 労働税法違反 

• 従業員を独立請負業者として扱う

• 従業員として機能する誤分類労働者の給与税、福利厚生、保険を迂回する

• 労働者の契約タイトルにもかかわらず、作業の実施 方法、 時期、 場所 を管理する

独立請負業者の誤分類は、以下に該当しません。 

• ただ、契約書に書いてあることだけの問題。 労働者が請負業者であることを示す文書に署名した場合でも、法的当局は労働者の地位を判断するために労働関係を調べます。

従業員と請負業者の違いを見て、その違いを完全に理解しましょう。

詳細につきましては、 従業員と請負業者 の違いに関するガイドをご覧ください。

誤分類リスクからビジネスを保護する

請負業者の採用は柔軟性をもたらしますが、従業員を独立請負業者として誤って分類すると、財務、法務、運営、評判に悪影響が及びます。 

財務リスク

誤分類の最も直接的な影響は財務的である。 罰則には、多くの場合、税金、未払いの社会保障拠出金、未払いの残業、および高い利息が含まれます。

法的リスク 

税問題以外にも、労働基準違反に対する訴訟も高価です。 誤って分類された労働者は、健康保険、有給休暇、退職などの遡及給付金を請求することができます。 

特定の法域では、経営幹部は意図的な誤分類で刑事告発を受けることもあります。 総じて、これらの罰則と法的コストは簡単に数百万ドルに達することができます。

オペレーショナルリスク

従業員の分類責任は、ビジネス取引を危険にさらす可能性があります。 合併または買収（M&A）中、誤分類の問題は会社の評価を下げ、取引を遅らせる可能性があります。 また、分類の未解決の問題は、最終的な税務上の清算を失速させ、事業体を閉鎖したり市場を出る際に政府による調査を招きかねません。

風評被害

労働者の誤分類のニュースは急速に移動し、否定的な報道は揺るがすのが難しい。 優秀な人材を惹きつけ、顧客からの信頼を築くのは困難です。

独立請負業者の誤分類が発生する理由

原因は一般的に2つのカテゴリーに分類されます。 

1. 正直な間違い： 誤分類は通常、意図的ではありません。 世界の労働法は複雑で絶えず変化しています。 短期プロジェクトのために請負業者を雇うことはできますが、範囲は変化し、関係は進化します。 独立請負業者としてスタートした労働者は、現地法が改正された後、会社がそれに気付かずに従業員となります。

2. コスト削減： 従業員の雇用は、請負業者の雇用よりも高価です。多くの場合、税金、福利厚生、設備コストにより、20–30%多くなります。 一部の企業は、給与税、保険、福利厚生の支払いを避けるために、意図的に労働者を請負業者として分類しています。 しかし、この短期的な利益は長期的なリスクを上回らない。

独立請負業者の誤分類リスクを回避する方法

社員名簿と契約社員名簿の間の灰色の領域をナビゲートするには、警戒を怠らず、現地の規制を深く理解する必要があります。

現地の法律と方針を理解する

すべての国、そしてしばしば国内の国では、雇用のためのユニークなテストがあります。 米国では、労働省（DOL）とIRSが特定の基準を定めています。 カリフォルニア州のような州は、ABCテストを使用して労働者のステータスを判断します。 

ニューヨークのような法域では、従業員の誤分類は軽視されていません。 雇用主は、残業や最低賃金の不払いを含む賃金法の違反に対して責任を問われる可能性があります。 当局は、契約ラベルの記載内容を超えて、作業が実際にどのように行われるかを調べます。

欧州では、労働者の地位を定義するEU全体の法律は存在しない。 代わりに、各 EU諸国には独自の法的検査 と基準があります。 例えば、フランスでは、裁判所は統制、統合、経済的依存、自律性を考慮して 、大判の指標 （一連の指標）アプローチを使用します。 

要するに、労働者の分類に万能なアプローチを適用することはできません。 雇用場所によって、どの労働法が適用されるかが決まります。 

契約書の草案

すべての請負業者が、作業範囲、支払条件、およびそれぞれの独立したステータスを概説した書面による契約を持っていることを確認します。 

強力な独立請負業者契約は重要ですが、従業員の誤分類に対する保護手段ではありません。 結局のところ、それは実際の仕事関係次第です。 

正確な記録を残す

請負業者の独立性に関する詳細な記録を保管します。 これには、ビジネスライセンス、請求書、他のクライアントにサービスを販売している証拠、および独自の機器を使用している証拠が含まれます。

関係の変化を監視する

今日の契約業者関係は、明日はコンプライアンス違反となる可能性があります。 契約業者が何年もあなたと一緒にいて、フルタイムで働いており、あなたの日々のワークフローに統合されている場合、再分類を検討してください。

作業者の分類に対するよりスマートなアプローチ

複数の管轄区域で分類を手動で管理することは非効率的でリスクを伴います。 G-P   は、適切な人材を適切な方法で採用できるように、グローバルな雇用コンプライアンスに対応します。

G-P Contractor™: AI を活用したコンプライアンス

G-P Contractor 190カ国以上で請負業者の雇用と支払いを容易にします。 当社のAIを活用したグローバルコンプライアンスエンジンは、対象国の現地労働法および雇用法と請負業者契約を照合します。 誤分類リスクを特定し、コンプライアンスを確保するために変更すべき事項について実行可能な提案を提供します。

G-P Gia™：グローバルHRエージェント

Gia は人事向けのエージェントAIです。 50 か国で最も厳しいコンプライアンスの質問に回答し、次のような従業員分類タスクを数分で完了できます。

• 契約抜粋を解釈して、従業員または請負業者の特徴に傾いているかどうか確認する

• 分類要因がさまざまな法域でどのように適用されるかを説明する

• 適切な分類の裏付けとしてどのような文書または証拠が必要かを説明する

• 労働者の分類に影響する最近の傾向、規制の変更、または判例法に関する質問に答える

• 従業員のステータスに関連する監査またはレビューの準備を支援する

Gia は、現地の労働法の独自の知識ベースに照らして、特定の雇用シナリオを分析し、候補者が請負業者または従業員のどちらに該当するかに関する即時のガイダンスを提供し、ワーカーの分類から当て推量を排除します。