Przewodnik po chińskich przepisach prawa pracy​​ 

Kluczowe wnioski​​ 

• Chiny oferują najlepsze utalentowane pracownicy, ale regulacje są skomplikowane: Kraj ma 34 regionów na poziomie prowincji, gdzie przepisy dotyczące pracy często się zmieniają i zmieniają.​​ 
• Nowe zmiany w prawie podnoszą poprzeczkę: aktualizacje dotyczące wieku emerytalnego, świąt i tego, kto jest pociągany przez sądy do odpowiedzialności w sporach pracowniczych, zwiększają złożoność przestrzegania przepisów.​​ 
• Koszty wykraczają poza podstawową płacę: Składki pracodawcy na ubezpieczenia społeczne i świadczenia wpływają na całkowity koszt zatrudnienia. Odpowiedni partner upraszcza zatrudnienie w Chinach: Mając G-P jako partnera w globalnym zatrudnieniu, możesz szybko i zgodnie z przepisami załatwić organizację zatrudnienia w Chinach, bez obaw o skomplikowane regulacje.​​ 

Chiny dysponują milionami wykwalifikowanych pracowników z różnych branż, gotowych dołączyć do Państwa firmy. Złamanie krajowego kodeksu regulacyjnego wymaga jednak lokalnego know-how.​​  

Chińskie prawo pracy kształtuje umowy, godziny pracy, nadgodziny, zwolnienia z pracy i obowiązkowe świadczenia. Wymagania te różnią się w zależności od regionu - a przepisy stale się zmieniają. W samym 2025 reformy dotyczyły planowania wieku emerytalnego, uprawnień do dni świątecznych i wynagrodzenia oraz innych obowiązków pracodawców.​​  

Niniejszy przewodnik zawiera praktyczne informacje na temat chińskich przepisów prawa pracy, dzięki czemu mogą Państwo zatrudniać pracowników bez ryzyka.​​ 

2025 zmiany legislacyjne​​ 

2025 oznaczała poważną zmianę w chińskim krajobrazie pracy. Weszły w życie trzy aktualizacje przepisów:​​ 

1. Stopniowe podnoszenie wieku emerytalnego​​ 

Chiny rozpoczęły 15-letnią transformację mającą na celu podniesienie ustawowego wieku emerytalnego. Zmiana będzie wprowadzana stopniowo, według określonej skali, co oznacza, że data przejścia na emeryturę danej osoby będzie zależeć od miesiąca i roku urodzenia, a także od harmonogramu wdrażania.​​ 

Obecnie obowiązuje ustawowy wiek emerytalny:​​ 

• Mężczyźni na wszystkich stanowiskach mogą przejść na emeryturę na stronie 63 (wzrost z 60).​​ 
• Kobiety na stanowiskach kierowniczych/specjalistycznych mogą przejść na emeryturę na stronie 58 (wzrost z 55).​​ 
• Pracownice mogą przejść na emeryturę na stronie 55 (wzrost z 50).​​ 

2. Więcej dni wolnych od pracy​​ 

W Chinach jest obecnie 13 świąt państwowych rocznie (w porównaniu z 11). Przedsiębiorstwa muszą płacić pracownikom 300% ich normalnego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w święta.​​  

W Chinach nie mogą Państwo dawać pracownikom czasu wolnego zamiast zasiłku urlopowego.​​  

3. Wykładnia Najwyższego Sądu Ludowego II​​ 

Obowiązująca pod koniec 2025roku, ta nowa interpretacja sądowa wyjaśnia, jak sądy identyfikują prawdziwego pracodawcę w sporach pracowniczych. Sędziowie będą stawiać na treść, nie na formę, wykraczając poza same umowy i patrząc na faktyczne zarządzanie, nadzór i kontrolę.​​  

Jeśli firma kontroluje czyjąś codzienną pracę - mówi mu, co ma robić, zarządza jego harmonogramem i nadzoruje go - sądy mogą traktować tę firmę jako prawdziwego pracodawcę, nawet jeśli inny podmiot jest wymieniony na papierze. Oznacza to, że międzynarodowe spółki dominujące lub powiązane przedsiębiorstwa mogą zostać pociągnięte do współodpowiedzialności za niewypłacone wynagrodzenie lub odprawę, jeśli sprawują bezpośrednią kontrolę nad codzienną pracą pracownika lub w praktyce działają jak pracodawca.​​ 

Podstawowe zasady zatrudnienia​​ 

System praw pracy w Chinach jest wysoce uporządkowany i nastawiony na egzekwowanie prawa. Szczegółowe zasady regulują sposób zatrudniania, zarządzania i zwalniania pracowników. Chociaż wiele przepisów dotyczących zatrudnienia różni się w zależności od regionu, Ogólnochińska Federacja Związków Zawodowych (ACFTU) jest jedynym oficjalnym związkiem zawodowym uznawanym przez rząd. Wszystkie inne lokalne, branżowe i korporacyjne związki zawodowe i stowarzyszenia podlegają kontroli ACFTU.​​ 

Od 2025 pracownicy mają prawo do:​​ 

• Minimalne wynagrodzenie - ustalane i aktualizowana w zależności od regionu​​ 
• Formalnej umowy o pracę​​  
• 40-godzinny tydzień pracy z ustalonymi stawkami za nadgodziny​​  
• Ubezpieczenie społeczne ( "pięć ubezpieczeń") - które obejmuje emerytury, opiekę zdrowotną, bezrobocie, wypadki przy pracy i macierzyństwo.​​  
• Fundusz mieszkaniowy​​  
• Ustawowa odprawa (wypłacana bezpośrednio przez pracodawcę w przypadku kwalifikujących się zwolnień z pracy)​​ 
• urlop wypoczynkowy​​  
• Co najmniej 13 ustawowych dni wolnych od pracy​​ 
• Ochrona przed dyskryminacją, z nowym naciskiem na wiek i elastyczne opcje emerytalne​​ 
• Reprezentacja związków zawodowych​​ 

1. Umowy o pracę​​ 

Chińskie przepisy prawa pracy wymagają od pracodawców podpisania pisemnej umowy o pracę w ciągu 30 dni od daty rozpoczęcia pracy przez pracownika. Pominięcie tego kroku stwarza bezpośrednie ryzyko prawne i finansowe.​​ 

Jeśli czekasz dłużej niż miesiąc z podpisaniem pisemnej umowy, musisz wypłacić pracownikowi podwójną pensję za każdy miesiąc pracy bez pisemnej umowy (począwszy od drugiego miesiąca) — do momentu podpisania umowy lub do roku zatrudnienia.​​  

Jeżeli po roku nie podpiszesz pisemnej umowy, prawo traktuje związek jako umowę otwartą. Umowa otwarta jest jednym z trzech rodzajów umów uznawanych w Chinach. Wybór umowy wpływa na strategię odnowienia oraz długoterminowe zwolnienie z pracy elastyczność.​​ 

Sądy będą patrzeć poza samą umowę, aby ustalić, kto jest prawdziwym pracodawcą. Rozważą oni, kto kierował pracą, ustalał harmonogramy, zarządzał wydajnością oraz wypłacał zarobki i odprowadzał składki. Oznacza to, że podmiot sprawujący faktyczną kontrolę nad pracownikiem może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zobowiązania pracownicze, nawet jeśli w umowie wymieniona jest inna firma.​​ 

Ryzyko to można ograniczyć dzięki ścisłej dyscyplinie kontraktowej i odpowiedniemu globalnemu partnerowi zatrudniającemu .​​  

2. Okres próbny​​ 

W okresie próbnym obowiązują przepisy prawa pracy i ochrona. Pracownicy muszą być objęci ustawowym ubezpieczeniem społecznym. Długość okresu próbnego zależy od okresu obowiązywania umowy. Pracodawcy nie mogą przedłużać go nieformalnie ani stosować wielu okresów próbnych w odniesieniu do tego samego stanowiska.​​ 

Okres próbny ma również wpływ na zwolnienie z pracy:​​ 

• Pracodawcy nie mogą zakończyć umowy "na żądanie" podczas okresu próbnego, jeśli pracownik nie spełnia kwalifikacji zawodowych lub standardów wydajności określonych w umowie lub wymaganiach dotyczących roli. Dowody odgrywają kluczową rolę. Sądy oczekują śladu dokumentów, jeśli pracownik zakwestionuje zwolnienie z pracy na warunkowym zwolnienie. Dokumentuj luki w wynikach, etapy szkolenia i informacje zwrotne.​​ 
• Pracownicy mogą zrezygnować z pracy z krótkim wyprzedzeniem. Wystarczy, że powiadomią o tym fakcie z trzydniowym wyprzedzeniem, w porównaniu do 30 dni po okresie próbnym.​​  

3. Godziny pracy i nadgodziny​​ 

Chiny ustalają limity czasu pracy, chronią odpoczynek i określają jasne zasady wynagradzania za nadgodziny i święta. Standardowy czas pracy w Chinach to 40 godzin tygodniowo.​​ 

Ponieważ liczba dni ustawowo wolnych od pracy wzrosła do 13, średnia liczba dni roboczych miesięcznie uwzględniana przy obliczaniu wynagrodzeń i nadgodzin spadła do 20.67 dni.​​ 

W 2025 Chiny ustaliły całkowitą liczbę godzin pracy rocznie na 1,984 godzin. Organy regulacyjne i sądy wykorzystują ten roczny limit do oceny przestrzegania przepisów. Firmy muszą aktualizować swoje wzory wynagrodzeń i uważnie monitorować godziny pracy, zwłaszcza gdy zespoły pracują w różnych strefach czasowych lub w okresach szczytowego zapotrzebowania.​​ 

Pracownicy nie mogą pracować więcej niż trzy godziny nadliczbowe dziennie lub więcej niż 36 godzin miesięcznie.​​ 

Wymogów tych nie można uchylić za pomocą języka umowy. Dokładność listy płac i precyzyjne rejestrowanie godzin pracy odgrywają bezpośrednią rolę w zapewnieniu zgodności z chińskim prawem pracy.​​ 

4. Urlop pracowniczy​​ 

Chiny przyznają większość podstawowych uprawnień urlopowych na poziomie krajowym, a następnie prowincje i regiony rozszerzają je.​​  

5. minimalne wynagrodzenie​​ 

Chiny nie mają ogólnokrajowego minimalnego wynagrodzenia. Władze lokalne ustalają płacę minimalną i dokonują jej aktualizacji co najmniej raz na dwa lata. Płaca minimalna jest zazwyczaj wyższa w miastach pierwszego rzędu i rozwiniętych regionach, natomiast niższa w mniejszych miastach i na obszarach wiejskich. W 2025 płaca minimalna wzrosła w wielu regionach. Szanghaj ustalił jedną z najwyższych miesięcznych płac minimalnych na poziomie 2,740 RMB (około 394 USD) miesięcznie, podczas gdy Pekin ustalił jedną z najwyższych godzinowych płac minimalnych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin na poziomie około 27 RMB.7 ( 3 USD.99 USD za godzinę).​​ 

Minimalne wynagrodzenia wpływają na przestrzeganie przepisów płacowych na trzy sposoby:​​ 

1. Ustalają one dolną granicę wynagrodzenia dla pracowników, którzy wykonują normalną pracę w legalnych godzinach pracy.​​ 
2. Mogą one wpływać na sposób, w jaki władze lokalne ustalają podstawy składek na ubezpieczenie społeczne.​​ 
3. Wymuszają one szybkie dostosowania, gdy regiony aktualizują standardy zarobków, zwłaszcza w przypadku stanowisk dla początkujących, wynagrodzeń na okres próbny i struktur zarobków opartych na dodatkach.​​ 

Firmy muszą płacić wynagrodzenie na poziomie lub powyżej minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w miejscu pracy pracownika. Minimalne wynagrodzenie obejmuje jedynie wynagrodzenie podstawowe. Nie obejmuje ona nadgodzin, premii, dodatków ani składek na ubezpieczenie społeczne.​​ 

Porada profesjonalna: Bądź na bieżąco z nadchodzącymi zmianami dzięki naszej globalnej agentowejG-P Gia™KADRY napędzanej sztuczną inteligencją. Uzyskaj natychmiastowe wsparcie w kwestiach takich jak regionalne podwyżki minimalnych wynagrodzeń, abyś mógł szybko dostosować wynagrodzenia, gdy władze podnoszą płace minimalne.​​  

6. Warunki rozwiązania umowy​​ 

W Chinach nie ma zatrudnienia według uznania. Gdy nowo zatrudniony pracownik przejdzie okres próbny, jego zwolnienie jest możliwe tylko na podstawie określonych podstaw prawnych.​​  

Podstawy rozwiązania umowy​​  obejmują:​​ 

• Niewłaściwe postępowanie pracowników​​ 
• Poważne naruszenie polityki firmy​​ 
• Niekompetencja nawet po szkoleniu lub zmianie przydziału​​ 
• Zwolnienie z powodu restrukturyzacji lub spowolnienia gospodarczego (z warunkami)​​ 
• Za zgodą obu stron w sprawie separacji​​ 

Nawet wtedy wymagane są kroki proceduralne:​​  

1. Pracodawcy muszą z wyprzedzeniem powiadomić związek zawodowy o zamiarze zwolnienia z pracy oraz o powodzie.​​ 
2. Pracodawcy mogą być zobowiązani do złożenia pisemnego wypowiedzenia 30 dni lub zapłacenia miesięcznej opłaty zamiast wypowiedzenia.​​ 

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym bez odszkodowania jest niezgodne z prawem, chyba że jest to skrajny przypadek poważnego wykroczenia, takiego jak kradzież, przemoc lub rażące zaniedbanie.​​  

Niektóre kategorie pracowników są chronione przed zwolnieniem z pracy. Nie można zakończyć:​​ 

• Pracownica, która jest w ciąży lub przebywa na urlopie macierzyńskim​​ 
• Pracownik przebywający na urlopie chorobowym​​ 
• Pracownik poszkodowany w pracy​​  

Ich umowy muszą zostać przedłużone w okresie ochronnym, nawet jeśli ich okres obowiązywania wygasł podczas ich nieobecności.​​ 

Ryzyko bezpodstawnego zwolnienia z pracy jest wyższe według interpretacji 2025 Najwyższego Sądu Ludowego. Sądy stosują surowszą kontrolę wobec zwolnienia z pracy podstaw i procedur, opowiadają się za przywróceniem zatrudnienia, gdy zwolnienia są uznane za nielegalne, oraz patrzą poza formalne umowy na rzeczywistą praktykę. Błędy mogą szybko przerodzić zwolnienie z pracy w kosztowny spór związany z zaległymi wypłatami lub przywróceniem pracy.​​ 

Dlatego firmy każdej wielkości korzystają z pracodawca formalny, takiego jak G-P do Organizacji zatrudnienia i budują globalne zespoły, bez ryzyka.​​ 

G-P pracodawca formalnie usprawnia cały cykl życia zatrudnienia — od generowania umów po płace i odejście z miejsca pracy — dzięki czemu skupiasz się na ZESPÓŁ i priorytetach biznesowych.​​ 

7. odprawa​​ 

W Chinach wysokość odprawy oblicza się na podstawie ustawowego wzoru, którego podstawą jest staż pracy. Standardowy wzór jest reprezentowany jako "N", gdzie N oznacza jeden miesiąc średniej płaca za każdy pełny rok służby. Oblicz średnią płacę na podstawie średniego miesięcznego wynagrodzenia pracownika z ostatnich 12 miesięcy, w tym regularnych dodatków i premii.​​ 

Proszę policzyć niepełne lata w następujący sposób:​​ 

• Sześć miesięcy lub więcej → proszę liczyć jako jeden pełny rok​​ 
• Mniej niż sześć miesięcy → proszę liczyć jako pół roku​​ 

Na przykład, 3.4 lat pracy wymagałoby 3.5 miesięcznej płacy w ramach odprawy.​​  

Termin "N+1" odnosi się do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i opisuje całkowitą wypłatę, gdy pracodawca zwalnia pracownika bez zachowania 30-dniowego okresu wypowiedzenia.​​ 

N = odprawa za lata pracy, +1 = kara za brak wypowiedzenia.​​ 

Wypłata miesięcznej płacy zamiast wypowiedzenia jest również wymagana, jeśli pracodawca nie przedłuży umowy na czas określony po jej wygaśnięciu. Powinni Państwo złożyć wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia 30lub wypłacić jednomiesięczną płacę po zakończeniu okresu wypowiedzenia - oprócz wypłaty odprawy za zakończony okres wypowiedzenia.​​ 

Poniższa tabela przedstawia przykładowe obliczenia ustawowej odprawy ("N" i "N+1") dla różnych staży pracy, przy założeniu, że miesięczne wynagrodzenie pracownika mieści się w ustawowym limicie:​​ 

W Chinach pracodawcy płacą za obowiązkowe świadczenia oprócz wynagrodzenia podstawowego. Świadczenia obejmują pięć rodzajów ubezpieczeń i fundusz mieszkaniowy. Stawki składek pracodawcy różnią się w zależności od regionu.​​ 

2025 aktualizacja: Chiny rozszerzyły swój katalog chorób zawodowych, włączając do niego schorzenia układu mięśniowo-szkieletowego związane z pracą oraz zaburzenia psychiczne i behawioralne związane z pracą.​​  

Rozszerzenie to oznacza, że więcej schorzeń można zakwalifikować jako urazy związane z pracą, co zwiększa odpowiedzialność pracodawcy w ramach chińskiego systemu wypadków przy pracy. Pracodawcy mogą być narażeni na większą liczbę roszczeń i ściślejszą kontrolę warunków w miejscu pracy.​​ 

To sprawia, że konfiguracja i dokumentacja ubezpieczenia od obrażeń stają się jeszcze ważniejsze. Muszą Państwo dysponować jasnymi ścieżkami raportowania, kontrolą ryzyka opartą na rolach oraz kompletną dokumentacją wspierającą obsługę roszczeń i obronę przed sporami.​​ 

funduszu mieszkaniowego​​ 

Chiński fundusz mieszkaniowy działa na zasadzie obowiązkowego planu oszczędzania na cele mieszkaniowe. Pracodawcy i pracownicy wpłacają składki na te fundusze, a pracownicy wykorzystują je na:​​ 

1. Zakupy do domu​​ 
2. Kredyty hipoteczne​​ 
3. Czynsz​​ 

Szczegóły, takie jak stawki składek i limity, są ustalane przez przepisy poszczególnych regionów, a nie przez jedną politykę krajową.​​ 

Limity składek​​ 

Podstawa składki to kwota płacy, której władze używają do obliczenia, ile pracownik i pracodawca muszą wpłacić na chińskie programy ubezpieczeń społecznych. Regiony kontrolują zasady dotyczące tej podstawy i co roku ustalają minimalne i maksymalne podstawy składek.​​ 

Wiele regionów ogranicza obliczenia ubezpieczeń społecznych do trzykrotności średniej lokalnej zarobki z poprzedniego roku. Oznacza to, że całkowite koszty składek pracodawcy mogą rosnąć nawet wtedy, gdy wynagrodzenia pracowników pozostają takie same.​​ 

Przykład limitu składek w Szanghaju​​ 

Organizacja zatrudnienia w Chinach z G-P​​ 

Od umów po odprawę, każda decyzja może być pułapką zgodności . Właściwy partner potrafi zamienić tę złożoność w dynamikę.​​  

G-P pracodawca formalnie pozwala Ci Organizować zatrudnienie w Chinach bez zakładania lokalnej jednostki. Zajmujemy się wszystkimi sprawami zatrudnienia, dzięki czemu możesz szybko i zgodnie z przepisami budować swój ZESPOŁ.​​ 

Przy odpowiednim wsparciu przepisy prawa pracy w Chinach nie muszą Państwa spowalniać. Rozpoczęcie rekrutacji zajmuje minuty, a nie miesiące.​​  

Umów się na demo już dziś.​​