Po kilku latach uważnego studiowania globalnych dostawców rozwiązań EOR (pracodawca formalny), na początku 2020 roku, uruchomiłem pierwszy globalny program badawczy EOR przez firmę analityczną, autora pierwszej na rynku analizy rynku, doboru rozmiaru i rankingu dostawców globalnego rynku usług pracodawcy formalnego.
Było jeszcze bardzo wcześnie na ten nowy model usług, a sama branża była i pozostaje rozdrobniona, a czasem myląca.
Dobrze rozumiem rozwiązanie i jego wartość. Mimo to badania otworzyły mi oczy na strategiczny wpływ, jaki globalny pracodawca formalny może mieć na organizacje każdej wielkości i dojrzałości.
Zwrot z inwestycji nie był związany z możliwością pracodawcy formalnego „zapłacenia komuś w dowolnym miejscu” na świecie. Zwrot z inwestycji był w sprawności, jaką stworzył dla firm, którym brak powiązania biznesowego w krajach docelowych, lub w wiedzy, czasie i przenikliwości potrzebnej do odniesienia sukcesu.
Było to coś więcej niż tylko globalna alternatywa dla listy płac – był to model zatrudnienia, który mógł umożliwić organizacjom z jedną zdolnością, którą musi opanować każda nowoczesna firma – zwinnością organizacyjną.
Globalny pracodawca formalny jest zakorzeniony w lokalnej wiedzy specjalistycznej, infrastrukturze i procesach dotyczących zgodności, ale co ważniejsze, jest źródłem szybkości i elastyczności. Jest to „dźwignia zwinności organizacyjnej”, która umożliwia przedsiębiorstwu realizację planów strategicznych w sposób zgodny z przepisami, szybki i pewny siebie dzięki sprawności siły roboczej.
Wkrótce nazwałem usługę „najlepiej strzeżonym sekretem outsourcingu HR” w artykule.
Szybko do 2025, i niestety, to pozostaje prawdą.
Problem polega na tym, że globalny pracodawca formalny jest nadal postrzegany (i często słabo sprzedawany) jako alternatywa dla globalnych usług płacowych, a nie strategiczny silnik wzrostu, w który dojrzewa.
Globalny pracodawca formalny coraz częściej pojawia się w przepływie strategii biznesowej i HR, zintegrowanej i osadzonej w platformach HCM , aby umożliwić płynne modele siły roboczej, kładąc podwaliny pod kolejną fazę dojrzewania jako strategiczny silnik wzrostu.
Globalny pracodawca formalny z przeszłości
Aby zrozumieć, dokąd zmierza globalny pracodawca formalny, warto wiedzieć, jak do tego dotarliśmy.
Globalny model pracodawcy-of-record jest zakorzeniony w początkach międzynarodowych organizacji ds . zatrudnienia profesjonalnego (Professional Employer Organizations). Lokalni specjaliści umożliwili firmom szybszą ekspansję międzynarodową, bez kosztów i czasu wymaganego do ustanowienia stałego powiązania biznesowego w danym kraju.
Wcześni pracodawcy formalni, często urodzeni z firm płacowych lub kadrowych, służyli jako legalny pracodawca formalny dla pracowników za granicą, a następnie zarządzali listą płac, zgodnością z przepisami podatkowymi i innymi kwestiami administracyjnymi. Jednocześnie klienci zachowali codzienne zaangażowanie i kontrolę nad swoimi pracownikami.
Sukces modelu był zakorzeniony w jego specjalizacji lokalnej, ale był wysoce ręczny i oparty na zgodności, wąsko skoncentrowany na ograniczaniu ryzyka i dokładnej lokalnej realizacji płac, a nie na skalowalności lub technologii. Często ci lokalni dostawcy stanowili i zasadniczo nadal stanowią podstawę usług zagregowanych dla coraz większej liczby globalnych firm pracodawców formalnych.
Innowacje w chmurze 2010 umożliwiły powstanie globalnego dostawcy usług pracodawcy formalnego obsługującego technologię oraz rozpowszechnienie lokalnych podmiotów i możliwości na dużą skalę, aby wesprzeć prawdziwą ofertę. global employment platform Pojedynczy dostawca, z opartym na technologii globalnym modelem operacyjnym zatrudnienia zorganizowanym we wszystkich krajach, był coraz bardziej możliwy, preferowany i niezbędny dla sprawności siły roboczej.
Globalny pracodawca formalny „teraz i teraz”
Oparty na technologii wzrost globalizacji, przyspieszający kryzys talentów i umiejętności oraz zmieniające się środowisko biznesowe, w którym rośnie obszar minowy zgodności, sprawiły, że globalny pracodawca formalny stał się niezbędnym partnerem biznesowym w zakresie tworzenia i decydowania o planach strategicznych.
W ciągu ostatniej dekady ekspozycja na ryzyko dla współczesnych organizacji działających na całym świecie znacznie się zwiększyła. Zagrożenia geopolityczne, regulacyjne, związane z łańcuchem dostaw, talentami, ESG i cyberbezpieczeństwem są zlokalizowane, warstwowe i mieszane w miarę globalnej skali firmy.
Rozwijanie strategicznych możliwości rozwoju w nowych lokalizacjach, dostęp do strategicznej puli talentów poza granicami lub przejęcia wymagają zdolności do realizacji inicjatywy w sposób terminowy, zgodny z przepisami i pewny siebie.
Further, with talent becoming scarce, fluid, and in a constant state of disruption due to AI, employers are facing 85 million unfilled jobs globally by 20301, potentially resulting in $8.5 trillion in lost revenue, all while navigating a regulatory landscape complicated by AI governance, data sovereignty, and climate-linked labor laws.
Rozwiązanie pracodawcy formalnego będzie musiało wspierać pracodawców w przejściu od „talentu jako środka trwałego” do „talentu jako płynnej sieci” dzięki zdecentralizowanej sieci umiejętności i talentów pozyskanych, zaangażowanych i wykorzystywanych na żądanie z wielu kanałów i lokalizacji. Globalny pracodawca formalny będzie nie tylko dalej demokratyzować dostęp do utalentowanych pracowników bez granic, ale także ujednolicać dane dotyczące talentów, zgodności z przepisami i wynagrodzeń, aby zapewnić całościowe poglądy na temat pracowników i umożliwić płynne modele i strategie siły roboczej.
Korn Ferry: niedobór talentów o wartości 8.5 bilionów dolarów https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/talent-crunch-future-of-work
Inteligentna, adaptacyjna platforma zgodności
Globalny model pracodawcy formalnego i branża dojrzewają i wprowadzają rozwiązanie w kierunku inteligentnej, adaptacyjnej platformy. Wykorzystywanie sztucznej inteligencji do przewidywania potrzeb w zakresie talentów i zgodności z przepisami, a nie reagowania na nie. Wkrótce zorganizuje hiperspersonalizowane ekosystemy talentów, wdrażając analizy predykcyjne, etyczną sztuczną inteligencję i wskaźniki zrównoważonego rozwoju, aby dostosować ludzki potencjał do strategicznych priorytetów i umożliwić sprawność organizacyjną.
Warstwa zgodności
W miarę jak regulacje będą się rozpadać, pracodawca formalny będzie musiał wykorzystać swoje spostrzeżenia i wiedzę specjalistyczną, aby okrążyć firmę jako warstwę zgodności. Wykorzystywanie sztucznej inteligencji do aktualizacji w czasie rzeczywistym w celu śledzenia i przewidywania zmian regulacyjnych oraz zapewniania proaktywnej zgodności z nowymi przepisami, takimi jak ewoluująca sztuczna inteligencja i przepisy dotyczące danych. Sztuczna inteligencja będzie również modelować scenariusze zgodności dla kluczowych talentów i decyzji organizacyjnych, umożliwiając przewidywanie i nakazowe spostrzeżenia i wskazówki w odniesieniu do rzeczywistych scenariuszy. Ruch płac i pieniędzy pozostanie w centrum globalnego nadzoru nad zgodnością pracodawcy formalnego, który będzie koordynować poprzez ciągłe zarobki, zautomatyzowane przetwarzanie i zarządzanie podatkami oraz natychmiastowe rozliczenie między walutami.
Tkanina danych
Globalna platforma pracodawcy formalnego stanie się strukturą danych dla ekosystemów talentów, łącząc dane HR, zgodności, płac i wydajności ze źródeł globalnych w spójną, wykonalną warstwę doradczą, informacyjną i derisk.
Jako podmiot danych oparty na zgodności z przepisami, pracodawca formalny nie tylko zajmie się zadaniami administracyjnymi; umożliwi on hiperłączne, zarządzane przez sztuczną inteligencję zarządzanie talentami, które przewiduje potrzeby, łagodzi ryzyko i uwalnia wartość z ukrytych wniosków kadrowych rozproszonych w systemach. Ponadto dane i porady pomogą firmie w przewidywaniu i decydowaniu o możliwościach rozwoju talentów, aby wspierać dział HR w osiąganiu dopasowania siły roboczej – odpowiednich umiejętności i talentów, robieniu właściwych rzeczy we właściwym czasie, niezależnie od tego, gdzie się znajdują lub skąd pochodzą.
Dane i wiedza specjalistyczna globalnego pracodawcy formalnego będą również coraz bardziej istotne dla decyzji biznesowych dotyczących nowych lokalizacji działalności lub wykonywania fuzji, przejęć lub zbyć aktywów. Dzięki sztucznej inteligencji globalne dane pracodawcy formalnego umożliwią firmie symulowanie i modelowanie wyników w celu uzyskania prognoz w celu wspierania strategicznych decyzji.
O autorze
Pete A. Tiliakos
Główny analityk, doradca strategiczny i główny specjalista ds. płac w Payroll Influences LLC
Pete wykorzystuje unikalną wiedzę rynkową z ponad 30 lat w zakresie technologii, usług i transformacji HR i płac. Pete jest uznawany na całym świecie za swoją rozległą wiedzę, zasięg, badania i strategiczne doradztwo wiodących i powstających dostawców rozwiązań w zakresie płac, usług pracodawcy formalnego, płatności i rynków technologii HCM. Zarówno praktycy, jak i dostawcy szeroko wykorzystują jego badania i perspektywy, ponieważ regularnie uczestniczy w stowarzyszeniach branżowych, podcastach, publikacjach i wydarzeniach oraz współprowadzą podcast HR i Payroll 2.0 , a także jest gospodarzem podcastu The Source by DailyPay.
