Globalne rozwiązanie G-P Global Growth Platform™ umożliwia rozpoczęcie świadczenia usług we Francji w ciągu kilku minut dzięki naszej globalnej infrastrukturze podmiotu, co pozwala Twojej firmie na rozszerzenie globalnego zasięgu bez kłopotów związanych z tworzeniem i zarządzaniem podmiotem. Global Growth Platform™ G-P świadczy usługi na rzecz swoich klientów we Francji z pomocą jednego lub większej liczby specjalistów, którzy są w stanie spełnić wymagania wyrażone przez klienta.
Nasze globalne produkty związane z zatrudnieniem, w tym G-P EOR Prime™ i G-P EOR Core™, są wspierane przez największy zespół ekspertów HR i prawnych w branży. Zajmujemy się rosnącą złożonością globalnej ekspansji i zgodnością z przepisami, dzięki czemu możesz skupić się na przyszłych możliwościach globalnych.
Masz spokój ducha, wiedząc, że masz zespół oddanych ekspertów, którzy pomogą Ci w rozwoju. G-P pozwala szybko i łatwo wykorzystać talent najzdolniejszych ludzi w ponad 180 krajach na całym świecie.
Organizacja zatrudnienia we Francji
Pierwszym krokiem w kierunku udanego zatrudnienia jest zainwestowanie w szczelną umowę o pracę zgodną z lokalnymi przepisami, która powinna być sporządzona w języku francuskim i dostosowana do aktualnych warunków zatrudnienia.
We Francji panuje silna kultura związków zawodowych. Układ zbiorowy (CBA) to pisemna umowa wynegocjowana pomiędzy co najmniej jednym związkiem zawodowym reprezentującym pracowników lub co najmniej jednym związkiem zawodowym reprezentującym pracodawców w określonym sektorze. Układ zbiorowy zazwyczaj reguluje indywidualne i zbiorowe stosunki pracy, warunki pracy i świadczenia pracownicze. Rozważając zatrudnienie we Francji, pracodawcy powinni zapewnić zgodność ze wszystkimi przepisami prawa pracy oraz obowiązującymi układami zbiorowymi.
Umowy o pracę we Francji
Chociaż pisemna umowa o pracę nie zawsze jest wymagana, zdecydowanie zaleca się zawarcie solidnej umowy o pracę, w języku francuskim, która jasno określa warunki zatrudnienia, w tym między innymi wynagrodzenie, przepracowane godziny, opis stanowiska lub kwalifikacje, okres próbny oraz to, czy układ zbiorowy ma zastosowanie. Pracodawcy muszą przedstawić pracownikom określone warunki zatrudnienia na piśmie, a wiele układów zbiorowych nakłada obowiązek zawarcia pisemnej umowy o pracę. We Francji umowa o pracę powinna zawsze określać wysokość wynagrodzenia i wszelkich świadczeń w euro, a nie w alternatywnej walucie międzynarodowej.
Godziny pracy we Francji
Długość tygodnia roboczego we Francji wynosi zazwyczaj 35 godzin. Zgodnie z prawem pracownicy nie mogą pracować dłużej niż średnio 44 godzin tygodniowo, a dzień roboczy nie może przekraczać 10 godzin lub 48 godzin w danym tygodniu.
Jeśli pracownicy są uprawnieni do pracy w nadgodzinach, płatność (lub czas odpoczynku zamiast) musi być dokonywana z następującymi podwyżkami wynagrodzenia:
- 25% wzrostu za każdą z pierwszych 8 godzin pracy w nadgodzinach
- 50% wzrostu za każdą godzinę później
Jednak niektóre układy zbiorowe i firmy negocjowały umowy o pracę dłużej niż standardowe 35 godziny w tygodniu. Ponadto niektórzy pracownicy (zazwyczaj kierownicy i pracownicy, którzy są autonomiczni i mogą swobodnie organizować swój harmonogram i obciążenie pracą) mogą zgodzić się na pracę według stałej rocznej umowy (w dniach), jeśli zezwala na to właściwy układ zbiorowy. W takim przypadku umowa zrekompensuje nadgodziny „skrócenie czasu pracy” lub dni RTT.
Urlopy we Francji
Tylko 1st majŚwięto Pracy jest obowiązkowym świętem państwowym, ale w praktyce większość pracowników otrzymuje wszystkie święta 12 państwowe w postaci dni wolnych:
- Nowy Rok
- Wielki Piątek
- Poniedziałek wielkanocny
- Dzień pracy/1st majdzień
- Dzień Zwycięstwa w II wojnie światowej
- Wniebowstąpienie Pańskie
- Zielone Świątki
- Święto Bastylii
- Wniebowzięcie Maryi Panny
- Dzień Wszystkich Świętych
- Święto Zawieszenia Broni
- Pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia
- Pozostała część dni wolnych od pracy jest ustalana przez układ zbiorowy lub na podstawie umowy z pracodawcą.
Dni urlopu we Francji
Pracownicy w ciągu roku mają prawo do 5 tygodni urlopu płatnego. Jest to proporcjonalne do liczby przepracowanych dni. Prawo pracy we Francji wymaga rozliczenia urlopowego w wysokości 10% całkowitego wynagrodzenia uzyskanego w okresie rozliczeniowym, które jest wypłacane, gdy pracownicy korzystają z urlopu. Kwota ta nie może jednak być niższa niż wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby przepracował w okresie urlopu.
Płatny urlop jest obliczany na jeden z następujących 2 sposobów:
- Stosowanie zasady dziesiątej , która przewiduje dodatek równy jednej dziesiątej całkowitego wynagrodzenia brutto otrzymanego przez pracownika w okresie rozliczeniowym.
- Zgodnie z zasadą kontynuacji wynagrodzenia , która stanowi, że okres płatnego urlopu musi przyciągnąć takie samo wynagrodzenie, jak gdyby pracownik pracował.
Należy zastosować metodę obliczeń, która jest najbardziej korzystna dla pracownika.
Urlop chorobowy we Francji
Pracownicy muszą uzyskać zaświadczenie lekarskie od lekarza, jeśli są nieobecni w pracy z powodu choroby lub urazu, nawet przez 1 dzień, w ciągu 48 godzin od rozpoczęcia nieobecności. Bez zaświadczenia lekarskiego jest to nieuzasadniony urlop. Podczas urlopu chorobowego pracownicy mogą otrzymać procent wynagrodzenia jako zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego i pracodawcy od 4th dnia nieobecności w pracy, w zależności od stażu pracy w firmie. Wynagrodzenie za urlop chorobowy jest często ustalane przez właściwy układ zbiorowy. Należy zauważyć, że we Francji niezwykle rzadko zdarza się, aby czas chorobowy był wykorzystywany ze względu na wydłużone dni urlopu i RTT zapewniane pracownikom.
Urlop rodzicielski we Francji
Podczas urlopu rodzicielskiego pracownicy są uprawnieni do dziennego dodatku od organów ubezpieczeń społecznych, a jeśli w firmie nie obowiązuje układ zbiorowy, pracodawcy nie są zobowiązani do wypłacania wynagrodzenia podczas urlopu rodzicielskiego. Jednak niektóre układy zbiorowe zazwyczaj określają, że wynagrodzenie musi być wypłacane w całości, jeśli pracownik przepracował określony staż pracy (zwykle 1 rok w dniu narodzin dziecka). Niektóre układy zbiorowe mogą również udzielić dodatkowego urlopu rodzicielskiego.
Pracownicy mają prawo wrócić na swoje pierwotne stanowisko po urlopie rodzicielskim i nie mogą zostać zwolnieni w trakcie ciąży, urlopu rodzicielskiego ani 10 tygodni po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.
Ustawowy urlop macierzyński wygląda następująco:
- W przypadku pojedynczego porodu, gdy ciężarna pracownica ma 0 lub ma 1 obecne dziecko, urlop macierzyński wynosi 16 tygodni: 6 tygodni przed oczekiwanym terminem porodu i 10 tygodni po porodzie.
- W przypadku pojedynczego porodu, gdy pracownica w ciąży ma już 2 lub więcej dzieci, urlop rodzicielski wynosi 26 tygodni przed 8 oczekiwanym terminem porodu i 18 tygodni po porodzie.
- W przypadku narodzin bliźniąt, trojaczków lub innych dzieci wymiar urlopu macierzyńskiego jest wyższy.
- Dodatek za urlop macierzyński wypłacany przez ubezpieczenie społeczne obliczany jest na podstawie średniego wynagrodzenia pracownika w wysokości EUR 95.22 za dzień (2023).
Ustawowy urlop partnerski dla rodziców nienarodzonych jest następujący:
- Urlop rodzicielski, znany jako congé de naissance, składa się z dni 3 roboczych i musi zostać wykorzystany natychmiast po porodzie. Urlop ten jest w pełni opłacany przez pracodawcę.
- Dodatkowy urlop partnerski w wymiarze dni 25 kalendarzowych – 32 dni, w których występuje wiele urodzeń – można wykorzystać w następujący sposób:
- 4 dni kalendarzowych wykorzystanych bezpośrednio po ustawowym urlopie 3-day porodowym.
- plus 1 opcjonalny urlop w dni 21 kalendarzowe (lub 28 dni w przypadku porodu mnogiego). Ten opcjonalny 21-day urlop można wykorzystać jednocześnie lub w 2 segmentach. Każdy segment musi trwać co najmniej 5 dni.
Dodatkowy urlop 25-day partnerski jest opłacany przez ubezpieczenie społeczne. Dodatki są obliczane na podstawie średniego wynagrodzenia pracownika.
Opcjonalny urlop rodzicielski
Ponadto pracownicy, którzy przepracowali co najmniej 1 rok przed porodem lub adopcją, mają prawo do urlopu rodzicielskiego, który trwa do 3. urodzin dziecka (inne zasady mają zastosowanie do adopcji). Jeden rodzic może wziąć do 2 lat urlopu, a drugi może wziąć pozostały rok urlopu. Urlop rodzicielski może być zatrudniony w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, z co najmniej 16 godzinami tygodniowo. Pracodawcy nie mogą odmówić tego urlopu. Umowa o pracę zostaje w tym czasie zawieszona, a pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia za nieprzepracowany czas. Pracownik może jednak otrzymać pewne zwolnienie z odpowiedzialności od rządu Francji.
Ubezpieczenie zdrowotne we Francji
System opieki zdrowotnej we Francji jest w dużej mierze finansowany z państwowego ubezpieczenia zdrowotnego i jest uważany za jeden z najlepszych na świecie.
Rząd zazwyczaj zwraca 60% kosztów opieki zdrowotnej i 100% w przypadku kosztownych lub długoterminowych dolegliwości. Wszyscy mieszkańcy muszą opłacać ubezpieczenie zdrowotne, a składki są automatycznie potrącane z wynagrodzeń pracowników.
Ponadto pracodawcy muszą zapewnić prywatne ubezpieczenie zdrowotne w celu uzupełnienia zwrotu kosztów opieki zdrowotnej w ramach ubezpieczenia społecznego. Kwoty są ustalane przez właściwy układ zbiorowy.
Świadczenia uzupełniające we Francji
Świadczenia dodatkowe we Francji są nieczęste, ponieważ świadczenia ustawowe opisane powyżej już zapewniają pracownikom znaczny poziom ochrony.
Dodatki są również rzadkie, ponieważ podlegają opodatkowaniu, co czyni je mniej korzystnymi zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Najlepszą alternatywą jest przetwarzanie tych wniosków poprzez zwrot kosztów, gdy tylko jest to możliwe. Jeśli pracownicy korzystają z transportu publicznego w codziennych dojazdach do pracy, kwalifikują się do zwrotu do 50% ich subskrypcji na transport publiczny.
Rozwiązanie umowy i odprawa we Francji
We Francji musi istnieć uzasadniona i poważna podstawa zwolnienia, a procedura rozwiązania stosunku pracy jest często złożona i czasochłonna.
Rozwiązanie stosunku pracy w okresie próbnym jest znacznie mniej skomplikowane we Francji, dlatego zaleca się uwzględnienie w umowie o pracę okresu próbnego. Maksymalna długość okresu próbnego zależy od rodzaju pracownika:
- 2 miesięcy dla pracowników etatowych i godzinowych
- 3 miesięcy dla techników i przełożonych pośrednich
- 4 mies. w przypadku kadry kierowniczej
Jeśli pracownik zostanie zwolniony w okresie próbnym, ogólne zasady dotyczące zwolnienia nie mają zastosowania i nie jest wymagana odprawa. Pracodawcy są zazwyczaj zobowiązani do wypowiedzenia, a okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika, w zakresie od 24 godzin do 1 miesiąca.
Układy zbiorowe często wymagają innych okresów wypowiedzenia niż ustawowe minimalne kwoty, a wiele układów zbiorowych wymaga 3 wielomiesięcznego okresu wypowiedzenia w przypadku pracowników kadrowych lub wykonawczych. Pracodawca może zdecydować się wypłacić pracownikowi wynagrodzenie zamiast okresu wypowiedzenia.
Zasadniczo istnieją 2 podstawy do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem na podstawie umowy na czas nieokreślony:
- Podstawy osobiste: niewłaściwe postępowanie lub niewystarczające wyniki
- Podstawy ekonomiczne: trudności ekonomiczne, zmiany technologiczne, reorganizacje firmy itp.
Jeśli pracownik zostanie zwolniony z powodu rażącego wykroczenia, nie przysługuje mu żadne wypowiedzenie ani odprawa, ale dowody takich podstaw muszą być bardzo jasne i jednoznaczne. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik ma prawo do odprawy po zakończeniu minimalnego stażu pracy wynoszącego 8 miesięcy, jednak układy zbiorowe mogą zapewnić inne ramy czasowe i korzystniejsze warunki. O ile układ zbiorowy nie stanowi inaczej, odprawa jest obliczana na poziomie 1⁄4 miesięcznego wynagrodzenia za rok pracy do 10 lat stażu pracy i 1⁄3 miesięcznego wynagrodzenia za rok pracy po 10 latach stażu pracy.
Proces rozwiązania umowy we Francji jest złożony i sztywny, a zwykle trwa co najmniej miesiąc (lub kilka miesięcy w przypadku zwolnienia z pracy) przed wejściem w życie rozwiązania umowy i rozpoczęciem okresu wypowiedzenia. Konkretny wymagany proces rozwiązania stosunku pracy zależy od przyczyny zwolnienia.
Możliwe jest również rozwiązanie umowy za obopólną zgodą, o nazwie Rupture Conventionnelle, co pozwala pracodawcy i pracownikowi uzgodnić zestaw warunków i zasad, aby pracownik mógł odejść polubownie. Rozwiązanie umowy musi zostać zrekompensowane poprzez zapłacenie co najmniej wymaganej ustawowo odprawy, często określane jako zwolnienie z odpowiedzialności za rozwiązanie umowy, ale zazwyczaj kwota ta jest zwiększana w celu zrekompensowania zmniejszonego wypowiedzenia i podjętego ryzyka pracodawcy. Uproszczona procedura dla tego typu rozwiązania umowy zajmuje od do 6 8 tygodni, podczas których pracownicy muszą otrzymywać wynagrodzenie. polubowne zakończenie może wejść w życie po zakończeniu tej procedury.
Podatki we Francji
Od 2019, system pay-as-you-ren (PAYE) jest powszechnie stosowany we Francji. Zamiast wnosić podatek dochodowy i płacić wszelkie należne podatki za poprzedni rok, osoby fizyczne są opodatkowane u źródła swoich dochodów w miesięcznych płatnościach. Dochód podlegający PAYE obejmuje również dochód emerytalny (taki jak emerytury lub renty miesięczne), odpowiedni dochód międzynarodowy, urlop (taki jak choroba lub rodzicielstwo) oraz dochód z wynajmu.
Zakres odpowiedzialności osób fizycznych za podatek dochodowy we Francji zależy od ich statusu zamieszkania, rodzaju otrzymywanego przez nie dochodu, źródła tego dochodu oraz warunków umów o podwójnym opodatkowaniu.
W przypadku 2023 dochodu, następujące progresywne nawiasy podatkowe mają zastosowanie do rezydentów podatkowych we Francji:
- Do EUR 10 777: 0%
- EUR 10 778 – EUR27478: 11%
- 27,479– EUR 78570: 30%
- EUR 78571 – EUR168994: 41%
- Powyżej EUR168994: 45%
Opłaty za ubezpieczenie społeczne dla pracodawców wynoszą około 45% wynagrodzenia brutto, podczas gdy udział pracowników wynosi zazwyczaj 22%, ale może się różnić w zależności od poziomu wynagrodzenia.
System ubezpieczeń społecznych we Francji składa się głównie z składek na fundusze, które są określone prawem lub układem zbiorowym.
Istnieją 5 elementy składowe obowiązkowego ubezpieczenia we Francji:
- Ubezpieczenie społeczne (URSSAF)
- Bezrobocie (Pole Emploi)
- Program emerytalny
- Życie i niepełnosprawność (przysługa)
- Opieka zdrowotna (mutuelle)
Częściowo obejmuje to:
- Wydatki na opiekę zdrowotną: zwraca ok. 60% większości wydatków na opiekę zdrowotną lub 100% w przypadku kosztownych lub długoterminowych dolegliwości.
- Zasiłek rodzicielski i chorobowy.
- Ubezpieczenie od niezdolności do pracy w celu skompensowania utraty dochodów z powodu zmniejszonej zdolności do pracy. Wysokość odszkodowania zależy od stopnia niepełnosprawności.
- Obowiązkowe podstawowe i dodatkowe fundusze emerytalne: wypłacane po przepracowaniu przez pracowników 42 lat lub skończeniu roku życia62. Pracownicy urodzeni przed 40 1952.Osoby urodzone po 1 stycznia r. 1955nie mogą ubiegać się o emeryturę w pełnym stanie do 67.
- Ubezpieczenie na życie: wypłacane spadkobiercom zmarłych pracowników.
- Wypadki w pracy: 100% wydatków medycznych związanych z urazem/chorobą w pracy i 100% ograniczonego wynagrodzenia podczas urlopu.
- Świadczenia rodzinne są zróżnicowane i obejmują podstawowe świadczenia dla rodzin z dziećmi, aby zrekompensować koszty opieki nad dziećmi i wydatki poniesione w związku z przybyciem dziecka, a także świadczenia do specjalnych celów.
- Świadczenia mieszkaniowe są wypłacane w celu wsparcia mieszkań socjalnych i pomocy mieszkaniowej dla gospodarstw domowych o niskich dochodach.
- Emerytura dla bezrobotnych.
Dlaczego G-P?
W G-P pomagamy firmom uwolnić siłę wszystkich pracowników dzięki naszej wiodącej w branży platformie Global Growth Platform™. Zajmiemy się złożonymi i kosztownymi zadaniami związanymi ze znajdowaniem, zatrudnianiem, wdrażaniem i płaceniem członkom zespołu w dowolnym miejscu na świecie, z szybkością i gwarantowaną globalną zgodnością potrzeb biznesowych.
Skontaktuj się z nami już dziś , aby dowiedzieć się więcej.
