Model pracodawcy formalnego (EOR) G-P umożliwia Twojej firmie rozpoczęcie zatrudniania utalentowanych pracowników w ciągu kilku minut za pośrednictwem naszej globalnej infrastruktury jednostek. W przeciwieństwie do organizacji ds. zatrudnienia profesjonalnego (PEO), G-P umożliwia Twojej firmie rozszerzenie globalnego zasięgu bez konieczności zakładania i zarządzania jednostkami.
Nasze globalne produkty związane z zatrudnieniem, w tym G-P EOR Prime™ i G-P EOR Core™, są wspierane przez największy zespół ekspertów HR i prawnych w branży. Zajmujemy się rosnącą złożonością globalnej ekspansji zgodnej z przepisami, dzięki czemu możesz skupić się na przyszłych możliwościach.
Jako globalny ekspert ds. pracodawcy formalnego zarządzamy listą płac, najlepszymi praktykami w zakresie umów o pracę, ustawowymi i rynkowymi świadczeniami, wydatkami pracowniczymi, a także odprawami i rozwiązaniem stosunku pracy. Dzięki nam masz pewność, że dysponujesz zespołem dedykowanych ekspertów ds. zatrudnienia, którzy pomogą Ci z każdym nowym pracownikiem. G-P pozwala szybko i łatwo wykorzystać talent najzdolniejszych ludzi w ponad 180 krajach na całym świecie.
Wymagania licencyjne AUG dla pracodawcy formalnego w Niemczech
W Niemczech surowe przepisy dotyczące leasingu pracowników . Firmy zatrudniające osoby do pracy w imieniu innych firm w Niemczech są prawnie zobowiązane do posiadania licencji na agencję pracy tymczasowej, zwanej licencją AUG ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ).
Organizacja zatrudnienia w Niemczech?
Na etapie negocjowania z pracownikiem w Niemczech warunków umowy o pracę i listu potwierdzającego zatrudnienie warto pamiętać o następujących zagadnieniach.
Umowy o pracę w Niemczech
W Niemczech prawnie wymagane jest posiadanie umowy o pracę zgodnej z prawem miejscowym. Umowa powinna określać warunki wynagrodzenia pracownika , świadczenia i wymagania dotyczące rozwiązania umowy. List z ofertą pracy i umowa o pracę w Niemczech powinny zawsze określać wysokość wynagrodzenia i wszelkich świadczeń w euro, a nie w innej walucie.
Godziny pracy w Niemczech
Średni tydzień roboczy w Niemczech wynosi od 36 do 40 godzin. Praca w pełnym wymiarze godzin w Niemczech to 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, godzina lub 30-minute przerwa w porze lunchu. W Niemczech obowiązują surowe ograniczenia prawne dotyczące godzin pracy. Pracownikom nie wolno pracować więcej niż 8 godzin dziennie. Można je przedłużyć do 10 godzin dziennie, jeśli w ciągu 6 miesięcy lub 24 tygodni całkowity średni czas pracy nie przekracza 8 godzin dziennie.
Urlopy w Niemczech
W Niemczech obchodzone są 9 święta państwowe, a także dodatkowe święta państwowe, które różnią się w zależności od stanu federalnego:
- Nowy Rok
- Wielki Piątek
- Poniedziałek wielkanocny
- Święto Pracy
- Wniebowstąpienie
- Zielone Świątki
- Dzień Jedności Niemiec
- Boże Narodzenie
- Dzień Świętego Szczepana
Dni urlopu w Niemczech
Ustawowy minimalny płatny urlop na podstawie umowy o pracę w tygodniu 6-day roboczym wynosi 24 dni, a 20 dni na tydzień 5-day roboczy. W praktyce większość pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje od 25 do 30 dni płatnego urlopu rocznie w Niemczech. Płatny urlop nie jest skracany o czas poświęcony na urlop chorobowy lub święta państwowe.
Urlop chorobowy w Niemczech
Pracownicy mają prawo do co najmniej 6 tygodni urlopu chorobowego z pełnym wynagrodzeniem, jeśli mogą przedstawić zaświadczenie lekarskie od swojego lekarza. Nie trzeba o tym wspominać w liście z ofertą pracy ani w umowie o pracę, ponieważ jest to kwestia prawa w Niemczech.
Po 6 tygodniach pracownik otrzyma zasiłek chorobowy bezpośrednio od swojej firmy ubezpieczeniowej. Stawka zwrotu kosztów dla pracownika wynosi 70% wynagrodzenia brutto (do pułapu ubezpieczenia społecznego), ale nie więcej niż 90% wynagrodzenia netto.
Urlop macierzyński w Niemczech
Urlop macierzyński dla ciężarnych pracownic składa się z 6 tygodni przed porodem i 8 tygodni po porodzie, wszystkie za pełnym wynagrodzeniem. W przypadku przedwczesnych porodów lub porodów wielokrotnych pracownicy otrzymują 12 tygodni płatnego urlopu po porodzie.
Każdy z rodziców ma prawo do urlopu rodzicielskiego do momentu ukończenia przez dziecko 3 lat. Podczas urlopu rodzicielskiego rodzice mogą zdecydować się nie pracować lub pracować w niepełnym wymiarze godzin do 32 godzin tygodniowo. Rodzice wcześniaków uzyskują dodatkowy urlop rodzicielski.
Program finansowany z podatków federalnych umożliwia także bezpośrednie dotacje dla młodych rodziców ( Elterngeld ) przez pierwsze 12 do 14 miesięcy życia dziecka. Kwota dofinansowania jest oparta na dochodach lekarza pierwszego kontaktu.
Ubezpieczenie zdrowotne w Niemczech
Niemiecki system ubezpieczeń społecznych składa się z następujących 7 elementów:
- Ubezpieczenie emerytalne/rentowe
- Ubezpieczenie zdrowotne
- Ubezpieczenie na wypadek bezrobocia
- Ubezpieczenie na opiekę pielęgniarską
- ubezpieczenie od wypadków przy pracy.
- Ubezpieczenie macierzyńskie
- Ubezpieczenie od niewypłacalności.
Składka na te ubezpieczenia jest równo podzielona między pracodawcę i pracownika, z wyjątkiem ubezpieczenia wypadkowego, ubezpieczenia macierzyńskiego i ubezpieczenia od niewypłacalności, które są pokrywane tylko przez pracodawcę. Pracodawcy mogą oczekiwać, że łącznie wpłacą na ubezpieczenie społeczne około 20.7% oprócz wynagrodzenia pracownika.
Jednak potrącenia z ubezpieczenia społecznego mają maksymalny limit. W 2023maksymalna kwota to EUR 7300 (Zachód) i EUR 7,100,00 (Wschód) miesięcznie na ustawowe ubezpieczenie emerytalne i ubezpieczenie od bezrobocia oraz EUR 4,987.50 na ustawowe ubezpieczenie zdrowotne.
Świadczenia uzupełniające w Niemczech
Firmy oferują dodatkowe świadczenia w zależności od układów zbiorowych pracy (CBA), kultury korporacyjnej i charakteru branży.
Premie
Program premii lub prowizji jest uznaniowy i stanowi dodatek do płacy. W Niemczech nie ma obowiązkowej wypłaty wynagrodzenia za 13 lub 14 miesięcy.
Zwolnienie z pracy i odprawa w Niemczech
Zwolnienie z pracy w Niemczech może być procesem złożonym. W przypadku „zwykłego” odprawienia pracodawca musi przestrzegać ustawowego minimalnego okresu wypowiedzenia, który zależy od długości zatrudnienia:
- W okresie próbnym trwającym do 6 miesięcy: 2 tygodniowe wypowiedzenie
- Po okresie próbnym lub bez: 4 tygodniowe wypowiedzenie, skuteczne w 15th lub na koniec miesiąca
- Po przepracowaniu 2 lat: Wypowiedzenie 1-miesięczne ze skutkiem na koniec miesiąca
- Po 5 latach pracy: 2 okres wypowiedzenia miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
- Po 8 latach pracy: 3 okres wypowiedzenia miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
- Po 10 latach pracy: 4 okres wypowiedzenia miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
- Po 12 latach pracy: 5 miesięczne wypowiedzenie ze skutkiem na koniec miesiąca
- Po 15 latach pracy: 6 okres wypowiedzenia miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
- Po 20 latach pracy: 7 okres wypowiedzenia miesięczny, obowiązujący pod koniec miesiąca
Zarówno umowy o pracę, jak i układy zbiorowe mogą wymagać bardziej korzystnych okresów.
Rozwiązanie stosunku pracy z uzasadnionej przyczyny jest natychmiast skuteczne. Trudno jest jednak podać uzasadniony powód, a pracownicy są uprawnieni do kwestionowania zwolnień w sądzie, ponieważ są silnie chronieni ustawą o ochronie przed zwolnieniem.
W okresie wypowiedzenia pracodawca musi nadal wypłacać pełne wynagrodzenie, ale może umieścić pracownika na urlopie ogrodowym. Wypłata ekwiwalentu za wypowiedzenie nie jest w Niemczech dozwolona. Odstąpienie od okresu wypowiedzenia jest możliwe tylko poprzez obopólne porozumienie.
Nie ma ustawowego obowiązku wypłaty odprawy w przypadku indywidualnego zwolnienia, niezależnie od tego, czy zwolnienie jest ważne, czy nie. W przypadku zwolnień lub zwolnień zbiorowych obowiązują różne warunki. Pracownicy mają jednak prawo do ubiegania się o świadczenie z tytułu nieusprawiedliwionego zwolnienia z pracy. Dla pracodawcy często trudno jest udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy jest uzasadnione i zgodne z Ustawą o ochronie przed zwolnieniem. W praktyce pracodawcy i pracownicy zazwyczaj uzgadniają wypłatę odprawy na podstawie umowy ugody. Odprawy są negocjowane między pracodawcami a pracownikami na podstawie stażu pracy i powodu rozwiązania stosunku pracy.
Dlaczego G-P?
W G-P pomagamy firmom uwolnić siłę wszystkich pracowników dzięki naszej wiodącej w branży platformie Global Growth Platform™. Zajmiemy się złożonymi i kosztownymi zadaniami związanymi ze znajdowaniem, zatrudnianiem, wdrażaniem i płaceniem członkom zespołu w dowolnym miejscu na świecie, z szybkością i gwarantowaną globalną zgodnością potrzeb biznesowych.
Skontaktuj się z nami już dziś , aby dowiedzieć się więcej.