Principais conclusões
- Os requisitos de bônus variam: os países podem exigir salários 13mês, pagamentos de férias, participação nos lucros ou outras formas de pagamento suplementar.
- As práticas locais importam: as políticas de bônus globais precisam levar em conta as leis trabalhistas locais, os requisitos de folha de pagamento, as práticas de mercado e as expectativas dos funcionários.
- Nem todos os bônus são iguais: pagamentos obrigatórios e habituais devem ser diferenciados de bônus discricionários por desempenho, assinatura de contrato ou retenção.
- Um EOR simplifica a administração de bônus globais: Um empregador registrado (EOR, na sigla em inglês) pode ajudar as empresas a administrar a remuneração de funcionários internacionais contratados por meio de um EOR, em conformidade com as leis locais.
Gerir bônus numa força de trabalho global é mais complexo do que simplesmente aplicar a mesma política de remuneração em todos os países. As leis e os costumes que regem a remuneração dos funcionários, incluindo pagamentos e bônus discricionários, variam em todo o mundo. Um pagamento que é opcional em um mercado pode ser legalmente exigido, negociado coletivamente ou esperado em outro.
Antes de contratar em um novo país, as empresas precisam analisar os requisitos locais de bônus, o tratamento da folha de pagamento e as práticas de mercado. Reavaliar os parâmetros de remuneração pode ajudar a determinar se as políticas existentes se aplicam de forma eficaz à força de trabalho local. Este guia explora os tipos comuns de bônus, como a remuneração suplementar varia de país para país e as etapas práticas para gerenciar programas de bônus globais.
Tipos de bônus
Um "bônus" é uma quantia extra em dinheiro paga além do salário padrão do funcionário. Existem diferentes tipos de bônus que você pode oferecer em seu país de origem ou que são mais comuns em outros países. Algumas das mais comuns incluem:
- Bônus pontual: Um bônus pontual é um bônus por mérito concedido a um funcionário como recompensa por um trabalho bem feito ou por ir além do esperado. Esses bônus são concedidos uma única vez e ficam a critério do gerente, conforme a disponibilidade orçamentária.
- Salário do13mês: O salário do 13mês é um bônus que os empregadores dão se assim o desejarem ou em jurisdições onde é legalmente exigido. Esse bônus equivale a um mês inteiro de salário e é pago no final do ano. Diferentes países têm maneiras distintas de calcular o valor correto. Em alguns casos, pode ser igual a dois meses de salário, tornando-se um 1314bônus de 3º/4º salário.
- Bônus de férias: Empresas em países onde o salário do 13mês não é comum ainda podem dar um bônus de férias. Isso às vezes é chamado de bônus de Natal. O valor que você paga pode variar de funcionário para funcionário, dependendo do salário de cada um.
- Bônus de assinatura: Um bônus de assinatura é um bônus pago uma única vez no início do contrato de trabalho. Serve como um incentivo extra para convencer alguém a embarcar. Isso pode ser útil se você estiver tentando convencer alguém a deixar um emprego em outra empresa ou se estiver competindo com outra empresa.
- Bônus de retenção: Um bônus de retenção é um bônus oferecido a um funcionário para convencê-lo a permanecer na empresa caso esteja considerando sair. Pode ser que outra empresa tenha tentado recrutá-los, ou talvez eles estejam insatisfeitos.
- Bônus por indicação: Um bônus por indicação é um presente em dinheiro para agradecer a um funcionário por trazer novos talentos para a equipe. Por exemplo, um funcionário pode ter incentivado um amigo a se candidatar a uma nova vaga de emprego em sua empresa. As empresas podem aguardar um período probatório após a contratação do novo funcionário e, em seguida, oferecer um bônus de indicação à pessoa que incentivou esse novo funcionário a se candidatar.
- Bônus de férias: Férias remuneradas significam que os funcionários recebem seus salários normais pelos dias em que estão ausentes do trabalho. Se os empregadores pagam um bônus de férias, isso significa que os funcionários recebem um valor adicional além de seus salários normais. Em outras palavras, eles recebem um adicional pelo tempo em que estão de férias.
- Participação nos lucros: A participação nos lucros é um pouco diferente de outros tipos de bônus. Vale a pena mencionar, já que é outra forma comum de empresas globais remunerarem seus funcionários. É um plano de incentivo em que uma parte dos lucros é dividida entre os funcionários. Quanto melhor for o desempenho da sua empresa, mais dinheiro os funcionários receberão.
- Comissão: A comissão é uma forma de recompensar o desempenho no trabalho. Alguns funcionários trabalham integralmente ou principalmente por comissão. Nesse caso, não funciona como um bônus. Em outros casos, a comissão pode representar uma pequena parte da remuneração total do funcionário. Existem diversas maneiras de estruturar a remuneração. Os funcionários podem ter uma meta de vendas que precisam atingir para receber um valor fixo em dólares, ou podem receber uma certa porcentagem dos lucros que gerarem.
Como decidir quando conceder bônus
1. Eles são legalmente exigidos
Um dos motivos para conceder um bônus é porque a legislação local o exige. Embora muitos bônus sejam discricionários, alguns países exigem pagamentos suplementares específicos. Vários países da América Latina e da Europa exigem um 13salário ou um pagamento legal semelhante.
Alguns países exigem formas adicionais de compensação suplementar. No México, os empregadores têm de pagar o bônus legal do 13mês (aguinaldo) e partilhar 10% dos seus lucros antes de impostos com os funcionários elegíveis todos os anos. Compreender e cumprir os requisitos de bônus locais é uma parte importante da gestão da remuneração global e da redução do risco de não conformidade.
Um empregador registrado (EOR, na sigla em inglês) pode ajudar a simplificar a administração de bônus para equipes internacionais. A GP EOR apoia as empresas na gestão da folha de pagamento e da remuneração, em conformidade com os requisitos laborais locais, incluindo o pagamento de bônus legais, quando aplicável. Em vez de pesquisar obrigações de bônus, requisitos de folha de pagamento e leis trabalhistas locais para cada país onde você contrata, você pode contar com a infraestrutura global de emprego da G-P para ajudar a administrar a remuneração de forma consistente e em conformidade com as normas em toda a sua força de trabalho internacional.
2. São comuns no país.
Alguns bônus não são legalmente exigidos em um país, mas são costumeiros. Mesmo que não sejam comuns em todo o país, podem ser padrão em um determinado setor. Isso significa que estudar apenas as leis trabalhistas de um país não é suficiente para saber o que seus funcionários esperam de lá. Por exemplo, se o salário do 13º mês não for legalmente obrigatório em um país, pode ser costumeiro. Este é o caso em cerca de duas dezenas de países em todo o mundo.
Isso significa que os funcionários nesses países provavelmente presumirão que seus salários serão mais de 8% acima de seu salário anual. Se o prazo habitual para o pagamento do bônus chegar e passar sem que ele seja efetuado, é provável que alguns funcionários fiquem insatisfeitos. Se você deixar claro para os funcionários que não oferece um bônus que seja comum no país, poderá ter dificuldades para recrutá-los, já que eles podem optar por trabalhar em outras empresas onde receberão os bônus tradicionais.
3. Eles lhe darão uma vantagem competitiva em um mercado acirrado.
Outro motivo para oferecer bônus a funcionários internacionais é fortalecer sua posição em mercados de trabalho competitivos. Quando a procura por profissionais qualificados supera a oferta, os empregadores oferecem bônus de contratação, bônus de retenção ou incentivos de desempenho para atrair e manter candidatos qualificados. As tendências recentes do mercado de trabalho global continuam a mostrar que os empregadores em muitos países têm dificuldades em encontrar talentos qualificados, tornando a remuneração competitiva uma parte importante do sucesso nas contratações internacionais.
Ao tentar atrair os melhores talentos em um mercado competitivo, oferecer remuneração adicional pode ajudar a diferenciar sua empresa de outros empregadores. Um bônus de assinatura pode incentivar um candidato a aceitar sua oferta em vez de outra oportunidade. Bônus de retenção e incentivos por desempenho podem ajudar a fortalecer o engajamento dos funcionários e a retenção a longo prazo.
4. Você quer aumentar o moral dos funcionários
Outro motivo para dar um bônus aos seus funcionários é aumentar o moral da equipe. Você pode remunerar seus funcionários de forma justa pelo trabalho que realizam, mas um presente monetário extra demonstra um apreço ainda maior. Um bônus de fim de ano é uma excelente maneira de demonstrar boa vontade e ajudar as famílias que trabalham para você, especialmente quando suas finanças podem estar apertadas devido aos gastos com as festas de fim de ano.
Um aspecto a ser considerado é evitar conceder bônus discricionários a alguns funcionários e não a outros. Isso pode acontecer se você der um bônus por desempenho a um funcionário que trabalhou muito em um projeto, mas não perceber que outro funcionário contribuiu igualmente. Comunicar bem as decisões sobre recompensas é importante para manter a satisfação dos funcionários em alta. Tenha o cuidado de identificar os funcionários que merecem um reconhecimento especial. Quando quiser aumentar o moral de toda a equipe, ofereça um bônus a todos os seus funcionários.
5. Seus funcionários precisam de incentivos para se destacarem.
Um dos principais motivos para oferecer bônus por desempenho é motivar os funcionários a serem mais produtivos. Se um funcionário sabe que pode receber um bônus por comissão ao atingir uma meta de vendas, é provável que ele se esforce mais para alcançar seu objetivo. Lembre-se de que nem todos os tipos de bônus motivam os funcionários da mesma forma.
Cada empresa e equipe de funcionários é diferente, por isso você pode motivar seus funcionários com vários tipos de bônus. Mesmo um pequeno bônus pode ser suficiente para motivar os funcionários a darem o seu melhor e fazê-los sentir-se valorizados quando o fazem.
Diferenças comuns entre as políticas de benefícios globais
Os requisitos para obtenção de bônus e as práticas de mercado podem variar de um país para outro. Embora muitos empregadores considerem os bônus como recompensas discricionárias, alguns países exigem pagamentos suplementares por lei. Outros dependem de acordos de negociação coletiva ou de práticas de mercado já consolidadas. Compreender essas diferenças é fundamental para criar programas de remuneração globais competitivos e em conformidade com a lei.
Os exemplos abaixo destacam algumas das maneiras pelas quais os requisitos de bônus diferem em todo o mundo. Embora 13os salários do segundo mês sejam comuns em muitas jurisdições, eles são apenas um exemplo de como os países abordam a remuneração complementar. Os empregadores podem se deparar com bônus de feriados obrigatórios, requisitos de participação nos lucros, subsídios de férias ou outras formas de remuneração extra, dependendo da legislação local e das práticas trabalhistas.
| País | Exemplo de pagamento suplementar |
|---|---|
| Argentina | Os funcionários recebem um salário anual suplementar legal, geralmente chamado de salário do 0º 13mês, pago em duas parcelas. |
| Austrália | A maioria dos pagamentos de bônus é discricionária, a menos que seja exigida por contrato de trabalho, acordo coletivo ou política da empresa. |
| Áustria | A maioria dos funcionários recebe 13o 14pagamento do salário do 0º e do 1º mês por meio de acordos coletivos de trabalho (ACT), tornando-os quase universais na prática, apesar de não serem direitos legais independentes. |
| Brasil | Os funcionários recebem um salário obrigatório de 130º mês, pago em duas parcelas com base nos ganhos anuais. |
| Colômbia | Os empregadores precisam pagar a prima de servicios, equivalente a 30 dias de salário por ano, pagos em duas parcelas semestrais. |
| Costa Rica | Os funcionários recebem um aguinaldo anual, equivalente a um mês de salário com base nos ganhos durante o período anterior de 12meses. |
| Equador | Os funcionários recebem pagamentos salariais estatutários de 13º e 14º mês, sendo um vinculado à remuneração anual e o outro vinculado ao salário mínimo. |
| El Salvador | Os funcionários recebem um bônus natalino obrigatório, cujo valor varia de acordo com o tempo de serviço. |
| Finlândia | Embora não seja exigido por lei, o13pagamento do segundo mês é comum em muitos setores por meio de acordos coletivos de trabalho. |
| Alemanha | Os pagamentos de bônus são regidos por contratos de trabalho, acordos coletivos ou políticas da empresa, e não por uma exigência legal universal. |
| Grécia | Os funcionários do setor privado recebem bônus de Natal, Páscoa e férias, que juntos funcionam como pagamentos salariais extras ao longo do ano. |
| Guatemala | Os funcionários recebem um bônus de Natal (aguinaldo) e um Bono 14, cada um equivalente a um mês de salário. |
| Honduras | Os funcionários recebem o pagamento do salário do 13º e do 14º mês, pagos por volta do Natal e no meio do ano. |
| Itália | Os funcionários recebem um salário de 13mês e, em alguns setores, um salário de 14mês, estabelecidos por meio de acordos coletivos nacionais. |
| Japão | Os bônus sazonais são comuns em muitos setores e são pagos duas vezes por ano, embora sejam baseados na política da empresa ou em contratos de trabalho, e não em exigências legais. |
| México | Os funcionários recebem um aguinaldo anual de 15 dias de salário, pago antes do Natal. |
| Nicarágua | Os funcionários recebem um bônus de Natal no 13º mês equivalente a um mês de salário. |
| Panamá | Os funcionários recebem um 13bônus de salário, pago em três parcelas ao longo do ano. |
| Peru | Os funcionários receberam gratificações em julho e dezembro, equivalentes a pagamentos salariais mensais extras. |
| Filipinas | Os empregadores precisam pagar um salário de 13º mês equivalente a um doze avos do salário base do funcionário recebido durante o ano civil, até o final do ano. |
| Portugal | Os funcionários recebem um subsídio de Natal e um subsídio de férias, tratados como pagamentos de salário do 13º e 14º mês. |
| Espanha | Os funcionários recebem dois pagamentos salariais adicionais previstos em lei por ano, a menos que esses pagamentos sejam rateados na folha de pagamento regular, conforme estipulado em contrato de trabalho ou acordo coletivo. |
| Uruguai | Os funcionários recebem um salário do mês 13(aguinaldo), pago em duas parcelas durante o ano. |
Como os requisitos de bônus podem mudar com o tempo e variam de acordo com o setor ou acordo coletivo de trabalho, as empresas precisam verificar os requisitos atuais antes de contratar em um novo país. Trabalhar com especialistas locais ou com umempregador registado (EOR, na sigla em inglês) pode ajudar a garantir que as políticas de bónus estejam em conformidade com os requisitos de emprego e de folha de pagamento.
Como lidar com bônus para funcionários internacionais
Mesmo que você tenha uma compreensão básica dos tipos de bônus que pode oferecer e dos motivos para oferecê-los, ainda pode ter dúvidas sobre como lidar com o processo. Todos os aspectos da remuneração de seus funcionários internacionais podem ser mais complicados do que a remuneração de seus funcionários nacionais, já que você precisa entender leis, costumes e práticas de folha de pagamento diferentes. Para implementar uma política de bônus para seus funcionários internacionais, certifique-se de fazer o seguinte.
1. Consulte especialistas locais em direito do trabalho.
O primeiro e mais importante passo é compreender as leis que regem a remuneração e os bônus no país. Você pode analisar os recursos por conta própria, mas é recomendável contar com a ajuda de um advogado no país que possa auxiliá-lo a compreender as leis. Dessa forma, você poderá criar pacotes de remuneração e benefícios em conformidade com a lei para seus novos funcionários.
A médica de clínica geral Gia pode ajudar a responder a perguntas específicas sobre emprego e remuneração em cada país. Com base na experiência global da G-P em direito trabalhista, a Gia oferece orientação sobre leis trabalhistas locais e requisitos de bônus. As empresas podem acessar rapidamente as informações de que precisam, reduzindo sua dependência de consultoria jurídica externa para questões rotineiras de conformidade.
2. Pesquise bônus habituais e competitivos.
Independentemente de haver ou não requisitos legais para bônus, você precisa pesquisar quais tipos de bônus são comuns na cultura da empresa. Se você deseja se manter competitivo como empregador, precisa oferecer esses bônus habituais. Você pode descobrir que existem outros bônus atraentes para candidatos a emprego e que podem fazer a diferença na hora de recrutar os melhores talentos do país.
3. Informe os novos funcionários sobre as oportunidades de bônus ou garantias.
Não há problema em conceder alguns bônus, como bônus pontuais, como um presente inesperado. No caso de bônus garantidos, você precisa informar seus novos contratados sobre esses benefícios. Você pode fazer alusão a eles em seus anúncios de emprego. No que diz respeito a bônus por comissão, certifique-se de incluir informações sobre eles em seus contratos de trabalho. Defina os padrões da forma mais clara possível para que não haja confusão e os funcionários tenham metas específicas a alcançar.
Simplificação dos bônus para funcionários internacionais
A maneira mais fácil de determinar como os funcionários internacionais recebem bônus é confiar em uma plataforma global de emprego para auxiliar na gestão da remuneração e dos benefícios de seus funcionários. Isso evita que você precise pesquisar leis trabalhistas e as melhores práticas de remuneração em um novo país ou contratar advogados para ajudá-lo.
Mais importante ainda, isso evita que você precise constituir uma entidade jurídica no país onde deseja contratar. Isso significa que você pode contratar uma nova equipe de funcionários em Singapura, Alemanha, Canadá ou em qualquer outro lugar onde deseje expandir seus negócios, sem precisar investir tempo e recursos financeiros na criação de uma subsidiária nesses locais.
G-P — uma plataforma global de emprego capaz de gerenciar bônus para funcionários internacionais.
Gerenciar programas de bônus em vários países exige conhecimento das leis trabalhistas locais, das exigências de folha de pagamento e das práticas de mercado. Quer a sua empresa esteja a gerir pagamentos de bónus, remuneração suplementar habitual ou programas de incentivos discricionários, trabalhar em conformidade com os requisitos locais é uma parte importante da gestão global da força de trabalho.
Ao contratar funcionários através da GP EOR, a GP ajuda a gerenciar a folha de pagamento e a remuneração de acordo com as exigências trabalhistas locais, incluindo o pagamento de bônus. Isso permite que sua empresa contrate internacionalmente sem precisar abrir novas entidades, além de simplificar o pagamento contínuo de salários.
Para empresas que pesquisam requisitos de bônus ou monitoram mudanças nas leis trabalhistas, a Gia oferece orientações específicas para cada país sobre requisitos globais de emprego e remuneração. Em conjunto, a G-P EOR e a Gia ajudam você a lidar com questões de conformidade relacionadas a bônus, ao mesmo tempo que oferecem suporte à contratação global e à gestão da força de trabalho.
Para começar, solicite uma proposta.
Perguntas frequentes
Como equilibrar a consistência global com as regras de bônus locais?
Garanta a consistência global com as regras de bônus locais, mantendo-se atualizado sobre os requisitos municipais em todo o mundo. Gia, agente global de RH da G-P, pode ajudar você a se manter atualizado.
Quais são as melhores práticas para gerenciar a remuneração suplementar em nível global?
Gerencie os pagamentos complementares mantendo-se ciente das normas vigentes nas localidades onde seus funcionários estão empregados. Não se trata apenas da letra da lei. É o que é considerado costumeiro em vários países.
Quais bônus são obrigatórios e quais são opcionais em cada país?
Os bônus obrigatórios variam de país para país. O pagamento do décimo terceiro salário e os bônus de férias são os mais comuns em todo o mundo. Alguns países exigem 14salários de 0º mês ou outros bônus.
Como as empresas devem comparar as práticas do mercado de bônus local?
As empresas devem manter-se atentas às regulamentações locais e às práticas convencionais para garantir que os pacotes de remuneração, incluindo bônus, estejam em conformidade com as expectativas em diferentes localidades. Gia pode te manter atualizado e em conformidade com os bônus globais.
Quais são os desafios que surgem com os programas internacionais de remuneração suplementar?
Pode ser difícil determinar quando o pagamento suplementar é necessário e quando é apenas um procedimento padrão. É preciso um cuidado redobrado para garantir que os impostos sejam tratados corretamente e que os benefícios estejam de acordo com as normas locais.