I Brasilien spelar Employer of Record (EOR) produkter och tjänster en avgörande roll för att följa landets komplexa anställningsbestämmelser. AI-drivna EOR-tjänster täcker allt från juridiska anställningsavtal till hantering av löneskatter. Genom att utnyttja expertisen hos en brasiliansk registrerad arbetsgivare kan företag tryggt navigera i olika regulatoriska krav.
Ett stöd till registrerade arbetsgivare minskar risken för bristande efterlevnad samtidigt som det gör det möjligt för företag att fokusera på sin kärnverksamhet och befria dem från komplexiteten i lokala juridiska och skattemässiga krav.
Att anställa i Brasilien
Företag måste känna till Brasiliens specifika juridiska och skattemässiga skyldigheter. Brasiliens arbetslagstiftning, konsoliderad i Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), skyddar anställda kraftigt samtidigt som den utgör komplexa utmaningar för företag. När man förhandlar villkor med en kandidat måste bruttolönen överenskommas och betalas i brasilianska Reais (BRL). Viktiga överväganden inkluderar:
-
Förtroendebefattningar (cargo de confiança): Anställda i högre strategiska eller ledande roller kan klassificeras som undantagna från övertidsuppföljning. För att kvalificera sig måste deras roll involvera betydande auktoritet och de måste få en högre lön, med en funktionstillfredsställelse som är minst 40 % högre än deras underordnade, vilket säkerställer efterlevnad av brasilianska arbetslagar.
-
Tidsstyrning och övertid: Anställda i icke-tillitspositioner har laglig rätt till övertidsersättning för arbetade timmar utöver standardgränserna. Korrekt tidsuppföljning är obligatorisk och en vanlig källa till arbetstvister.
-
Obligatoriska löneökningar: Lönerna är föremål för årliga justeringar baserade på inflation, enligt vad som föreskrivs i kollektivavtal (Collektival Bargaining Agreements, kollektivavtal) som förhandlas fram av fackföreningar för specifika branscher. Ikraftträdandedatumet för dessa justeringar, som kallas databasen, varierar beroende på fack och är inte fastställt till en enda månad.
-
Lika lön: Brasilien tillämpar en strikt lika lön för lika arbete principen. Dessutom kräver lag nr 14,611/2023 lönetransparens och förbättrade efterlevnadsåtgärder för att säkerställa jämställdhet mellan könen, vilket kräver att företag med 100 eller fler anställda ska lämna in halvårsrapporter.
Anställningsavtal i Brasilien
Bästa praxis är att implementera ett starkt, skriftligt anställningsavtal på portugisiska, med detaljer om alla anställningsvillkor, inklusive kompensation, förmåner och uppsägningskrav.
Ett erbjudandebrev och anställningsavtal ska alltid ange lönen och eventuella ersättningsbelopp i BRL. Detta säkerställer efterlevnad av brasilianska lagkrav. Arbetsgivare måste formellt registrera anställningsförhållandet i Brasiliens eSocial-system, som fyller den anställdes digitala arbetskort (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Denna registrering innehåller viktiga uppgifter som anställningsdatum, befattning, lön och avtalets varaktighet.
Provanställning i Brasilien
En provanställningsperiod kan ställas in på högst 90 dagar, ofta strukturerad som en inledande 45-day -period med en förlängning på 45-day . I slutet av provanställningen kan kontraktet sägas upp med sänkta avgångskostnader.
Konkurrensavtal i Brasilien
Även om de inte uttryckligen regleras av arbetsrätten är konkurrensklausuler verkställbara om de uppfyller domstolsgrundade kriterier: en begränsad tidsram (vanligtvis upp till två år), ett geografiskt område begränsat till Brasilien, ett område som är strikt relaterat till den anställdes verksamhet och, viktigast av allt, ekonomisk ersättning till den anställde för hela konkurrensförbudsperioden, separat från deras ordinarie lön.
Arbetstider i Brasilien
Standardarbetsveckan i Brasilien är upp till 44 timmar, vanligtvis strukturerad som en 8-hour -dag med en obligatorisk lunchrast på minst 1 timme, vilket inte räknas som en del av arbetsdagen. Att följa dessa gränser är avgörande för att undvika övertidsanspråk.
Ledighet och semester i Brasilien
Helgdagar i Brasilien
Brasilien observerar många helgdagar på federal, statlig och kommunal nivå. Nationella helgdagar inkluderar:
-
Nyårsdagen (1 januari)
-
Långfredagen
-
Tiradentes dag ( 21 april)
-
Arbetsdag (1 maj)
-
Självständighetsdagen ( 7 september)
-
Vår Fru av Aparecida ( 12 oktober)
-
Alla själars dag ( 2 november)
-
Republikens proklamationsdag ( 15 november)
-
Julafton (december25)
Även om det inte är officiella federala helgdagar, är karneval och Corpus Christi allmänt observerade och behandlas vanligtvis som icke-arbetsdagar.
Årlig semester (semester)
Företag måste vara noga med att följa lokala arbetslagar avseende semestertid. Efter 12 månaders tjänst har anställda rätt till 30 kalenderdagars betald semester. Denna semester kan tas under en enda period eller delas upp i upp till 3 perioder, med en period som är minst 14 dagar och de andra minst 5 dagar vardera. Anställda måste också få en semesterbonus som motsvarar 1/3 av deras månadslön.
Sjukfrånvaro
Om en anställd tillhandahåller ett giltigt läkarintyg är arbetsgivaren ansvarig för att betala sin lön för de första 15 dagarna av frånvaro. För frånvaro som överstiger 15 dagar på grund av samma sjukdom får den anställde sjukpenning direkt från National Institute of Social Security (INSS) under den medicinskt certifierade oförmågan.
Föräldraledighet
-
Graviditetsledighet: Gravida anställda har rätt till 120 dagars betald mammaledighet och har arbetsstabilitet från bekräftelse av graviditet till 5 månader efter förlossningen. Ledigheten betalas av INSS.
-
Faderskapsledighet: Icke-födande föräldrar har rätt till 5 dagars betald ledighet.
-
Förlängd ledighet (Empresa Cidadã): Företag som är inskrivna i regeringens Empresa Cidadã-program kan erbjuda förlängd mammaledighet på 180 dagar och pappaledighet på 20 dagar. Detta är en mycket förväntad fördel på den professionella marknaden.
Ersättning och förmåner i Brasilien
13:e månadslönen
I Brasilien är en trettonde månadslön en obligatorisk årlig bonus som motsvarar en månadslön. Det betalas vanligtvis i två delbetalningar: den första av 30 november och den andra av 20 december. Det är viktigt att klargöra under förhandlingar om ett löneerbjudande är inkluderande eller exklusive denna bonus.
Obligatoriska och gemensamma fördelar i Brasilien
Att navigera genom Brasiliens personalförmåner kräver att man skiljer mellan vad som krävs enligt lag, krävs av ett kollektivavtal eller anses vara en marknadsstandard. En registrerad arbetsgivare säkerställer efterlevnad av alla tillämpliga krav.
-
Transportvoucher (Vale-Transporte): Juridiskt krävs för alla anställda som använder kollektivtrafik för sin pendling. Arbetstagaren betalar en del som arbetsgivaren kan dra av upp till 6 % av sin grundlön.
-
Måltidskuponger (Vale-Refeição/Alimentação): Även om det inte är ett federalt mandat, krävs måltidskuponger av de flesta kollektivavtal och är en vanlig marknadsförväntning.
-
Sjukförsäkring: Brasilien har ett offentligt sjukvårdssystem (SUS), men privat sjukförsäkring är en högt värderad och gemensam tilläggsförmån som erbjuds av arbetsgivare för att locka topptalanger.
-
Livförsäkring: Krävs ofta av branschspecifika kollektivavtal.
Lön och skatter i Brasilien
Sociala avgifter i Brasilien
Lön i Brasilien inkluderar flera obligatoriska bidrag:
-
INSS (National Institute of Social Security): Både arbetsgivare och anställda bidrar till INSS, som finansierar pensioner, sjukfrånvaro, mammaledighet och andra sociala förmåner. Anställdas bidragssatser är progressiva och dras av från deras lön.
-
FGTS (Avgångsvederlagsfonden): Arbetsgivare måste bidra med 8 % av en anställds bruttomånadsersättning till ett dedikerat FGTS-konto. Detta är en avgångsvederlag, inte en pension, som den anställde kan få tillgång till under särskilda omständigheter, särskilt uppsägning utan orsak.
Uppsägning och avgångsvederlag i Brasilien
Att säga upp ett anställningsavtal i Brasilien är komplicerat och måste följa strikta rutiner. Vid uppsägning utan orsak ska arbetsgivaren tillhandahålla en uppsägningstid (aviso prévio) på 30 dagar. Denna uppsägningstid ökar med 3 dagar för varje tjänsteår, upp till maximalt 90 dagar totalt. Endast 30 dagar kan arbetas; eventuella ytterligare dagar måste betalas som ersättning.
Den slutliga avgångsvederlaget för en uppsägning utan orsak inkluderar:
-
Lönebalans
-
Betalning för uppsägningstid (om ej fungerat)
-
Prorated trettonde månadslön
-
Prorated semesterlön plus 1/3 semesterbonus
-
Ett vite på 40 % av det totala saldot på arbetstagarens FGTS-konto som betalas av arbetsgivaren.
Överföringar av anställda i Brasilien
Enligt principen om ”framgång för arbetsgivare” bevaras anställningsavtal automatiskt under en fusion eller ett förvärv. Det är dock inte tillåtet att överföra en anställd från ett icke-anslutet företag till ett annat och det krävs formell uppsägning och återanställning.
En registrerad arbetsgivare förenklar personalhanteringen, eftersom anställningsförhållandet förblir med G-P, vilket möjliggör sömlöst stöd för ditt företags föränderliga behov utan att ändra den juridiska anställningsstatusen.
Varför G-P?
G-P EOR är en prisbelönt, AI-driven SaaS-plattform som ger ambitiösa företag möjlighet att bygga globala team. Onboarda, hantera och betala topptalanger i över 180 länder på några minuter, vilket kringgår den typiska tiden, kostnaden och komplexiteten i lokal enhetsinstallation. G-P EOR är den föredragna partnern för ledande HCM-, PEO- och löneplattformar. Samla dina personaldata på ett ställe för att upprätthålla befintliga arbetsflöden samtidigt som du garanterar konsekventa och korrekta data i dina integrerade system.
Begär ett förslag idag för att lära dig mer.
