G-P:s modell med Employer of Record (EOR) gör det möjligt för ditt företag att börja anställa kompetens på några minuter via vår globala enhetsinfrastruktur. Till skillnad från en Professional Employer Organization (PEO) tillåter G-P ditt företag att utöka ditt globala fotavtryck utan att behöva installera och hantera enheter.
Våra globala sysselsättningsprodukter, inklusive G-P EOR Prime™ ochG-P EOR Core™, stöds av branschens största team av HR- och juridiska experter. Vi hanterar de växande komplexiteterna i lagenlig global expansion – så att du kan fokusera på framtida möjligheter.
Som en global registrerad arbetsgivare-expert hanterar vi bästa praxis för lönehantering, anställningsavtal, lagstadgade och marknadsnormer, personalkostnader samt avgångsvederlag och uppsägning. Du kommer att känna dig trygg i att veta att du har ett team av dedikerade anställningsexperter som hjälper till med varje anställning. Med G-P kan du snabbt och enkelt utnyttja talangen hos de ljusaste människorna i över 180 länder runt om i världen.
Att anställa i Brasilien
Bruttolönebeloppet måste överenskommas med kandidaten och betalas i lokal valuta. När du förhandlar om villkoren för ett anställningsavtal och erbjudandebrev med en anställd i Brasilien kan det vara en god idé att ha följande i åtanke:
- Förtroendeuppdrag: En förtroendeuppdrag anställd är en arbetare som är befriad från övertid eftersom de är i ledande strategiska positioner, bemyndigad med ledningsbefogenheter eller ansvarig för relevanta projekt som representerar företagets intressen inför tredje part. I förtroendeuppdraget är lönerna typiskt ca 40 % högre än andra anställda och juniorbefattningar. Kandidater till chefspositioner kommer sannolikt att förstå att deras position är undantagen från kontroll av timmar och övertidslön, men det är viktigt att notera detta när man förhandlar om lönen med en potentiell kandidat.
- Tidskontroll och övertid: Observera att anställda som anställs i icke-förtroendebefattningar är skyldiga att registrera daglig arbetstid och är berättigade till övertidsersättning.
- Obligatoriska löneökningar: Anställdas löner ökar automatiskt varje år i enlighet med taxor som förhandlats fram av fackförbunden, genom tillämpligt kollektivavtal, som gäller i augusti varje år. Den årliga justeringen baseras på inflationstakten under de senaste 12 månaderna.
- Lika lön: Observera att principen om jämförbar lön gäller i Brasilien, där anställda som utför samma arbetsfunktion ska ha samma tjänstetitel och lika lön.
Anställningsavtal och erbjudandebrev i Brasilien
I Brasilien är bästa praxis att ha skriftliga anställningsavtal på portugisiska som beskriver ersättning, förmåner och skyldigheter.
Ett erbjudandebrev och anställningsavtal ska alltid ange lönen och eventuella ersättningsbelopp i BRL snarare än en annan valuta. I Brasilien måste arbetsgivaren ange de huvudsakliga anställningsvillkoren på den anställdes arbetskort. Denna information omfattar:
- Namn, adress och skattebetalarens nummer
- Datum för anställning
- Kontraktets varaktighet, om den är tillfällig
- Befattning, lön och betalningsfrekvens
- Semesterperioder
- Lämna bestämmelser
Provanställning i Brasilien
Den maximala provanställningsperioden som tillåts i Brasilien är 90 dagar. Vanligtvis är den uppdelad i 2 lika långa perioder45. Ett anställningsavtal kan sägas upp i slutet av provanställningsperioden med en lägre slutlön, inklusive periodens lön samt outnyttjad semesterlön och proportionell 13:e månadslön. En provanställningsperiod kan inte ingå i ett visstidskontrakt.
Konkurrensklausuler i Brasilien
Konkurrensklausuler regleras inte av arbetslagar i Brasilien och kanske inte accepteras fullt ut av arbetsdomstolar, eftersom en domare kan se en sådan klausul som ett brott mot den anställdes grundläggande rätt att arbeta.
Det är dock möjligt att inkludera en konkurrensklausul i anställningsavtalet så länge den uppfyller följande:
- Begränsningen måste begränsas till en viss tidsperiod (högst 1 år).
- Begränsningen måste vara strikt relaterad till de aktiviteter som utförs av den anställde och till företagets verksamhet under anställningsavtalets period.
- Den geografiska begränsningen är begränsad till Brasilien. Konkurrensklausuler är inte giltiga för andra länder.
- Arbetstagaren ska få ersättning för hela konkurrensförbudsperioden, med minst motsvarande lön under anställningsavtalets löptid.
Arbetstider i Brasilien
I Brasilien är den maximala veckoarbetstiden begränsad till 44 timmar. I allmänhet är ett dagligt skift 8 timmar plus 1 timmes lunch (ingår inte i arbetspasset).
Arbetstidsbegränsningen fastställs av arbetskoden. Observera att övertid är en viktig källa till rättstvister i Brasilien, så var uppmärksam på begränsningen.
Helgdagar i Brasilien
Det finns flera federala helgdagar i Brasilien, inklusive:
- Nyårsdagen
- Tiradentes dag
- Labor Day,
- Självständighetsdagen
- Vår Fru Aparecida
- Alla själars dag
- Republikens proklamationsdag
- Juldagen
Valdagar anses även vara nationella helgdagar, och Brasilien firar religiösa och etniska högtider. Offentliga helgdagar kan lagstiftas på federal, delstatlig och kommunal nivå. De flesta helgdagar firas i hela landet, men varje delstat och stad kan även ha sina egna helgdagar.
Semesterdagar i Brasilien
Anställda i Brasilien har rätt till 30 kalenderdagars semester per år efter varje 12 tjänstemånad. Den upplupna semestern kan beviljas i ett enda block eller kan delas upp i upp till 3 perioder, förutsatt att en period har minst 14 dagar och andra minst 5 dagar vardera. Dessutom måste den anställde betalas 1/3 ut en månadslön som semesterbonus. Semesterlön och semesterbonusbetalningar betalas proportionellt vid uppsägning i Brasilien.
Brasilien sjukfrånvaro
Om en anställd är sjuk och lämnar läkarintyg ska de första 15 kalenderdagarna av frånvaro betalas av arbetsgivaren. Eventuella ytterligare lediga dagar vid fortsättning av samma sjukfrånvaro eller i samband med samma sjukdom, begränsat till 60 dagar, betalas via National Institute of Social Security (INSS) till fasta priser. Kollektivavtal kan också ge ytterligare ersättning om vissa krav uppfylls och under en begränsad tid.
Föräldraledighet i Brasilien
- Gravida anställda har rätt till 120 kalenderdagars mammaledighet och får inte sägas upp under graviditet.
- Lön och förmåner ska utgå under hela anställningsskyddsperioden. Denna lön täcks av socialförsäkringssystemet i Brasilien ( Instituto Nacional do Seguro Social eller INSS).
- Icke-födande föräldrar har rätt till 5 kalenderdagar med betald ledighet, som de måste begära i förväg.
Sjukförsäkring i Brasilien
Sjukförsäkring tillhandahålls av regeringen i Brasilien, även om privat sjukförsäkring är en allt vanligare anställningsförmån.
De flesta förmåner i Brasilien föreskrivs enligt lag och det finns väldigt få förhandlingspunkter om förmåner med kandidater. Förutom förmåner som beskrivs i andra avsnitt finns det tunga avgifter för olika sociala avgifter som täcker medicinska och andra sociala välfärdsprogram.
Tilläggsförmåner i Brasilien
Lokala anställdas grundläggande månatliga förmåner är obligatoriska och inkluderar en måltidskupong, transportkupong (för arbete på plats) och livförsäkring.
Pensionsplaner i Brasilien
Arbetsgivare är skyldiga att bidra till en tjänstgöringsutbetalning/pensionssparfond känd som Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Detta är 8% av den ersättning som betalas på ett särskilt konto (fond), som frisläpps till den anställde om de sägs upp utan orsak.
Utöver det månatliga bidraget är företaget vid uppsägning utan anledning betala böter på 40 % av alla belopp som satts in under avtalets längd som finns på den anställdes FGTS-konto på uppsägningsdagen.
13:e månadslönen
En trettonde månadslön krävs i Brasilien och är ett belopp som motsvarar en månadslön plus genomsnittet av provisioner/bonusar som erhållits under året. Det betalas ut till anställda i 2 delar: den första delbetalningen betalas ut i november och den andra delbetalningen i december. Den proportionella trettonde månadslönen betalas också ut vid uppsägning. Den trettonde månadsbetalningen är en lagstadgad förmån och inte en del av grundlönen. Under förhandlingar med kandidater är det viktigt att tydligt ange vilken lön som erbjuds och om den är inkluderande eller exklusive den 13:e månadsbetalningen.
Uppsägning/avgångsvederlag i Brasilien
Var och en av parterna kan säga upp anställningsavtalet genom att ge skriftlig uppsägning som kallas aviso previo på 30 dagar eller betalning i stället för att arbeta uppsägningstiden. Efter ett års tjänstgöring har den anställde rätt till 3 ytterligare dagars varsel per avslutat tjänstgöringsår tills 60 dagar läggs till, vilket gör den totala möjliga uppsägningstiden lika med 90 dagar. Endast 30 dagar kan dock arbetas; de extra dagarna måste kompenseras eller ersättas.
Den slutliga betalningen till en anställd som sägs upp utan orsak måste omfatta alla följande:
- Lön fram till uppsägningsdatum
- Pro-rated untaken semesterlön plus semesterbonus
- Pro-rated 13:e månadslönen
- Pro-rated för alla bonusar, övertid eller förmåner (om tillämpligt) beräknade fram till uppsägningsdatumet
- FGTS-påföljd motsvarande 40% av summan av insättningar som arbetsgivaren gjort på den anställdes individuella konto
Unionsförhandlingar äger rum varje år, under vilka obligatoriska löneökningar och förmåner förhandlas.
Överföring av anställning
Överlåtelser av anställning är endast lagliga som ett resultat av ett joint venture eller förvärv i Brasilien. Så det är inte möjligt att överföra en anställd, men anställningsavtalet kan sägas upp och en ny kan initieras med följande arbetsgivare.
Varför G-P?
På G-P hjälper vi företag att frigöra kraften hos arbetskraften överallt genom vår branschledande Global Growth Platform™ Låt oss hantera de komplexa och kostsamma uppgifter som är involverade i att hitta, anställa, onboarda och betala dina teammedlemmar, var som helst i världen, med den hastighet och garanterad global efterlevnad som ditt företag behöver.
Kontakta oss idag för att lära dig mer.
