Att anställa medarbetare i Tyskland innebär att navigera i komplexa lokala arbetslagar, lönebestämmelser och skattekrav. Genom att använda en registrerad arbetsgivare kan företag enkelt hantera arbetstagarregler i Tyskland. Employer of Record-modellen (EOR) förenklar denna process, så att ditt företag kan anställa talang på några minuter.

Som en global registrerad arbetsgivare i Tyskland hanterar G-P bästa praxis för lönehantering, anställningsavtal, lagstadgade och marknadsnormförmåner och personalkostnader och mer via vår globala enhetsinfrastruktur. Du kan räkna med att vårt team av dedikerade anställningsexperter ger omfattande stöd för varje anställning. 

Med EOR-lösningar kan du fokusera på att expandera utan hinder för internationell efterlevnad. Detta internationella tillvägagångssätt förbättrar verksamhetens räckvidd och skalbarhet genom att möjliggöra anställning över hela världen utan en lokal enhet.

Navigera igenom leasingbestämmelser för anställda i Tyskland (AUG-licens)

Tyskland har strikta lagar som reglerar leasing av anställda, reglerade av den tyska lagen om leasing av anställda (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). Alla företag som anställer personer för att arbeta för ett annat företag måste ha en AÜG-licens. Att arbeta utan denna licens kan leda till betydande påföljder, inklusive böter och omklassificering av anställningsförhållandet direkt till slutkunden.

Anställning i Tyskland med en registrerad arbetsgivare

Som din registrerade arbetsgivare i Tyskland har G-P den nödvändiga AÜG-licensen, vilket säkerställer att din anställning är kompatibel från dag ett. Vi tar det juridiska ansvaret som arbetsgivare, så att du kan styra ditt tyska teams dagliga arbete utan att bära den direkta juridiska och administrativa bördan av tysk arbetslagstiftning. Dessutom hanterar en registrerad arbetsgivare viktiga aspekter av anställning som lönebehandling , hantering av ledighetskrav, administrering av förmåner, övervakning av rutiner för uppsägning och överföring av löneskatter. Detta minskar avsevärt den administrativa bördan för företagen, vilket eliminerar behovet av att de etablerar en juridisk person i Tyskland.

Anställningsavtal i Tyskland

Även om muntliga avtal kan vara juridiskt bindande, kräver tysk lag att arbetsgivare tillhandahåller en skriftlig sammanfattning av de grundläggande anställningsvillkoren, enligt lagen om bevis på väsentliga avtalsvillkor (Nachweisgesetz). Det är bästa praxis att upprätta ett robust, lokalt lagenligt anställningsavtal före en anställds startdatum.

Kontraktet måste specificera den anställdes krav på ersättning, förmåner och uppsägning. Alla penningbelopp måste anges i euro (EUR).

En registrerad arbetsgivare i Tyskland utarbetar lokalt lagenliga anställningsavtal som återspeglar alla obligatoriska villkor enligt Tysklands arbetslagstiftning. Dessa villkor inkluderar lön, arbetstid och uppsägningstider, vilket säkerställer att kontraktet följer lokala bestämmelser.

Arbetstider i Tyskland

Standardarbetsveckan i Tyskland är vanligtvis 36 till 40 timmar. Den tyska arbetstidslagen (Arbeitszeitgesetz) begränsar den dagliga arbetstiden till åtta. Detta kan förlängas till 10 timmar om det dagliga genomsnittet inte överstiger åtta timmar under en sexmånaders- eller 24-veckorsperiod. Allt arbete utöver detta anses vara övertid och är mycket reglerat.

Ledighet i Tyskland

En registrerad arbetsgivare i Tyskland hanterar efterlevnad av arbetslagar för helgdagar, semester, sjuk- och föräldraledighet. De hanterar allmän helglön, beräknar och spårar semester, hanterar sjukskrivningsintyg och förmåner och säkerställer att mamma- och föräldraledigheten följs, inklusive uppsägningsskydd. Denna administrativa tillsyn hjälper företag att undvika påföljder och säkerställer anställdas rättigheter.

Helgdagar i Tyskland

Tyskland observerar 9 nationella helgdagar, med ytterligare helgdagar som varierar beroende på federal stat:

  • Nyårsdagen (1 januari)

  • Långfredagen

  • Annandag påsk

  • Arbetsdagen (1 maj)

  • Kristi himmelsfärdsdag

  • Annandag pingst

  • Tyska enhetsdagen ( 3 oktober)

  • Juldagen ( 25 december)

  • Julens andra dag ( 26 december)

Betald semester i Tyskland

Den lagstadgade minimibetalda semestern är 20 dagar för en standard 5-day arbetsvecka och 24 dagar för en 6-day arbetsvecka. Det är dock marknadspraxis för de flesta heltidsanställda att få 25 till 30 dagars betald semester årligen. Denna rättighet är skild från allmänna helgdagar och sjukfrånvaro.

Lagstadgad ledighet i Tyskland

Sjukfrånvaro i Tyskland

Anställda har rätt till upp till sex veckors sjukfrånvaro till full lön, förutsatt att de lämnar in ett läkarintyg. Även om det ofta begärs efter tre dagars frånvaro kan en arbetsgivare juridiskt kräva ett intyg från den första dagen. Efter sex veckor får anställda sjukpenning (Krankengeld) från sin sjukförsäkringsleverantör, vanligtvis 70 % av sin bruttolön (upp till det sociala trygghetstaket), men inte mer än 90 % av sin nettolön.

Föräldraledighet i Tyskland

Gravida anställda har rätt till fullt betald mammaledighet (Mutterschutz) i sex veckor före födseln och åtta veckor efter. Denna postpartumledighet sträcker sig till 12 veckor för prematura eller multipla födslar. Efter mammaledighet kan endera föräldern ta föräldraledighet (Elternzeit) fram till barnets tredje födelsedag. Under denna period kan de välja att arbeta deltid i upp till 32 timmar per vecka. Dessutom är en federal subvention (Elterngeld) tillgänglig för nya föräldrar och ersätter en del av deras inkomst i upp till 14 månader.

Löne- och löneskatter i Tyskland

En registrerad arbetsgivare i Tyskland hanterar löne- och löneskatter genom att hantera obligatoriska nationella sjukförsäkringsavgifter för både arbetsgivare och anställda via socialförsäkring. De säkerställer också efterlevnad av Tysklands progressiva inkomstskattesystem. Den registrerade arbetsgivaren hanterar arbetsgivaravgifter och arbetsgivaravgifter.

Social trygghet i Tyskland

Det tyska socialförsäkringssystemet bygger på fem pelare. Bidrag är obligatoriska för både arbetsgivare och anställda och delas i allmänhet lika, med vissa undantag.

  • Pensionsförsäkring (Rentenversicherung)

  • Sjukförsäkring (Krankenversicherung)

  • Arbetslöshetsförsäkring (Arbeitslosenversicherung)

  • Långtidsförsäkring (Pflegeversicherung)

  • Olycksförsäkring (Unfallversicherung) - Täcks endast av arbetsgivaren.

Arbetsgivare täcker också bidrag för moderskaps- och insolvensförsäkring. Totalt kan arbetsgivare förvänta sig att bidra med cirka 21 % utöver en anställds bruttolön, upp till ett visst tröskelvärde.

Dessa sociala avgifter är begränsade till en högsta inkomstnivå (Beitragsbemessungsgrenze). För 2025 är de månatliga taken:

  • Pensions- och arbetslöshetsförsäkring: 7,750 euro

  • Lagstadgad sjukförsäkring: 5,362.50 euro

Från och med den 1 januari 2025 har bidragstaken för pensions- och arbetslöshetsförsäkringar förenats i hela Tyskland, vilket tar bort den tidigare skillnaden mellan öst och väst.

Uppsägning och avgångsvederlag i Tyskland

Uppsägning av anställning i Tyskland regleras i hög grad av lagen om skydd mot uppsägning (Kündigungsschutzgesetz), som gäller för anställda med mer än sex månaders tjänst i företag med mer än 10 anställda. Vid en vanlig uppsägning gäller lagstadgade minimiperioder för varsel och ökar med tjänstelängd:

  • Under en provanställning (upp till 6 månader): 2 veckors uppsägningstid

  • 0-2 års tjänst: 4 veckors varsel, till 15th eller slutet av månaden

  • Efter 2 års tjänst: 1 månads varsel, till slutet av månaden

  • Efter 5 års tjänstgöring: 2 månaders varsel, till slutet av månaden

  • Efter 8 års tjänstgöring: 3 månaders varsel, till slutet av månaden

  • Efter 10 års tjänstgöring: 4 månaders varsel, till slutet av månaden

  • Efter 12 års tjänstgöring: 5 månaders varsel, till slutet av månaden

  • Efter 15 års tjänstgöring: 6 månaders varsel, till slutet av månaden

  • Efter 20 års tjänstgöring: 7 månaders varsel, till slutet av månaden

Även om det inte finns någon lagstadgad rätt till avgångsvederlag vid en enskild uppsägning kan anställda bestrida uppsägningen i domstol. På grund av den höga bevisbördan för arbetsgivare avvecklas de flesta uppsägningsärenden, där den anställde får en avgångsvederlag. En vanlig, icke-bindande riktlinje för denna betalning är 0.5 månadslön per tjänsteår.

Förenkla offboarding i Tyskland med en registrerad arbetsgivare

Att navigera genom Tysklands komplexa uppsägningsförfaranden är en betydande risk för utländska företag, särskilt när de inte känner till tyska arbetslagar. G-P s AI-drivna registrerade arbetsgivare ger expertvägledning och hanterar processen för att säkerställa efterlevnad och mildra juridiska utmaningar.

Hur man väljer den bästa Employer of Record i Tyskland

När du väljer en registrerad arbetsgivare i Tyskland är det viktigt att överväga flera viktiga faktorer för att säkerställa ett framgångsrikt partnerskap som stöder dina affärsmål och säkerställer efterlevnad.

Viktiga överväganden för att välja en registrerad arbetsgivare i Tyskland:

  • Efterlevnadsexpertis: Din registrerade arbetsgivare måste ha en djup förståelse för tyska arbetslagar, skatteregler och sociala avgifter. En partner med ett stort team av lokala HR- och juridiska experter på marknaden kan proaktivt hantera förändringar för att säkerställa kontinuerlig efterlevnad.

  • Omfattande tjänsteutbud: De bästa partnerna erbjuder ett komplett utbud av globala anställningsprodukter och EOR-lösningar. G-Ps global employment platform levererar allt du behöver för att hantera hela livscykeln för anställda, från administration av löner och förmåner till utgiftshantering och lagenlig uppsägning.

  • Lokalt stöd och kulturell förståelse: Även om en registrerad arbetsgivare kan vara en global leverantör är det viktigt att de har dedikerade experter som förstår nyanserna på den tyska marknaden. Denna lokala insikt är avgörande för effektiva medarbetarrelationer och för att navigera i regionala rutiner.

  • Tekniska möjligheter: En registrerad arbetsgivare som använder avancerad teknik, som G-P:s AI-drivna global employment platform, kan effektivisera onboarding-, hanterings- och betalningsprocesser. Detta säkerställer säker och effektiv hantering av anställdas data, löner och efterlevnad.

  • Transparent kostnadsstruktur: Du behöver en tydlig förståelse för den registrerade arbetsgivarens prissättningsmodell. Leta efter transparenta kostnader utan dolda avgifter för att budgetera dina globala anställningsinitiativ korrekt.

  • Rykte och branschledarskap: Undersök EOR:s rykte på marknaden. G-P är den erkända ledaren inom global sysselsättning och rankas som nummer 1 i varje branschanalytikerrapport. Kundberättelser och fallstudier är också viktiga när du väljer en registrerad arbetsgivare.

  • Skalbarhet och flexibilitet: Den registrerade arbetsgivaren bör stödja dina nuvarande anställningsbehov och tillgodose framtida tillväxt. Deras plattform och tjänster ska vara skalbara för att matcha ditt företags expansionsbana, oavsett om du anställer en anställd eller ett helt team.

Varför G-P EOR för anställning i Tyskland?

G-P EOR är den erkända ledaren inom global sysselsättning, rankad som nummer 1 i varje branschanalytikerrapport. G-P:s Global Employment Platform levererar allt företag av alla storlekar behöver för att hantera hela livscykeln för anställda med sina betrodda produkter från Global HR Agent, G-P Gia och AI-drivna Employer of Record (EOR) och Contractor. G-P stödjer team i över 180 länder med mer än ett decennium av global arbetslivserfarenhet, det största teamet av HR-, juridiska och efterlevnadsexperter i landet och dess oöverträffade patentskyddade kunskapsbas.

G-P är också den föredragna partnern för ledande HCM-, PEO- och löneplattformar. Samla dina personaldata på ett ställe för att upprätthålla befintliga arbetsflöden samtidigt som du garanterar konsekventa och korrekta data i dina integrerade system.


Begär ett förslag idag för att börja anställa i Tyskland idag.