บริการตัวแทนนายจ้าง (EOR) ใน​​  บราซิล​​ 

บริการ ตัวแทนนายจ้าง (EOR)) ในบราซิล ช่วยให้ บริษัทจัดการการจ้างงาน พวกเขารับรองการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้วยกฎแรงงาน CLT โดยละเอียดของประเทศภาระผูกพันในการจ่ายเงินเดือนและผลประโยชน์ตามกฎหมาย บริการตัวแทนนายจ้างที่ทันสมัยครอบคลุมเวิร์กโฟลว์การจัดการการจ้างงานเต็มรูปแบบ ซึ่งรวมถึงการร่างสัญญาถูกกฎระเบียบในภาษาโปรตุเกส การดําเนินการบัญชีเงินเดือน การจัดการเงินสมทบประกันสังคม และการสนับสนุนการบริหารทรัพยากรบุคคล​​ 

หากคุณไม่ต้องการจัดตั้งองค์กรในท้องถิ่น G-P บริการตัวแทนนายจ้าง จะมอบเส้นทางที่เร็วที่สุด ช่วยลดการตั้งค่าเอนทิตีและลดภาระการดำเนินงานของการลงทะเบียนในท้องถิ่น ในทางกลับกันการตั้งหน่วยงานของบราซิลให้การควบคุมโดยตรง อย่างไรก็ตาม เส้นทางนี้ต้องใช้เวลา เงินลงทุนจำนวนมาก และการติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบอย่างต่อเนื่อง​​ 

ผู้ ให้บริการที่เหมาะสมตัวแทนนายจ้างช่วยให้บริษัทต่างๆ ขยายขอบเขตแรงงานของตนทั่วโลกในบราซิล โดยมีความเสี่ยงน้อยลง เป็นกลยุทธ์ที่ทำให้ทีมภายในมุ่งเน้นไปที่ลำดับความสำคัญทางธุรกิจหลัก​​ 

การจ้างงานในบราซิลด้วยบริการตัวแทนนายจ้าง​​ 

Navigating Brazil's strict tax and legal obligations demands deep local expertise that many businesses find complex. The Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protects talent through rigid regulations, creating operational friction for expanding businesses. G-P EOR eliminates this complexity for your business by acting as the legal employer. When you negotiate terms, you must agree on a gross salary in Brazilian Reais (BRL). Our platform manages these critical compliance factors:​​ 

• Positions of trust (cargo de confiança): Employees in senior strategic or managerial roles can be classified as exempt from overtime tracking. To qualify, their role must involve significant authority, and they must receive higher compensation, with a function gratification of at least 40% over their own effective or base salary.​​ 

• การควบคุมเวลาและการทำงานล่วงเวลา: พนักงานในตำแหน่งที่ไม่ต้องอาศัยความไว้วางใจ มีสิทธิ์ได้รับค่าทำงานล่วงเวลาตามกฎหมายสำหรับชั่วโมงทำงานที่เกินกว่าเวลาทำงานปกติ การบันทึกเวลาอย่างแม่นยำเป็นสิ่งจำเป็นและเป็นสาเหตุสำคัญของข้อพิพาทด้านแรงงาน​​ 

• การขึ้นเงินเดือนภาคบังคับ: เงินเดือนจะต้องได้รับการปรับปรุงประจำปีตามอัตราเงินเฟ้อ ตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม (CBA) ที่สหภาพแรงงานเจรจาต่อรองกันสำหรับอุตสาหกรรมเฉพาะนั้นๆ วันที่มีผลบังคับใช้ของการปรับเปลี่ยนเหล่านี้ ซึ่งเรียกว่าฐานข้อมูล จะแตกต่างกันไปตามสหภาพแรงงาน และไม่ได้กำหนดไว้ที่เดือนใดเดือนหนึ่งตายตัว​​ 

• Equal pay: Brazil enforces a strict equal pay for equal work principle. Furthermore, Law No. 14,611/2023 requires private companies with 100 or more employees to participate in biannual salary transparency and remuneration-criteria reporting. If pay inequality is identified, an action plan may be required.​​ 

Managing these complex CLT mandates independently invites severe financial and legal risk. The G-P Global Employment Platform automates onboarding, payroll execution, and benefit administration across Brazil^<!---->. We combine automated compliance technology with the industry's largest team of in-country legal experts^{<!----><!----><!----><!---->}. This protection keeps your internal teams focused entirely on market capture.​​ 

สัญญาจ้างงานในบราซิล​​ 

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดคือการจัดทำ สัญญาจ้างงาน ที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างรัดกุมเป็นภาษาโปรตุเกส โดยระบุรายละเอียดเงื่อนไขการจ้างงานทั้งหมด รวมถึงค่าตอบแทน สวัสดิการ และข้อกำหนดในการเลิกจ้าง​​ 

An offer letter and employment contract should always state the salary and any compensation amounts in BRL. This ensures compliance with Brazilian legal requirements. Employers must formally register the employment relationship in Brazil's eSocial system before the employee starts work. This information populates the employee's digital labor card (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). This registration includes key details such as hire date, position, salary, and contract duration.​​ 

ระยะเวลาทดลองงานในบราซิล​​ 

A probationary period can be set through a contrato de experiência for a maximum of 90 calendar days, often structured as an initial 45-day period with a 45-day extension. The extension should be express and documented, and the contract generally may be extended only once. At the end of the probationary period, the contract can be terminated with reduced severance costs.​​ 

ข้อตกลงห้ามแข่งขันในบราซิล​​ 

While not explicitly regulated by labor law, non-compete clauses are more likely to be enforceable if they meet court-established criteria: a limited timeframe, commonly up to two years, a geographic scope tied to the employer’s legitimate competitive interest, a scope strictly related to genuinely competing activities, and separate financial compensation for the restricted period.​​ 

เวลาทำงานในบราซิล​​ 

The standard workweek is up to 44 hours, typically limited to 8 hours per day unless a valid collective agreement or specific schedule provides otherwise. Shifts exceeding 6 hours generally require a meal or rest break of at least 1 hour, which is not counted as working time. Adhering to these limits is critical to avoid overtime claims.​​ 

การลาพักร้อนและวันหยุดในบราซิล​​ 

วันหยุดราชการของบราซิล​​ 

ประเทศบราซิลมีวันหยุดราชการมากมายทั้งในระดับรัฐบาลกลาง รัฐ และเทศบาล วันหยุดราชการทั่วประเทศ ได้แก่:​​ 

• วันปีใหม่ (มกราคม 1)​​ 

• วันศุกร์ประเสริฐ​​ 

• วันติราเดนเตส (เมษายน 21)​​ 

• วันแรงงาน (พฤษภาคม 1)​​ 

• วันประกาศอิสรภาพ (กันยายน 7)​​ 

• แม่พระแห่งอาปาเรซิดา (ตุลาคม 12)​​ 

• วันระลึกถึงดวงวิญญาณ (พฤศจิกายน 2)​​ 

• วันประกาศสาธารณรัฐ (พฤศจิกายน 15)​​ 

• วันคริสต์มาส (ธันวาคม 25)​​ 

แม้จะไม่ใช่วันหยุดราชการอย่างเป็นทางการ แต่เทศกาลคาร์นิวัลและเทศกาลคอร์ปัสคริสตีก็มีการเฉลิมฉลองกันอย่างแพร่หลายและโดยทั่วไปถือเป็นวันหยุดงาน​​ 

วันหยุดประจำปี (วันหยุด)​​ 

Companies must be careful to comply with local labor laws regarding vacation time. After 12 months of service, employees are generally entitled to 30 calendar days of paid vacation. This vacation can be taken in a single period or split into up to 3 periods, with one period being at least 14 days and the others at least 5 days each. The entitlement may be reduced for excessive unjustified absences during the accrual period. Employees must also receive a vacation bonus, the terço constitucional, equal to one-third of their regular vacation remuneration.​​ 

การลาป่วย​​ 

If an employee provides a valid medical certificate, the employer generally pays their salary for the first 15 days of sick leave. From the 16th day, the employee may receive sickness benefits from the National Institute of Social Security (INSS), subject to eligibility, INSS approval, and medical assessment. For recurrence of the same illness, connected absences may affect whether a new employer-paid period applies.​​ 

การลาคลอดและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของบิดา​​ 

• Maternity leave: Pregnant employees are generally entitled to 120 days of paid maternity leave. They have job stability from confirmation of pregnancy until 5 months after childbirth, and generally cannot be dismissed without cause during this period. The leave is paid by the INSS.​​ 

• Paternity leave: Non-birthing parents are entitled to 5 days of paid leave until the end of 2026. Gradual increase as of 2027, as follows:​​ 
  • 10 days starting January 1, 2027.​​ 
  • 15 days starting January 1, 2028.​​ 
  • 20 days starting January 1, 2029.​​ 
  • Note: The leave period is increased by 1/3 (one-third) in cases involving the birth or adoption of a child or adolescent with a disability.​​ 

• การลาแบบขยายเวลา (Empresa Cidadã): บริษัทที่ลงทะเบียนในโครงการ Empresa Cidadã ของรัฐบาลสามารถเสนอการลาคลอดบุตรแบบขยายเวลาได้ 180 วัน และการลาเลี้ยงดูบุตรแบบขยายเวลาได้ 20 วัน นี่เป็นสวัสดิการที่คาดหวังอย่างสูงในตลาดแรงงานระดับมืออาชีพ​​ 

ค่าตอบแทนและสวัสดิการในบราซิล​​ 

เงินเดือนเดือนที่ 13​​ 

In Brazil a 13th-month salary is a mandatory annual bonus equivalent to one month's pay. It is typically paid in two installments: the first by November 30 and the second by December 20. If a deadline falls on a non-business day, employers should generally pay earlier to avoid late-payment risk. It is crucial to clarify during negotiations whether a salary offer is inclusive or exclusive of this bonus.​​ 

สวัสดิการภาคบังคับและสวัสดิการทั่วไปในบราซิล​​ 

การทำความเข้าใจ สวัสดิการพนักงานในบราซิล นั้น จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างสิ่งที่กฎหมายกำหนด สิ่งที่ข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้างกำหนด หรือสิ่งที่ถือว่าเป็นมาตรฐานของตลาด บริการตัวแทนนายจ้าง ช่วยให้มั่นใจได้ว่ามีการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องทั้งหมด​​ 

• Transportation voucher (Vale-Transporte): Legally required for all employees who use public transportation for their commute. The employee co-pays a portion. The employer can deduct the lower of the actual commuting cost or 6% of the employee’s base salary.​​ 

• คูปองอาหาร (Vale-Refeição/Alimentação): แม้ว่าจะไม่ใช่ข้อบังคับของรัฐบาลกลาง แต่ CBA ส่วนใหญ่กำหนดให้ใช้คูปองอาหารและเป็นความคาดหวังมาตรฐานของตลาด​​ 

• ประกันสุขภาพ: ประเทศบราซิลมีระบบสาธารณสุข (SUS) แต่ประกันสุขภาพเอกชนเป็นสวัสดิการเสริมที่ได้รับความนิยมและแพร่หลาย ซึ่งนายจ้างมักเสนอให้เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถสูง​​ 

• การประกันชีวิต: มักเป็นข้อกำหนดในข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเฉพาะอุตสาหกรรม​​ 

เงินเดือนและภาษีในบราซิล​​ 

เงินสมทบประกันสังคมของบราซิล​​ 

ระบบการจ่ายเงินเดือนในบราซิล ประกอบด้วยเงินสมทบภาคบังคับหลายรายการ:​​ 

• INSS (สถาบันประกันสังคมแห่งชาติ): ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างจ่ายเงินสมทบเข้า INSS ซึ่งเป็นกองทุนสำหรับเงินบำนาญ การลาป่วย การลาคลอด และสวัสดิการสังคมอื่นๆ อัตราการหักเงินสมทบของพนักงานจะก้าวหน้าขึ้นตามสัดส่วนและหักจากเงินเดือนของพวกเขา​​ 

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Employers generally must contribute 8% of an employee's gross monthly compensation into a dedicated FGTS account. A reduced 2% rate may apply in limited cases, such as certain apprentice contracts. This is a severance fund, not a pension, which the employee can access under specific circumstances, most notably termination without cause.​​ 

การเลิกจ้างและค่าชดเชยในบราซิล​​ 

Terminating an employment contract in Brazil is complex and must follow strict procedures. For a termination without cause, the employer must provide a notice period (aviso prévio) of 30 days for employees with up to one year of service. This increases by 3 days for each completed year of service with the same employer, up to 90 days total. Only 30 days can be worked; any additional days must be paid as indemnity.​​ 

เงินชดเชยสุดท้ายสำหรับการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลประกอบด้วย:​​ 

• ยอดคงเหลือเงินเดือน​​ 

• ค่าตอบแทนสำหรับช่วงเวลาแจ้งล่วงหน้า (หากไม่ได้ทำงาน)​​ 

• เงินเดือนเดือนที่ 13ที่คำนวณตามสัดส่วน​​ 

• ค่าจ้างวันหยุดตามสัดส่วนบวกโบนัสวันหยุด 1/3​​ 

• A penalty of 40% of the employer’s FGTS deposits during employment, including monetary updates, paid by the employer.​​ 

การโยกย้ายพนักงานในบราซิล​​ 

ภายใต้หลักการ "การสืบทอดตำแหน่งนายจ้าง" สัญญาจ้างงานจะยังคงมีผลใช้บังคับโดยอัตโนมัติในกรณีการควบรวมกิจการหรือการเข้าซื้อกิจการ อย่างไรก็ตาม การโอนย้ายพนักงานจากบริษัทที่ไม่เกี่ยวข้องแห่งหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งนั้นไม่ได้รับอนุญาต และต้องมีการเลิกจ้างและว่าจ้างใหม่อย่างเป็นทางการ​​ 

บริการตัวแทนนายจ้าง ช่วยให้การบริหารจัดการแรงงานใช้งานง่าย เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงอยู่กับ G-P ทำให้สามารถสนับสนุนความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของบริษัทของคุณได้อย่างราบรื่นโดยไม่ต้องเปลี่ยนแปลงสถานะการจ้างงานตามกฎหมาย​​ 

ทำไมต้องเลือก G-P?​​ 

G-P บริการตัวแทนนายจ้าง คือแพลตฟอร์ม SaaS ที่ขับเคลื่อนด้วยปัญญาประดิษฐ์ ซึ่งได้รับรางวัลมากมาย และช่วยเสริมศักยภาพให้บริษัทที่มีความทะเยอทะยานสามารถสร้างทีมงานทั่วโลกได้ รับสมัคร จัดการ และจ่ายเงินให้กับบุคลากรชั้นนำในกว่า 180 ประเทศได้ภายในไม่กี่นาที โดยไม่ต้องเสียเวลา ค่าใช้จ่าย และความซับซ้อนในการจัดตั้งนิติบุคคลในท้องถิ่นตามปกติ G-P บริการตัวแทนนายจ้าง เป็น พันธมิตรที่ได้รับความไว้วางใจจากแพลตฟอร์ม การบริหารจัดการทุนมนุษย์, บริษัทบริการด้านทรัพยากรบุคคล และระบบจ่ายเงินเดือนชั้นนำ รวบรวมข้อมูลบุคลากรของคุณไว้ในที่เดียว เพื่อรักษากระบวนการทำงานที่มีอยู่ พร้อมรับประกันความสม่ำเสมอและความถูกต้องของข้อมูลในระบบที่เชื่อมโยงกันทั้งหมด​​ 

ขอรับข้อเสนอราคาได้เลยวันนี้ เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม​​ 

คำถามที่พบบ่อย​​