ค่าตอบแทนและสวัสดิการใน เยอรมนี

การจัดการสวัสดิการของพนักงานในเยอรมนี ที่มีประสิทธิภาพช่วยให้คุณดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงสุดไว้ได้ในขณะที่ยังคงปฏิบัติตามกฎระเบียบ กฎหมายชั่วโมงการทํางานและข้อตกลงว่าด้วยการร่วมเจรจาต่อรอง (CBA) กําหนดข้อกําหนดที่ชัดเจน แต่การก้าวให้ทันไม่ใช่เรื่องง่าย 

โชคดีที่พันธมิตรการจ้างงานทั่วโลกอย่าง G-P ที่คุณอยู่เคียงข้าง  คุณ สามารถช่วยให้คุณปฏิบัติตามกฎหมายพร้อมๆ กับเสนอผลประโยชน์ที่โดดเด่น

กฎหมายค่าตอบแทนในเยอรมนี

ณ วันที่ 2026 ค่าแรงขั้นต่ําของเยอรมนีคือ EUR 13.90 ต่อชั่วโมงก่อนหัก ค่าคอมมิชชั่นค่าจ้างขั้นต่ําจะปรับอัตราทุกๆ สองปีตามค่าครองชีพ มีข้อยกเว้นบางประการ รวมถึงการฝึกงาน การฝึกงาน พนักงานที่อายุต่ํากว่า 18 ปี และผู้ที่กลับมาทํางานหลังจากว่างงานระยะยาว  

ชั่วโมงการทํางานในเยอรมนี

สัปดาห์การทํางานมาตรฐานคือ 40 ชั่วโมงเป็นเวลาห้าวัน แต่ไม่ได้ถูกกําหนดโดยกฎหมาย กฎหมายชั่วโมงการทํางาน (Arbeitszeitgesetz) กําหนดระยะเวลาสูงสุดแปดชั่วโมงต่อวัน ซึ่งสามารถขยายเวลาได้ถึง 10 ชั่วโมงต่อวัน แต่เฉพาะในกรณีที่เวลาทํางานเฉลี่ยต่อวันไม่เกินแปดชั่วโมงในระยะเวลา 24 สัปดาห์ นายจ้างต้องบันทึกชั่วโมงการทํางานทั้งหมด 

กฎหมายเกี่ยวกับค่าตอบแทนในเยอรมนีไม่ได้กําหนดค่าจ้างล่วงเวลาหรือวันหยุดแทนค่าจ้าง เนื่องจากมักจะระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือ CBA 

การไม่ปฏิบัติตามชั่วโมงการทํางานและค่าจ้างขั้นต่ําอาจทําให้ต้องเสียค่าปรับสูงถึง EUR 30,000

หากคุณต้องการคําแนะนําเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบเกี่ยวกับกฎหมายค่าจ้างขั้นต่ําของเยอรมนี G-P Gia Gia เป็น AI แบบเอเย่นต์ที่ให้คําแนะนําด้าน HR ที่ผ่านการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญในทันที และสร้างเอกสารที่สอดคล้องกับกฎหมายใน 50 ประเทศและทั้ง 50 รัฐในสหรัฐอเมริกา

สวัสดิการพนักงานตามกฎหมายในเยอรมนี

ระบบสวัสดิการสังคมของเยอรมนีอย่าง sozialversicherung ครอบคลุมสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ เช่น ประกันสุขภาพและเงินบํานาญ นายจ้างและพนักงานมีส่วนร่วมในระบบ 

ประกันสังคมในเยอรมนี

นายจ้างลงทะเบียนพนักงานกับประกันสังคมและตรวจสอบให้แน่ใจว่าการมีส่วนร่วมทั้งหมดได้รับการจ่ายอย่างถูกต้องและตรงเวลา การบริจาครวมถึง:

• ประกันภัยบํานาญ (rentenversicherung): 18.6% ของเงินเดือนรวมแบ่งเท่า ๆ กัน เงินสมทบจะไม่เกินเพดานประจําปีที่ EUR 101,400

• การประกันสุขภาพ (krankenversicherung): อัตราฐาน 14.6% บวกกับเงินสมทบเสริมประมาณ 2.9% แบ่งเท่า ๆ กัน เงินสมทบจะไม่เกินเพดานประจําปีที่ EUR 69,750 พนักงานที่ได้รับคะแนนสูงกว่าเกณฑ์นี้สามารถเลือกประกันสุขภาพส่วนบุคคลแทนได้

• ประกันการว่างงาน (arbeitslosenversicherung): 2.6% ของเงินเดือนรวมแบ่งเท่า ๆ กัน เงินสมทบจะไม่เกินเพดานประจําปีที่ EUR 101,400

• ประกันการดูแลรักษาระยะยาว (pflegeversicherung): 3.4% ของเงินเดือนรวม แบ่งเท่า ๆ กัน ส่วนแบ่งของพนักงานจะสูงกว่าเล็กน้อยหากพวกเขาอายุมากกว่า 23 ปีและไม่มีลูก พนักงานที่มีบุตรหลายคนจ่ายน้อยลง 

• การประกันอุบัติเหตุ (unfallversicherung): จ่ายโดยนายจ้าง โดยมีอัตราแตกต่างกันไปตามความเสี่ยงในอุตสาหกรรม 

การลาหยุดประจําปีในเยอรมนี

พนักงานในเยอรมนีที่ทํางานเป็นเวลา 6-day สัปดาห์จะได้รับวันลาหยุดประจําปีแบบได้รับค่าจ้าง 24 วัน หรือ 20 วันหากทํางานเป็นเวลา 5-day สัปดาห์ เป็นเรื่องปกติที่สัญญาการจ้างงานหรือ CBA จะให้วันลา 25–30 วัน

วันหยุดราชการในเยอรมนี

เยอรมนีมีวันหยุดนักขัตฤกษ์ที่ได้รับค่าจ้างในประเทศเก้าครั้ง แต่จํานวนรวมจะแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐ (บันเดสแลนด์) บางรัฐมีวันหยุดสูงสุด 13 วัน

การลาคลอดและการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในเยอรมนี

พนักงานที่ตั้งครรภ์จะได้รับการลาคลอดหกสัปดาห์ (mutterschutz) ก่อนวันครบกําหนดคลอดและแปดสัปดาห์หลังคลอด หรือ 12 สัปดาห์สําหรับการคลอดก่อนกําหนดหรือการเกิดหลายครั้ง การลานี้จ่ายเต็มจํานวน การประกันสุขภาพตามกฎหมายจะจ่ายสูงสุด EUR 13 ต่อวัน และนายจ้างจะจ่ายส่วนต่างเพื่อให้ได้ค่าแรงกลับบ้านโดยเฉลี่ยของพนักงาน 

หลังจากลาคลอด ผู้ปกครองสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยไม่มีค่าจ้างและได้รับการป้องกันจากงาน (สถานสงเคราะห์) ได้เป็นเวลาสูงสุดสามปีต่อเด็กหนึ่งคน พวกเขาอาจมีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือจากผู้ปกครองที่ได้รับการสนับสนุนจากรัฐ (elterngeld) ในระหว่างช่วงเวลานี้

การลาป่วยในเยอรมนี

พนักงานที่ทํางานให้กับนายจ้างมานานกว่าสี่สัปดาห์จะได้รับเงินลาป่วยสูงสุดหกสัปดาห์ (entgeltfortzahlungsgesetz) ต่อการเจ็บป่วยหนึ่งครั้ง นายจ้างจ่ายเงินเดือนที่ลาป่วยนี้ 100% ของเงินเดือนปกติของพวกเขา 

หลังจากนี้ ประกันสุขภาพตามกฎหมายของพนักงานได้จ่ายสวัสดิการการเจ็บป่วย (krankengeld) ซึ่งโดยปกติจะอยู่ที่ 70% ของเงินเดือนรวม สูงสุดไม่เกิน 90% ของเงินเดือนที่นํากลับบ้านของพนักงาน

การลาตามกฎหมายอื่น ๆ ในเยอรมนี

มีการลาประเภทอื่น ๆ อีกมากมายที่ได้รับค่าจ้างและไม่ได้รับค่าจ้างที่ต้องพิจารณา:

• การลาเพื่อการค้นหางาน: หลังจากแจ้งการเลิกจ้าง พนักงานจะได้รับวันหยุดที่ได้รับค่าจ้างตามสมควรเพื่อเข้าสัมภาษณ์งานหรือลงทะเบียนกับหน่วยงานจัดหางาน  

• หน้าที่ของพลเมือง: พนักงานต้องลางานเนื่องจากหน้าที่ของพลเมือง เช่น การรับตําแหน่งผู้พิพากษาหรือลูกขุน การเป็นอาสาสมัครในบริการฉุกเฉิน และการรับราชการทหารหรือสํารองที่นั่ง ซึ่งไม่จําเป็นต้องเป็นวันหยุดนักขัตฤกษ์ โดยปกติแล้วรัฐหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจะชดเชยพนักงานสําหรับการสูญเสียรายได้ 

• การลาเพื่อการศึกษา (bildungsurlaub หรือ bildungszeit): บางรัฐให้การลางานแก่พนักงานไม่เกินห้าวันต่อปีโดยได้รับค่าจ้างสําหรับการศึกษาทางวิชาชีพหรือการเมืองที่ได้รับอนุมัติ 

• การลาเพื่อดูแลญาติ (pflegezeit และ familienpflegezeit):

  • การลาที่ไม่ได้รับค่าจ้างในระยะสั้นไม่เกิน 10 วันทําการสําหรับการดูแลญาติสนิทอย่างเฉียบพลัน - พร้อมเงินช่วยเหลือการดูแลจากกองทุนประกันการดูแล

  • การลางานที่ไม่ได้รับค่าจ้างทั้งหมดหรือบางส่วน (pflegezeit) ไม่เกินหกเดือนสําหรับการดูแลที่บ้านของญาติสนิท ซึ่งมีผลบังคับใช้กับนายจ้างที่มีพนักงานมากกว่า 15 คน

  • ชั่วโมงการทํางานที่ลดลงสูงสุด 24 เดือน (familienpflegezeit) สําหรับการดูแลรักษาในระยะยาว ซึ่งมีผลบังคับใช้กับนายจ้างที่มีพนักงานมากกว่า 25 คน 

• การลาเพื่อดูแลบุตรที่ป่วย: พนักงานที่มีประกันสุขภาพตามกฎหมายสามารถลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพื่อดูแลบุตรที่ป่วยซึ่งมีอายุต่ํากว่า 12 ปี ผู้ปกครองแต่ละคนจะได้รับ 15 วันทําการต่อเด็กหนึ่งคนต่อปี (30 วันสําหรับผู้ปกครองหนึ่งคน) โดยมีจํานวนวันรวม 35 วันต่อปี (70 วันสําหรับผู้ปกครองคนเดียว) การประกันสุขภาพจะจ่ายสิทธิประโยชน์ในการเจ็บป่วยในเด็กให้แก่พนักงาน (kinderkrankengeld) ซึ่งโดยปกติจะอยู่ที่ประมาณ 90% ของค่าจ้างสุทธิ 

สิทธิประโยชน์เสริมสําหรับพนักงานและพนักงานประจําตลาดในเยอรมนี

นายจ้างในเยอรมนีจํานวนมากเสนอผลประโยชน์เสริมเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถระดับโลก ซึ่งระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือ CBA ประโยชน์เสริมของ Common ได้แก่:

• โบนัส: โบนัสเดือนที่ 13th- และ 14 เช่น โบนัสวันหยุด (urlaubsgeld) และโบนัสคริสต์มาส (weihnachtsgeld) นั้นเป็นเรื่องปกติ กฎหมายไม่ได้บังคับเว้นแต่จะระบุไว้ในสัญญาหรือ CBA

• แผนบํานาญของบริษัท (bAV): เงินสมทบของนายจ้างในแผนบํานาญส่วนตัวเป็นสิทธิประโยชน์ที่เป็นมิตรกับภาษีที่มีมูลค่าสูง

• รถยนต์ของบริษัท: ผลประโยชน์ทั่วไปนี้สําหรับการขายและบทบาทระดับอาวุโสมีนัยทางภาษีสําหรับพนักงาน

• สวัสดิการและค่าเบี้ยเลี้ยงในการเดินทาง: ซึ่งอาจรวมถึงการเป็นสมาชิกยิม เงินอุดหนุนการขนส่งสาธารณะ หรือจักรยานของบริษัท

ผลกระทบทางภาษีสําหรับสวัสดิการของพนักงานในเยอรมนี

สวัสดิการของพนักงานในเยอรมนี มาพร้อมกับข้อพิจารณาด้านภาษี สิทธิประโยชน์ส่วนใหญ่ต้องเสียภาษี ซึ่งหมายความว่านายจ้างจําเป็นต้องจัดการอย่างถูกต้อง แนวทางที่ชัดเจนในการวางแผนภาษีช่วยให้คุณปฏิบัติตามกฎระเบียบและได้รับประโยชน์สูงสุดจากข้อเสนอสิทธิประโยชน์ของคุณ 

วิธีการออกแบบโปรแกรมสวัสดิการพนักงานของคุณในเยอรมนี

ปฏิบัติตามขั้นตอนพื้นฐานเหล่านี้เพื่อสร้างโปรแกรมการจัดการสวัสดิการของพนักงานในเยอรมนีของคุณ

1. กําหนดเป้าหมายและงบประมาณของคุณ

การกําหนดว่าโปรแกรมสวัสดิการของคุณจะเสนออะไร จะช่วยให้คุณสร้างรากฐานที่ปรับขนาดร่วมกับคุณ ประเมินทรัพยากรของคุณและหารือเกี่ยวกับเป้าหมายการเติบโตของบริษัทของคุณ ตัวอย่างเช่น หากการรักษาพนักงานเป็นสิ่งสําคัญ คุณอาจเสนอผลประโยชน์เพิ่มเติมนอกเหนือจากมาตรฐานตลาด

2. ความต้องการของพนักงานวิจัย

การประเมินความต้องการจะช่วยให้คุณเข้าใจว่าพนักงานในท้องถิ่นให้คุณค่ากับอะไร ศึกษาประโยชน์ที่บริษัทอื่น ๆ ในอุตสาหกรรมและภูมิภาคของคุณเสนอเพื่อจัดทําแผนการแข่งขันเพื่อให้สอดคล้องกับความคาดหวังของตลาด

3. สร้างแผนสวัสดิการของพนักงานของคุณ

ใช้การวิจัยของคุณเพื่อสร้างโปรแกรมที่สร้างความสมดุลระหว่างความคาดหวังของพนักงานกับงบประมาณของคุณ เมื่อคุณคํานวณต้นทุน อย่าลืมคํานึงถึงค่าใช้จ่ายด้านการบริหารจัดการ เงินสมทบของพนักงาน และคุณลักษณะการควบคุมต้นทุน

ข้อควรพิจารณาสําหรับผู้รับเหมาอิสระในเยอรมนี

การว่าจ้างผู้รับจ้างอิสระในเยอรมนี ต้องใช้แนวทางที่แตกต่างออกไป คนงานเหล่านี้ทํางานด้วยตนเองและมีสิทธิตามกฎหมายอื่นๆ ข้อควรพิจารณารวมถึง:

• ไม่มีสิทธิ์ตามกฎหมาย: ผู้รับจ้างอิสระ (selbstständige) ในเยอรมนีจะไม่ได้รับสิทธิประโยชน์หรือการคุ้มครองตามกฎหมายของพนักงาน เช่น ค่าจ้างขั้นต่ํา การลาที่ได้รับค่าจ้าง หรือเงินสมทบของนายจ้าง

• ข้อตกลงตามสัญญา: ค่าตอบแทนและเงื่อนไขจะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนในข้อตกลงการให้บริการ (ไดแอนท์เวิร์ดแร็ก หรือเวร์กเวิร์ดแร็ก) โดยเน้นลักษณะความเป็นอิสระของความสัมพันธ์

• ภาษีและประกันสังคม: ผู้รับเหมาต้องรับผิดชอบภาษีของตนเองและเงินสมทบประกันสังคม

• การหลีกเลี่ยง "การจ้างงานตนเองที่ผิด" (Scheinselbständigkeit): การปฏิบัติต่อพนักงานในฐานะผู้รับเหมาอาจส่งผลทางกฎหมายและทางการเงินตามมา เมื่อคุณควบคุมเวลาและวิธีการทํางานของผู้รับเหมาอย่างใกล้ชิด ความสัมพันธ์นั้นสามารถจัดประเภทใหม่เป็นการจ้างงานได้ แม้ว่าสัญญาจะระบุไว้เป็นอย่างอื่นก็ตาม ซึ่งอาจส่งผลให้เงินสมทบประกันสังคม ภาษี และบทลงโทษอื่น ๆ ล้าสมัย

G-P Contractor│ ลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการว่าจ้างและการจ่ายเงินให้แก่ผู้รับเหมา ข้อเสนอสําหรับผู้รับเหมาของเรามีระบบจําแนกที่ขับเคลื่อนด้วย AI เพื่อให้แน่ใจว่าการจําแนกพนักงานและการปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของเยอรมนี ดังนั้น คุณจึงสบายใจที่จะขยายทีมของคุณไปทั่วโลก โดยไม่ต้องประหลาดใจมาก ซึ่งจะวิเคราะห์สัญญา ธงความเสี่ยง และให้คําแนะนําที่แม่นยําแก่คุณในทันที

ร่วมมือกับ G-P เพื่อสร้างทีมของคุณในเยอรมนี

แม้แต่ความผิดพลาดเล็ก ๆ น้อย ๆ ในการคํานวณการทํางานล่วงเวลาหรือการบริหารผลประโยชน์ก็มีผลกระทบอย่างมาก 

ด้วย G-P — นายจ้างที่ได้รับการจัดอันดับอันดับ 1 —  คุณสามารถเสนอผลประโยชน์ในการแข่งขันของพนักงานทั่วโลกที่ตรงตามกฎระเบียบและบรรทัดฐานเฉพาะประเทศ บริหารจัดการแผนสวัสดิการได้อย่างง่ายดายผ่านของเราและ Global Employment Platform มอบประสบการณ์ที่ดีแก่พนักงานให้แก่ทีมของคุณในเยอรมนี

จองการสาธิต เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์การจ้างงานทั่วโลกและโซลูชัน EOR ของเรา