在英国管理薪酬和福利需要对当地法律有清晰的了解。《雇佣权利法案》和《最低工资制度》等法律规定了广泛的员工保护措施，不遵守这些措施可能会导致罚款。
但是，只要采用正确的英国员工福利管理方法，您就可以充满信心地组建团队，吸引顶尖人才，并保持竞争力。
英国的赔偿法
英国《工作时间条例》 1998和《雇佣权利法案》 1996 保护员工的权利、工资、休假和工时。几乎所有英国雇佣合同都以英镑（GBP）规定薪酬，但这并不是法律强制要求。
英国实行强制性最低工资标准制度。国家生活工资（NLW）适用于年龄为21岁及以上的员工。国家最低工资标准（NMW）适用于年轻员工。这些利率通常在每年的4月1发生变化。截至四月1 , 2026 ，每小时最低工资为：
- 21岁及以上（NLW）：英镑12 . 71
- 年龄18 – 20 ：英镑10 . 85
- 在18之下和学徒：英镑8
英国的工作时间
英国的标准工作周通常为35 – 40小时，但这并非法律规定，而取决于雇主、行业和部门。根据《工作时间条例》 1998规定，雇员的平均工作时间每周上限为48小时，以17周为周期计算。 员工可以书面选择不遵守此限制。
法律没有规定必须支付更高的加班费。赔偿合同的条款规定了是否支付加班费以及加班费率是多少。 但是，雇主必须确保员工的平均工资不低于最低工资标准，包括加班时间。
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英国的法定员工福利
国民保险缴款（NIC） ，或称国民保险，用于资助某些社会保障福利和国家养老金。雇员和雇主根据雇员的收入缴纳国民保险费。
雇主仍然需要支付一些法定福利，例如病假、育儿假和工作场所养老金。
英国的社交网络安全
英国所有居民都通过国家资助的国民医疗服务体系（NHS）获得医疗保健服务。雇主和雇员不直接向英国国家医疗服务体系 (NHS) 缴款，但他们缴纳国民保险费 (NIC)，用于支付包括 NHS 在内的各种国家福利。
如果雇员的年龄在16 或以上，且每周从一份工作中赚取的收入超过242 英镑，则必须缴纳 NIC。国民保险提供多项社会保障福利，包括基本国家养老金和生育津贴。
虽然有国家养老金，但雇主也必须将符合条件的员工纳入工作场所养老基金，双方都需向该基金缴款。自2026 起，法定最低缴款总额为年收入6,240-50,270 英镑的雇员的8% 合格收入。这笔捐款的分配情况如下
- 雇主：至少3 %
- 员工： 4 %
- 政府： 1 % 作为税收减免（适用于大多数方案）
英国的年假
员工每年至少有5.6 周的带薪假期。对于每周工作五天的全职员工来说，这相当于28天。雇主可以将公共假日（称为银行假日）作为28 天数的一部分，也可以将其作为额外的休息日。
公共（银行）假日 英国
- 元旦
- 耶稣受难日
- 复活节星期一
- 5 月初银行假期
- 春季银行假期
- 夏季银行假期
- 圣诞节
- 节礼日
苏格兰和北爱尔兰的公共假期安排略有不同。
英国的产假和护理假
英国有不同类型的育儿假，每种育儿假都有法定工资标准：
- 产假：最多可休52周。法定产假工资（SMP）最多可支付39周。在前六周，法定产假工资为员工平均每周收入的90 %，没有上限。接下来的33周，SMP 为每周187英镑 . 18或平均每周收入的90 %，以较低者为准。
- 陪产假：符合条件的伴侣可以休两个独立的一周假期。法定陪产假工资 (SPP) 为每周187 18或平均每周收入的90 %，以较低者为准。
- 共享育儿假：最多可享受50周假期和37周工资。法定共享育儿工资 (ShPP) 为每周187 18或平均每周收入的90 %，以较低者为准。
- 领养假：享有与产假类似的权利。法定收养津贴 (SAP) 的费率和结构与法定产假工资 (SMP) 相同。
英国的病假制度
病重无法工作的员工可能有资格领取法定病假工资 (SSP)。雇主支付员工英镑123 。每周25 ，最多28周。
前三天曾经是不带薪的"等待天数" ，但现在从第一天起就可以支付 SSP，而且没有收入下限。
其他法定许可 英国
英国雇员还可享受其他法定假期，包括父母丧假（2 周，带法定工资）和即将到来的新生儿护理假（自 4 月起，12 周，带法定工资2025 ）。员工可享受无薪育儿假（每个孩子最多可享受18周，从 4 月2026开始的入职第一天起即可享受），并可享受合理的无薪陪产假或公共服务假和陪审团服务假。 了解英国为父母和公民提供的这些至关重要的休假权利。
英国的解雇和裁员补偿金
对于结束服役时的遣散费没有法定要求。
不过，在裁员的情况下，连续服务至少2 年的雇员可获得法定裁员补偿金（SRP）。金额根据员工的年龄、周薪和工龄而定。
英国的补充性及市场标准员工福利
具有竞争力的福利方案可以吸引并留住顶尖的专业人士。 除了法定最低福利外，英国常见的补充福利还包括：
- 更高的工作场所养老金缴款
- 私人医疗和牙科保险
- 向受益人一次性支付赔偿金的人寿保险
- 收入保护或长期残疾保险
- 员工援助计划 (EAP)
- 健康津贴或健身房会员资格
- 增强型病假福利
英国员工福利的税收问题
除了工资之外，提供给员工的大多数福利都被视为“实物福利”（BIK） ，需要缴税。
雇主必须向英国税务海关总署 (HMRC) 报告这些福利，通常使用 P 11 D 表格，并按其价值缴纳1 A 类国民保险。员工的税款通常是通过所得税预扣制度调整其税法来征收的。
如何在英国设计员工福利计划
每个国家/地区的法律要求和市场标准都不同，但您可以按照以下基本步骤在英国建立您的福利计划。
1.制定目标和预算
尽早确定福利计划的范围和目标，将有助于建立一个与时俱进的基础。评估您的资源，并讨论贵公司在英国的增长目标。 例如，如果员工留任是首要任务，您可以考虑提供更丰富的补充福利方案。
2.研究员工需求
需求评估可以帮助您了解当地员工最看重什么。研究你所在行业和地区其他公司提供的福利，制定符合市场预期的有竞争力的计划。
3.创建您的员工福利计划
利用你的研究成果，制定一个既能满足员工期望又能控制预算的方案。计算成本时，请记住要将管理费用、员工缴款和任何成本控制措施考虑在内。
英国独立承包商需要考虑的事项
在英国雇用独立承包商需要采用不同的方法。这类劳动者属于自雇人士，享有其他法律权利。需要考虑的因素包括：
- 没有法定权利：英国的独立承包商没有法定的员工福利，例如最低工资、病假工资、年假或养老金缴款。
- 合同协议：服务协议中必须明确规定付款条款，强调合同工的独立性。
- 税务和国民保险：承包商自行申报纳税并缴纳国民保险金。
- 避免“伪装雇佣”（IR 35 ）：如果一家公司严格控制合同工的工作方式和时间，英国税务海关总署可能会将他们重新归类为雇员。 这可能会导致额外的税收、罚款，以及必须提供员工福利，尤其是在IR 35规则下。
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