Il modello Employer of Record (EOR) di G-P consente alla tua azienda di iniziare ad assumere talenti in pochi minuti tramite la nostra infrastruttura di entità globale. A differenza di una Professional Employer Organization (PEO), G-P consente alla tua azienda di espandere la tua impronta globale senza il fastidio della configurazione e della gestione delle entità.
I nostri prodotti per l’occupazione globale, tra cui G-P EOR Prime™ e G-P EOR Core™, sono supportati dal più grande team di esperti di Risorse Umane e legali del settore. Gestiamo le crescenti complessità dell’espansione globale conforme, in modo che tu possa concentrarti sulle opportunità future.
In qualità di esperti EOR globali, gestiamo le buste paga, le migliori pratiche dei contratti di assunzione, i benefit legali e le norme di mercato, le spese dei dipendenti, nonché il licenziamento e la cessazione del rapporto di lavoro. Sarai tranquillo sapendo che hai un team dedicato di esperti in materia di lavoro che ti aiuta con ogni assunzione. G-P ti consente di sfruttare il talento delle persone più brillanti in oltre 180 Paesi in tutto il mondo, in modo rapido e semplice.
Requisiti di licenza AUG per un EOR in Germania
La Germania ha leggi severe sul lavoro in leasing . Le aziende che assumono persone che lavorino per conto di altre aziende in Germania sono legalmente obbligate ad avere una licenza di agenzia temporanea, denominata licenza AUG ( Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ).
Assumere in Germania
Quando si negoziano i termini di un contratto di assunzione e una lettera di offerta con un dipendente in Germania, può essere utile tenere a mente quanto segue.
Contratti di assunzione in Germania
La legge impone di avere un contratto di assunzione conforme a livello locale in Germania. Il contratto dovrebbe specificare i termini della retribuzione del dipendente, dei benefici e dei requisiti di licenziamento. Una lettera di offerta e un contratto di assunzione in Germania devono sempre indicare lo stipendio e gli eventuali importi retributivi in euro piuttosto che in un’altra valuta.
Orario di lavoro in Germania
La settimana lavorativa media in Germania è compresa tra 36 e 40 ore. I lavori a tempo pieno in Germania sono 8 ore al giorno, 5 giorni alla settimana, con un'ora o una 30-minute pausa all'ora di pranzo. In Germania, vi sono rigorosi limiti legali sull’orario di lavoro. Ai dipendenti non è consentito lavorare più di 8 ore al giorno. Ciò può essere esteso a 10 ore al giorno se, entro 6 mesi o 24 settimane, l’orario di lavoro medio complessivo non supera le 8 ore al giorno.
Giorni festivi in Germania
La Germania celebra i giorni festivi 9 nazionali e i giorni festivi aggiuntivi che variano in base allo stato federale:
- Anno nuovo
- Venerdì santo
- Pasquetta
- La Festa dei Lavoratori.
- Ascensione
- Lunedì di Pentecoste
- Giorno dell’Unità Tedesca
- Natale
- Santo Stefano
Giorni di ferie in Germania
Il congedo minimo retribuito previsto dalla legge per un contratto di lavoro in settimana 6-day lavorativa è di 24 giorni e 20 giorni per una settimana 5-day lavorativa. In pratica, la maggior parte dei dipendenti a tempo pieno riceve fino 25 a 30 giorni di congedo retribuito all’anno in Germania. Il congedo retribuito non è ridotto dal tempo impiegato per il congedo per malattia o le festività pubbliche.
Congedo per malattia in Germania
I dipendenti hanno diritto ad almeno 6 settimane di congedo per malattia a pieno stipendio se possono presentare un certificato medico dal proprio medico. Ciò non deve essere menzionato nella lettera di offerta o nel contratto di lavoro, poiché si tratta di una questione di legge in Germania.
Dopo 6 settimane, il dipendente riceverà le indennità di malattia direttamente dalla propria compagnia di assicurazione sanitaria. Il tasso di rimborso per il dipendente è pari al 70% dello stipendio lordo (fino al massimale previdenziale), ma non superiore al 90% dello stipendio netto.
Congedo per maternità in Germania
Il congedo per maternità per le dipendenti in gravidanza è costituito da 6 settimane prima della nascita e 8 settimane dopo, il tutto a piena retribuzione. Per nascite premature o nascite di multipli, i dipendenti ricevono 12 settimane di congedo retribuito dopo la nascita.
Entrambi i genitori hanno diritto al congedo parentale fino a quando il bambino non compie 3 anni. Durante il congedo parentale, i genitori possono scegliere di non lavorare o di lavorare part-time per un massimo di 32 ore alla settimana. I genitori di bambini nati prematuramente ricevono un congedo parentale aggiuntivo.
Un programma finanziato dalle tasse federali consente anche sussidi diretti ai neo genitori ( Elterngeld ) per i primi mesi da 12 a 14 di vita del bambino. L’importo del sussidio si basa sul reddito dell’assistente principale.
Assicurazione sanitaria in Germania
Il sistema di previdenza sociale tedesco è costituito da 7 componenti:
- Assicurazione pensionistica
- Assicurazione medica
- Assicurazione di disoccupazione
- Assicurazione per l’assistenza ospedaliera
- Assicurazione contro gli infortuni
- Assicurazione sulla maternità
- Assicurazione in caso di insolvenza.
Il contributo a tali assicurazioni è suddiviso equamente tra il datore di lavoro e il dipendente, fatta eccezione per l’assicurazione contro gli infortuni, l’assicurazione di maternità e l’assicurazione contro l’insolvenza, che sono coperte solo dal datore di lavoro. In totale, i datori di lavoro possono aspettarsi di contribuire alla previdenza sociale con circa il 20.7% oltre allo stipendio del dipendente.
Tuttavia, le detrazioni previdenziali hanno un limite massimo. Nel 2023, l'importo massimo è di EUR 7.300 (ovest) e EUR 7,100,00 (est) al mese per l'assicurazione legale per pensioni e disoccupazione e di EUR 4,987.50 per l'assicurazione sanitaria legale.
Benefit supplementari per la Germania
Le aziende offrono benefit supplementari in base ai contratti collettivi (CBA), alla cultura aziendale e alla natura del settore.
Bonus
Un programma di bonus o commissioni in aggiunta al salario è facoltativo. In Germania non è previsto alcun pagamento obbligatorio per il 13° o 14° mese.
Risoluzione e liquidazione in Germania
Lo scioglimento del contratto di lavoro può essere complesso in Germania. Nel caso di un licenziamento “ordinario”, il datore di lavoro deve rispettare il periodo di preavviso minimo previsto dalla legge, che dipende dalla durata del lavoro:
- Durante un periodo di prova fino a 6 mesi: 2 settimane di preavviso
- Dopo o senza periodo di prova: 4 preavviso di settimane, con effetto dal 15th o dalla fine di un mese
- Dopo 2 anni di servizio: 1 mese di preavviso, con effetto alla fine del mese
- Dopo 5 anni di servizio: 2 mesi di preavviso, in vigore alla fine di un mese
- Dopo 8 anni di servizio: 3 mesi di preavviso, in vigore alla fine di un mese
- Dopo 10 anni di servizio: 4 mesi di preavviso, in vigore alla fine di un mese
- Dopo 12 anni di servizio: 5 mesi di preavviso, con effetto alla fine del mese
- Dopo 15 anni di servizio: 6 mesi di preavviso, in vigore alla fine di un mese
- Dopo 20 anni di servizio: 7 mesi di preavviso, in vigore alla fine di un mese
Sia i contratti di assunzione che i contratti collettivi possono richiedere periodi più favorevoli.
Un licenziamento per giusta causa è immediatamente efficace. Tuttavia, è difficile fornire una giusta causa e i dipendenti sono autorizzati a contestare i licenziamenti in tribunale in quanto sono fortemente protetti dalla legge Protection Against Dismissal Act.
Durante il periodo di preavviso, un datore di lavoro deve continuare a pagare il salario completo, ma può mettere il dipendente in congedo per giardino. Il pagamento in sostituzione del periodo di preavviso non è consentito in Germania. Il periodo di preavviso può essere derogato solo firmando un accordo reciproco.
Non vi è alcun obbligo legale di pagare alcuna liquidazione in caso di licenziamento individuale, indipendentemente dal fatto che il licenziamento sia valido o meno. Termini diversi si applicano ai licenziamenti collettivi o agli esuberi. Tuttavia, i dipendenti hanno il diritto di denunciare un licenziamento senza giusta causa. Per il datore di lavoro, è spesso difficile dimostrare che la risoluzione è giustificata e in conformità con la Legge sulla protezione contro il licenziamento. In pratica, i datori di lavoro e i dipendenti di solito concordano un pagamento di fine rapporto attraverso un accordo transattivo. Le liquidazioni sono negoziate tra datori di lavoro e dipendenti in base all’anzianità e al motivo del licenziamento.
Perché G-P?
In G-P aiutiamo le aziende a liberare il potere della forza lavoro ovunque attraverso la nostra Global Growth Platform™. Permetteteci di gestire le attività complesse e costose coinvolte nella ricerca, assunzione, onboarding e pagamento dei membri del vostro team, ovunque nel mondo, con la velocità e la conformità globale garantita di cui la vostra azienda ha bisogno.
Contattaci oggi per saperne di più.
