予算編成と戦略を好むリーダーであっても、人事の年間計画は困難です。 Covid-19 パンデミックは、世界的な労働力不足とチームメンバーへのストレスの増加により、この問題を悪化させました。 各課題 は、会社 を改善する重要な機会であることを覚え ておくことが重要です。 徹底した人事ビジネスプランは、今後何が起きても、海外の従業員の管理に役立ちます。
なぜ、グローバル人事戦略が必要なのですか？
効果的な人事管理は、どの企業にとっても重要ですが、企業が国際的に事業を展開している場合、人事はより複雑になる可能性があります。 グローバルな人事戦略 は、企業が雇用契約や給与要件をこれまで以上に遵守するのに役立ちます。
国際 人事ビジネスプランは、いくつかの主要分野で貴社を支援します。
- スタッフの採用、採用、トレーニング：国際的な成長は、人材プールと市場機会の拡大に役立ちます。 新しい国に進出する前に、標準的な採用方法を調べ、世界の労働市場に精通してください。 国際的なスキル不足のため、トレーニングは特に重要です。 また、グローバルチームメンバーは、異なるスキルや学歴を持っている場合もあります。 トレーニングにより、チームメンバー全員が会社の基準に確実に従うようになります。
- 規制コンプライアンス： 現地および国の法律、団体交渉協定（CBA）、業界方針などのグローバル規制が、企業と従業員との関係を統制します。 各国には、通常の労働時間、必要な休憩、休暇、福利厚生、プライバシー規制に関する独自の基準と要件があります。 法務サービスのアウトソーシングは、貴社が世界中でコンプライアンスを維持できるよう支援します。
- 給与：選択した国で確立された事業体を通じて従業員を雇用する必要があります。 多くの企業は、給与を世界の雇用者に委託しています。 登録雇用主は、さまざまな国際通貨および給与法の管理に役立ちます。 たとえば、Paye As You Earn（PAYE）システムでは、政府プログラムに戻るために特定の税額を源泉徴収する必要があります。
- 報酬と福利厚生：労働法や給与と同様に、各国には報酬と福利厚生に関する独自の基準があります。 世界規模で成長する前に調査を行い、生活費を相殺するのに十分な報酬を従業員に与えるようにします。 また、海外のチームメンバーは、法的に義務付けられていないとしても、有給休暇などの特定の福利厚生を期待するかもしれません。 他社と競争するには、市場基準に従う必要があります。
- 文化的な違い：文化的な能力は、グローバルな職場において非常に重要です。 異なる文化には新しい職場規範が伴い、グローバル人事戦略はチームメンバーが大切にされていると感じられるように 共感を築くのに役立ちます。
どのようなグローバルな人事トレンドが に影響を与える可能性があります2022か？
パンデミックは職場を変えました。 例えば、多くの企業は、リモート従業員のオンボーディングと管理の能力を拡大し、自動化によって従業員を最適化し、人事サポートを強化しています。 の グローバルな人事トレンド のトップ2022には、チームメンバーの優先順位付け、スキルギャップへの対応、従業員の最新の技術リソースの確保が含まれます。
1. 共感を持ってリードする
パンデミックは、職場や従業員の私生活に予期せぬ変化をもたらしました。 HRビジネスプランを作成する際には、共感を中心に置くことが不可欠です。 共感を持ってリードする最も効果的な方法の1つは、リーダーシップを多様化し、偏見を減らし、文化的能力に基づいた職場を構築することです。
共感の企業文化を採用するには、以下の対策を取ることができます。
- タスクよりもチームメンバーを優先する：従業員はあらゆる企業のバックボーンです。 チームメンバーの健康、安全、幸福を優先して、チームメンバーを大切にしていることを示す。 チームメンバーが自分のポジションに満足していることを確かめると、あなたは会社に投資します。 オックスフォード大学の研究によると、幸福な従業員は生産性が高い。
- 成長マインドセットの採用：成長マインドセットは、時間の経過とともにスキルを向上させることに焦点を当てます。 成長マインドセットを奨励する企業文化は、チームメンバーのスキルを拡大し、最終的には現在の従業員の能力を高めます。 成長マインドセットは固定マインドセットとは対照的です。固定マインドセットでは、才能は内在的で静的であると想定されます。 成長マインドセットの採用と促進は、生産性を高め、従業員が学習を続けることを奨励します。
- 文化的感受性トレーニングの提供：職場における文化的違いを理解し、評価することは、国際的なプレゼンスを持つ企業にとって特に重要です。 多様性は強みです。 したがって、文化の違いを機会として考えるべきです。 チームメンバーの文化について思い込みをするのではなく、異文化間トレーニングを提供し、チームがさまざまな習慣やコミュニケーションスタイルを理解できるようにします。
2. スキルギャップを埋める
世界中の企業がスキルギャップを経験しています。 多くの企業がリモートワークに切り替えることをCovid-19余儀なくされたため、今日のチームは柔軟性を重視し、いつどのように働くかを選択することを好みます。 多くの人々が、現在、グレート・リグジネーションと呼ばれる様々なキャリアパスへと移行しています。 年には2021年8月、米国の14.300万人の従業員が仕事を辞め、その傾向は世界の他の地域にも広がっています。
大辞職は、人事ビジネスプランの不可欠な要素として、従業員のスキルを再教育する方法を見つけました。 マッキンゼーの調査によると、87グローバル企業のパーセントがスキルギャップがあることを知っていると回答しており、この問題は 年に増加します2022。 複雑なことに、パンデミック中に消費者がソーシャルディスタンスを実践するにつれて、世界のeコマースの売上は増加しました。 顧客の需要増加と労働力不足のストレスが高まる中、企業はスキルギャップを埋める方法を模索しています。
ワークプレイス分析は、スキルギャップを埋める領域を特定するのに役立ちます。 特定の職位に最適なチームメンバーを探すのではなく、データが労働力にスキルギャップがある場所を評価する上でどのように役立つかに焦点を当てます。
ソフトデータとハードデータの両方を分析して、チームメンバーのキャリア軌道の全体像を把握します。 また、チームと会話をして、改善すべき分野に関する貴重な洞察を得ることができます。 さらに、定期的に従業員と連絡を取り合うことで、健康に関する懸念を表明し、チームの大切な一員であると感じてもらう機会が得られます。
3. テクノロジーで革新
パンデミックは世界的な労働力不足につながり、雇用主は必要な労働力を見つけるのに苦労しています。 退職、国境と移民の制限、柔軟性とより良い賃金の需要により、労働力不足は悪化2022 mayします。 自動化でプロセスを最適化することで、人件費のジレンマを解決しながらコストを削減できます。
例えば、多くの企業が現在、床を掃除するためにロボットを使用しており、より貴重な作業を完了するために労働を解放しています。 自動化は進化し続けています。 ビジネス オートメーション ソフトウェアは、小売業の在庫管理から、世界中の従業員の採用やオンボーディングまで、プロセスを合理化します。
また、テクノロジーの近代化に投資して、従業員が効率的に働くための最高のリソースを確保する必要があります。 世界中の多くの従業員がリモートワークを望んでいます。 チームに必要なテクノロジー、リソース、スキルがあるかどうかを評価する必要があります。 会社のノートパソコン、ヘッドフォン、モニター、ウェブカメラは、リモートチームの接続を維持し、より価値のあるものと感じるのに役立ちます。
グローバルHRビジネスプランを作成するにはどうすればよいですか？
では、グローバル2022人事戦略を策定して、今後何が起こるか、どのように導くことができますか？ 次の チェックリスト を使用して、始めるのを手伝ってください。
1. 2021年の活動を監査する
まずは振り返りから始めて、今後の道筋を立てましょう。 昨年度のリソース割り当てを監査してください。 組織レベルですべてのKPIを収集し、マネージャーと国グループ別に業績評価、自主的離職、非自主的離職を分類します。
上手くいかなかった事柄を5〜10件挙げ、その理由について考えましょう。 何がうまくいったかを見て、それに応じて自分の強みと弱みを評価します。 2021 計画はどの程度正確でしたか？ 予算から5%以上割引されたのはどこですか？ 自分の間違いから学び、成功を再現するために、もうすぐ終わる年をしっかりと理解してください。
2. 現状について従業員と話し合う
リーダーが一から十までを把握することは、残念ながらできません 前年度の 監査では、何が起こったのか多くのことがわかりますが、なぜ起こったのかを部下と話すことは、それを知ることが極めて重要です。
まず、ネットプロモータースコアやエンゲージメント調査の結果など、従業員の定量的音声データを収集し、気候に関するヒントのコメントに焦点を当てます。 次に、組織のあらゆるレベルおよび事業を展開しているすべての国の従業員と定性的なスポットチェックインを行う時間を取ります。
3. 2022年以降の目標についてリーダーと話し合う
に何が起こるかは自分で把握していると思うかもしれませんが2022、シニアリーダーと話し合い、彼らの計画や目標について話し合うのは良いことです。 今すぐ長期的な変化のための土台を築く方法をご覧ください。 たとえば、2023 新しいグローバル拠点で立ち上げる計画があるかもしれません。 リーダーたちが成長に関してどのようなことを思い描いているのか、話し合ってみましょう。
4. 2022年のニーズについて各部署の部長と話し合う
部門長、マネージャー、またはさまざまなグローバル拠点や業務分野の計画を任されている人に連絡してください。 予想される人事異動、採用、退職について尋ね、新しいイニシアチブの解決やアイデアが必要な問題 を共有できるようにします。
5. ギャップ分析を実施する
現在の状態と に対する会社の目標を確立したら2022、ギャップ分析を実施して、組織をサポートするためにどこを変更する必要があるかを確認します。 機会を探しなさい。 自動化できることは何か？ アウトソーシングできることは何か？ 何が社内に持ち込めるのか。 最も大きなリスクと課題は何ですか？ どの国があなたのリソースを最も利用していますか？また、それにどのように対処できますか？
6. 2022年の戦略を策定する
ベンチマークを設定し、不足点と機会を特定したら、2022グローバル人事戦略を作成する準備が整いました。 戦略には以下の項目を含めると良いでしょう。
- 概要： の全体的なビジョンを明確にします2022。
- 人事業務の最優先事項：来年度の最優先事項をリストアップします。 3つの全社的な主要な優先事項と、所在地別の小さな優先事項のリストを含める。
- 人事イニシアチブのトップ：来年度の部門別優先事項のトップ3～5を挙げてください。
- 人事の重点分野と場所：特定の年次ビジネス目標の範囲外となる可能性があるが、プロセス、システム、または長期的な改善に対処する、特に重点分野を特定する。 また、一部のグローバル組織では、年間を通じて重要な国や場所を認識し、追加の検討を行うことも有用です。
7. 2022年の予算を編成する
戦略を決定した後は、それを裏付ける予算を編成しましょう。 これで、重役チームと話し合い、予算編成プロセスを通じて組織の優先事項とイニシアティブを合致させる基盤が整いました。
Globalization Partners、グローバル人事ビジネスプランの構築を支援します。
雇用者記録は、国際労働規制への準拠を維持し、グローバルな人事動向を特定するのに役立ちます。 最適な候補者を見つけたら、Globalization Partnersオンボーディング、給与、報酬を処理します。 ご質問がございましたら、24時間365日サポートをご利用いただけます。 当社のGlobal Employment Platformを通じて、コンプライアンスを遵守して採用する方法について 、今すぐお問い合わせください。
