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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
時として、お客様が本拠を置く国に最良の人材が居住していないことがあります。あるいは、お客様の会社は国際的な拡大を検討しており、国外に居住する人員の雇用を望んでいるのかもしれません。自社に適した従業員を見つけたら、次のステップは彼らに対する給与支払い方法を考え出すことです。異なる国に拠点を置く従業員に給与を支払うことは困難である可能性があります。結局のところ、お客様の会社は小切手を振り出す、あるいは給与を銀行口座に直接振り込むという簡単な話では済まないでしょう。国内チームメンバーの場合と同様に、お客様は、区分、税の源泉徴収制度およびその他の詳細に関して規則を順守していることを確認する必要があります。
幸いなことに、お客様の会社は、国際的従業員に対する支払い方法を独自に考え出す必要はありません。雇用代行業者（EOR）と連携し、国外のチームメンバーを雇用してその入社プロセスを行うことができます。雇用代行業者は、経理部門の負荷を軽減し、国際的な給与支払い管理関連のあらゆる潜在的課題を回避できるようサポートします。
国際的な給与支払い管理の仕組み
国際的な給与支払い管理には、お客様の会社の本社所在国における給与支払い管理と共通する部分が多数存在します。お客様は、チームメンバーに対する給与支払い方法がその国の法律に従っていること、および適正な税額を源泉徴収して支払っていることを確認する必要があります。国際的従業員に給与を支払う場合、以下のような税制上の考慮事項があります。
- 所得税：会社は、従業員の勤務地に基づいて従業員の給料から適正な額の連邦所得税を、さらには適用される地域、地方、州所得税を源泉徴収する必要があります。
- 社会保障： 米国に限らず多くの国では、従業員と雇用主からある種の社会保障税が徴収されます。会社の拠出額は国によって異なります。同様に従業員の拠出額もさまざまです。
- 給与税： 多くの国では、雇用主は個々の従業員について失業保険税や労働者災害補償保険といった給与税を拠出する必要があります。この税額はかなり異なる可能性があります。また、一部地域では、給与税は連邦税としてだけではなく地域税または地方税として徴収される可能性がある点も指摘しておく価値があります。
国際的従業員に給与を支払う場合、会社は適切な種類の税と適正な税額を源泉徴収し、支払っていることを確認する必要があります。さらに、会社は税金を適切な納税期限までに支払っていることを確認する必要もあります。例えば、米国の場合、所得税申告期限は4月15日であり、予定納税期限は、4月、6月、9月、1月の各月の15日です。英国の場合、所得税申告期限は会計期間終了から1年後です。フランスの場合、所得税申告期限は、12月に終了する事業年度について4月になります。ドイツの場合、所得税申告期限は7月31日です。
国際的な給与支払い管理では、税務コンプライアンスに加え、国における手当および賃金関連のあらゆる規則に従う必要もあります。世界の一部地域では、会社は従業員の年金プランに拠出する必要がある可能性もあります。また、従業員を雇用する個々の国の最低賃金規則に従う必要もあります。国によっては、慣習的に13か月目または14か月目の給与も従業員に支払われます。これは多くの場合、免税となり、年末に支給されます。
特定の地域では、従業員の週あたりの勤務可能時間数に関する規則もあります。例えば、欧州連合（EU）の場合、従業員は7日間で48時間を超えて働くことはできません。また、従業員は24時間につき11時間の休憩を取る必要があります。つまり、1日に13時間を超えて働くことはできません。EUの従業員はまた、毎年4週間の年次有給休暇を取得します。
税金と賃金のコンプライアンスはさておき、国際的な給与支払い管理には国内的な給与支払い管理と共通する部分が多数存在します。会社は、従業員が支払いを受ける頻度を、月1回、隔週、毎月15日と30日といった具合に決定することになります。さらに、リモート従業員に対する支給方法を、銀行振込、小切手などから決定することになります。
リモートの国際的従業員への給与支払いに関する課題
国際的な事業展開や他国における従業員雇用開始に先立ち、リモートチームへの給与支払いに関連する課題を理解することが大切です。会社が特定の国の規則を破ると手数料や罰金を支払う羽目になりかねません。
特定の国の規則や期待事項の違いを理解するには、会社の経理部門と人事部門の側でかなりの取り組みが求められる可能性があります。留意すべき点と問題になりかねない点を理解する上で、リモートチームに給与を支払う際に生じる最もよくある課題について検討することは有益です。
- 税金に関する課題
- 現地の慣習
- 法的な懸念事項
- 正確な時間管理
- 通貨の違い
税金に関する課題
雇用主は外国人従業員の給料から適正な税金を源泉徴収し、また、しかるべき政府に対して税金を期日までに支払う必要があります。また、外国の税務当局が会社に対する監査を行う可能性があるため、会社は支払われた税金に関する記録をつける必要もあります。つまり、会社は長期にわたって税金関連の文書や領収書をすべて保管する必要があります。会社が適正な税額の源泉徴収や支払いを行っていなかったことが監査で明らかになれば重い罰金を支払わざるを得なくなるリスクがあります。
現地の慣習
会社が国際展開する際、数多くの文化的相違に直面すると思われます。一部の文化的相違は給与支払い管理に反映され、国際的従業員に対する給与支払い方法に影響を与える可能性があります。例えば、南米、欧州、アジアの多くの国において、13か月目の給料は一般的な慣習です。国際的チームは、年末にこの追加的な支払いを受けられることを前提にお客様の会社で働き始めるかもしれません。しかし、お客様がこの慣習を知らなければチームの期待を裏切るリスクがあります。
法的な懸念事項
また、リモートの国際的チームへ給与を支払うタイミングを追跡記録する上でも法的な相違が存在します。例えば、英国において、従業員が疾病で4日以上欠勤した場合、雇用主は従業員に法定疾病給付金として週あたり94.25ポンドを支払う必要があります。雇用主は疾病給付金を最大28週まで支払う必要があります。米国の場合、雇用主は疾病について有給休暇を提供できますが、病気で欠勤している従業員に対する給与支払いは法的に義務付けられていません。米国の育児介護休業法（FMLA）によって、疾病やその他の健康上の懸念により休暇を取る必要がある従業員は保護されていますが、その期間は12週間だけです。FMLA休暇期間は無給でも差し支えありません。
国際的従業員の雇用時および彼らに給与を支払う際の追跡記録におけるその他の法的懸念事項として、各国によって義務付けられている文書が挙げられます。例えば米国においては、従業員は雇用時にパスポートなど、米国の市民権または労働権を証明する書類を提出する必要があるといった具合です。その他の国では、従業員は雇用前に国民保険番号を提示する必要があるかもしれません。
正確な時間管理
時間管理は、住まいも仕事も米国にある従業員に給与を支払う場合に比べ、国際的従業員に支払う場合の方がもっと重大な懸念事項になる可能性があります。米国においては、非適用対象外労働者は週に40時間を超えて働くと残業手当を受け取りますが、16歳を超える従業員が働ける週あたりの時間数に上限はありません。他の国ではそうではありません。EUの多くの国において、例えば、週間労働時間の上限は48時間です。中国では、週間労働時間の上限は労働法によって44時間とされています。こうした上限を超過しないようにするには、時間を正確に記録して報告する手法を国際的な給与支払い管理システムに組み込むことが必須です。
通貨の違い
住まいも仕事もEUにある従業員はユーロでの支払いを望みますが、英国に住み同国で働く従業員はポンドで支払いを受けたいと考えます。国際的チームに各自の国の通貨で給与を支払うことは彼らにとっては有益ですが、会社にとっては一筋縄ではいかない可能性があります。例えば、ある外貨の価値がドルに対して高くなると、会社は当初の合意額よりもかなり高い給与額を国際的従業員に支払うことになりかねません。
通貨変動によるこの問題に対処するひとつの方法は、給与支払い管理業務を雇用代行業者に任せることです。会社は従業員に対する支払いを会社の現地通貨で行い、雇用代行業者は従業員の国の通貨で給料を振り出すことができます。
国際的従業員に対する給与支払い方法
会社の本国ではない国が居住地と勤務地である従業員を雇用する場合、その従業員は、まれに例外はあるものの、居住国の法律に従って支払いを受ける必要があります。例えば、従業員が一時的に国外へ転居し、別の国に居住しながらお客様の会社で引き続き働く場合、会社の本国の給与支払い管理から継続して彼らに給与を支払うことができる可能性があります。
ほかにも、国際的従業員に対し、お客様の会社の国際的顧客に支払ってもらうという選択肢もあります。例えば、お客様の会社のフランスの顧客を支援する目的でフランス在住の従業員を雇用する場合、その従業員は厳密に解釈すればそのフランスの顧客の従業員として雇用することができます。お客様は顧客に支払うことでその従業員の給与を支払いますが、その従業員の給与支払い管理は顧客自身が担います。
さもないと、会社は、事業を展開している国ごとに給与支払い管理を行う必要が生じます。給与支払い管理を開始する場合、いくつかの選択肢があります。お客様はその国に子会社を設立し、その地域の全業務と給与支払い管理を担当させることができます。会社が恒久的な国際展開を検討している場合、国内に会社を立ち上げることは理にかなっています。とはいえ、国外で少数の従業員を雇用するだけの場合、あるいは数か国で従業員を雇用する場合、国外で子会社や支店を設立するには、お客様が望む以上に多くの時間と取り組みが必要になるかもしれません。
雇用代行業者との連携という選択肢の方がコスト効果が高くなる可能性があります。例えば、Globalization Partnersのような雇用代行業者は、お客様の国際的チームが居住し勤務する国の法律に則って確実に彼らに適時に給与が支払われるようにすることに関する細かなすべてのことに対処します。当社は、お客様の従業員に現地通貨で適時に給与を支払い、手当や義務付けられる税金の支払いも確実に行います。
国際的従業員は独立請負人である必要があるか？
従業員ではなく独立請負人を雇用することはお客様の会社にとってひとつの選択肢になります。独立請負人と仕事をすると、会社は税金の源泉徴収、あるいは社会保障税や失業保険税の支払いに責任を負いません。また、独立請負人には従業員手当を支払う必要はなく、請負人は従業員と同じ時間的制約を受けません。さらに会社は、請負人に作業報酬を支払うためにその居住国で登録を受ける必要はありません。
とはいえ、独立請負人は単純に軽視される形態の従業員ではありません。彼らは、従業員と雇用主の関係性とは明確に異なる、会社との関係性を構築します。独立請負人と連携する場合、お客様の会社が独立請負人の唯一の収益源や雇用元となることを期待してはなりません。ほとんどの国において、個人が従業員ではなく独立請負人として見なされるにはかなり厳しい定義と規則に適合する必要があります。
例えば、英国の場合、個人がプロジェクトを獲得するか仕事を見つけるために入札または見積もりを提出する場合、および直接的な監督の下で働かない場合、自営請負人であると見なされます。英国の独立請負人はまた、実施した業務と完了したプロジェクトの請求書を提出します。英国の独立請負人は個々に税金と国民保険を支払います。お客様の会社のために働く人員がこうしたことを行っているなら、彼らはおそらく独立請負人であると判断できます。とはいえ、英国で人員を雇用して作業範囲を指図するか、責任者や監督者の下で作業させる場合、その人員は従業員として類型化した方が正確であり、相応の報酬を支払われるべきです。
お客様の会社が国際的従業員を独立請負人として誤って分類するとリスクが生じる恐れがあります。会社が従業員の分類を誤っていると裁判所が判断した場合、お客様はその人員の税金に加え、休暇の未払賃金も支払う責任を負う可能性があります。英国においては現在、ほとんどの従業員の有給休暇は年間5.6週間です。
国際労働者を独立請負人として雇用することが会社にとって最も有益であっても、こうした従業員の分類でミスをしないための必要な指針がなければ、会社は高額な請求書と大きな法的問題を抱えることになりかねません。お客様のチームを最初から正確に分類し、また、雇用代行業者と連携してお客様が国際的な給与支払い管理プロセスを効率化しつつ現地労働法にも継続して適合しているかを確認することは、より望ましい選択肢です。
国際的な給与支払い管理の責務はGlobalization Partnersにお任せください
国際展開を検討中で、他国で従業員の雇用に着手する用意がおありであれば、Globalization Partnersがお手伝いいたします。当社はお客様の国際的チームの雇用代行業者としての役割を果たし、国固有の給与支払い管理要件に則ってお客様の従業員に現地通貨で適時に給与が支払われるようにします。当社のソリューションがお客様の会社の成長時にどのようなサポートができるかについて詳しくは、連絡先へ今すぐお問い合わせください。
詳しくは、当社のグローバルリモートチーム構築の完全ガイドをここからダウンロードしてください。
