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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
あなたが予算編成と戦略を好むタイプのリーダーであっても、人事の年間計画は難しい場合があります。Covid-19 のパンデミックは、世界的な労働力不足とチームメンバーへのストレスの増大により、問題を悪化させるだけです。それぞれの課題は、会社を改善するための重要な機会を表していることを覚えておくことが重要です。綿密な人事ビジネス計画は、あなたの会社が次に何があっても国際的な従業員を管理するのに役立ちます.
なぜあなたの会社はグローバル人事戦略を必要とするのですか?
効果的な人事管理 どの企業にとっても重要です。ただし、企業が国際的な存在感を示す場合、人事はより複雑になる可能性があります。あ グローバル人事戦略 企業が海外での雇用契約と給与要件を順守するのを支援できます。
国際人事事業計画は、いくつかの重要な分野で会社を支援できます。
- スタッフの募集、雇用、およびトレーニング: 国際的な成長は、人材プールと市場機会の拡大に役立ちます。新しい国で成長する前に、標準的な採用方法を調査し、グローバルな労働市場に慣れてください。国際的なスキル不足のため、トレーニングは特に重要です。グローバル チームのメンバーは、スキルや学歴が異なる場合もあります。トレーニングにより、すべてのチーム メンバーが貴社の基準を満たしていることが保証されます。
- 規制遵守: 地域および国の法律、団体交渉協定 (CBA)、および業界ポリシーなどのグローバルな規制が、企業と従業員との関係を管理しています。各国には、通常の労働時間、必要な休憩、休暇、福利厚生、およびプライバシー規制に関する独自の基準と要件があります。法務サービスのアウトソーシングは、企業が世界中でコンプライアンスを維持するのに役立ちます。
- 給与: 選択した国で確立された事業体を通じて従業員を雇用する必要があります。多くの企業が外注 給与 グローバルなEmployer of Recordへ。レコードの雇用者は、さまざまな国際通貨と給与法を管理するのに役立ちます。たとえば、Paye As You Earn (PAYE) システムでは、企業は特定の税額を源泉徴収して政府プログラムに戻す必要があります。
- 報酬と福利厚生: 労働法や給与と同様に、各国には報酬と福利厚生に関する独自の基準があります。グローバルに成長する前に調査を行い、生活費を相殺するのに十分な報酬を従業員に与えていることを確認してください。国際的なチーム メンバーは、法的に義務付けられていない場合でも、有給休暇などの特定の福利厚生を期待する場合があります。他の企業と競争するには、市場の基準に従う必要があります。
- 文化の違い：文化的能力 グローバルな職場では重要です。異なる文化には新しい職場の規範が伴います。グローバルな人事戦略が役立ちます 共感を築く チームメンバーが大切にされていると感じられるようにする。
世界の人事トレンドが影響を与える可能性があるもの 2022?
パンデミックは職場を変えました。たとえば、多くの企業が生産能力を拡大しています。 リモート従業員のオンボーディングと管理、自動化によって従業員を最適化したり、HR サポートを強化したりしています。トップ グローバル人事トレンド 為に 2022 チーム メンバーの優先順位付け、スキル ギャップへの対処、従業員が最新の技術リソースを利用できるようにすることが含まれます。
1. 共感を持ってリードする
パンデミックは、職場や従業員の私生活に予想外の変化をもたらしました。人事ビジネスプランを作成するときは、共感を中心にすることが不可欠です。最も効果的な方法の 1 つは、 共感を持って導く リーダーシップを多様化して偏見を減らし、に基づいた職場を構築することです。 文化的能力。
共感の企業文化を採用するために、次の手段を講じることができます。
- タスクよりもチーム メンバーを優先する: 従業員は、あらゆる企業のバックボーンです。チーム メンバーの健康、安全、幸福を優先することで、チーム メンバーを大切にしていることを示します。チームメンバーが自分の立場に満足していることを確認するとき、あなたはあなたの会社に投資しています. オックスフォード大学の研究によると、 幸せな従業員はより生産的です.
- 成長の考え方を採用する: あ 成長マインドセット 時間をかけてスキルを向上させることに重点を置いています。成長の考え方を奨励する企業文化は、チーム メンバーのスキルを拡大し、最終的に現在の従業員の能力を高めます。成長マインドセットは、才能が生得的で静的であると想定される固定マインドセットとは対照的です。成長の考え方を取り入れて促進することで、生産性が向上し、従業員が学習を続けるよう促されます。
- 文化的感受性トレーニングの提供: 職場における文化の違いを理解し、尊重することは、国際的な存在感を持つ企業にとって特に重要です。多様性は強みです。したがって、文化の違いをチャンスと考えるべきです。チーム メンバーの文化について推測するのではなく、異文化間トレーニングを提供して、チームがさまざまな習慣やコミュニケーション スタイルを理解できるようにします。
2. スキルギャップを埋める
世界中の企業がスキルギャップを経験しています。Covid-19 により、多くの企業がリモートワークへの切り替えを余儀なくされたため、今日のチームは柔軟性を重視し、いつ、どのように働くかを選択することを好みます。現在、多くの人々が、大辞職と呼ばれるさまざまなキャリア パスに移行しています。の 2021年8月、 記録 4.3 百万人の従業員 米国では退職者が増え、その傾向は世界中に広がっています。
大辞職により、従業員のスキルを再教育する方法を見つけることが、あらゆる人事ビジネス計画の重要な部分になりました。マッキンゼーの研究によると、 87 グローバル企業の割合 スキルギャップがあることを認識しており、この問題は 2022. 複雑な問題、 世界の e コマースの売上高が増加 パンデミックの間、消費者は社会的距離を保っていました。顧客の需要の増加と労働力不足というストレスが加わる中、企業はスキルのギャップを埋める方法を模索しています。
職場の分析は、スキルのギャップを埋める領域を特定する際に役立ちます。特定の役職に最適なチーム メンバーを探すのではなく、従業員のどこにスキル ギャップがあるかを評価するのにデータがどのように役立つかに焦点を当てます。
ソフト データとハード データの両方を分析して、チーム メンバーのキャリアの軌跡の全体像を把握します。また、チームと会話をして、改善が必要な領域に関する貴重な洞察を得ることができます。さらに、従業員と定期的にチェックインすることで、健康に関する懸念を表明し、チームの重要な一員であると感じさせる機会が得られます。
3. テクノロジーによる革新
パンデミックは世界的な労働力不足の一因となっており、雇用主は必要な労働力を見つけようと奮闘しています。退職、国境と移民の制限、柔軟性の向上とより良い賃金の要求により、 2022 人手不足をさらに悪化させる可能性があります。自動化によるプロセスの最適化は、労働のジレンマを解決すると同時に、コストを削減することができます。
たとえば、現在多くの企業がロボットを使用して床を掃除し、労働力を解放してより価値のあるタスクを完了させています。そして、自動化は進化し続けています。ビジネス自動化ソフトウェアは、小売業の在庫管理から 海外での従業員の採用とオンボーディング.
また、テクノロジのモダナイゼーションに投資して、従業員が効率的に作業できる最高のリソースを確保する必要があります。多くのグローバル従業員は、リモートで働きたいと考えています。チームがそのために必要なテクノロジー、リソース、およびスキルを持っているかどうかを評価する必要があります。会社のラップトップ、ヘッドフォン、モニター、および Web カメラは、 リモートチームのつながりを維持するのに役立ちます そしてより価値を感じます。
グローバル人事ビジネスプランを作成するにはどうすればよいですか?
では、どのように作成できますか 2022 何が起こっても私たちを導くグローバルな人事戦略?次のチェックリストを使用して、作業を開始してください。
1. 2021年の活動を監査する
まずは振り返りから始めて、今後の道筋を立てましょう。昨年度のリソース割り当てを監査してください。組織レベルですべての KPI を収集し、パフォーマンス評価、自発的離職、非自発的離職をマネージャーおよび国グループ別に分類します。
上手くいかなかった事柄を5〜10件挙げ、その理由について考えましょう。何がうまくいったかを見て、それに応じて自分の長所と短所を評価してください。あなたの正確さはどれくらいでしたか 2021 計画？あなたはどこにいましたか 5 あなたの予算からパーセントオフ？過ちから学び、成功を再現するために、もうすぐ終わる年を完全に理解していることを確認してください。
2. 現状について従業員と話し合う
リーダーが一から十までを把握することは、残念ながらできません。前年の監査は、何が起こったのかについて多くのことを教えてくれますが、従業員と話をすることで、なぜそれが起こったのかを知ることができます。これは、知ることが重要です.
まず、ネット プロモーター スコアや実施した可能性のあるエンゲージメント調査の結果など、定量的な従業員の声データを収集し、気候に関する手がかりを得るためにコメントに焦点を当てます。次に、時間を取って、組織のあらゆるレベルの従業員と、事業を展開しているすべての国で定性的なスポット チェックインを行います。
3. 2022年以降の目標についてリーダーと話し合う
入ってくるものを把握していると思うかもしれません 2022、しかし、シニアリーダーと一緒に座って、彼らの計画と目標について話し合うのは良いことです. 長期的な変化に向けて、今すぐ土台を築く方法を見つけてください。たとえば、 新しいグローバルロケーションでの立ち上げを計画 の 2023 今知っておくべきこと。リーダーたちが成長に関してどのようなことを思い描いているのか、話し合ってみましょう。
4. 2022年のニーズについて各部署の部長と話し合う
部門長、マネージャー、または世界中のさまざまな場所や練習エリアの計画を担当する人に連絡してください。予想される人事異動、雇用、退職について尋ね、解決が必要な問題や新しいイニシアチブのアイデアを共有できるようにします。
5. ギャップ分析を実施する
現状と会社の目標を確立したら、 2022、ギャップ分析を実施して、組織をサポートするためにどこを変更する必要があるかを確認します。機会を探してください。自動化できることは何か？アウトソーシングできることは何か？機内持ち込みできるものは？主なリスクと課題は何ですか? リソースを最も多く使用している国は?
6. 2022年の戦略を策定する
ベンチマークを確立し、欠点と機会を特定したので、次は、 2022 グローバル人事戦略。戦略には以下の項目を含めると良いでしょう。
- 概要: 全体的なビジョンを明確にする 2022.
- 人事ビジネスの最優先事項: 来年の最優先事項を挙げてください。3 つの主要な企業全体の優先事項と、場所ごとのマイナーな優先事項のリストを含めます。
- 主な人事イニシアチブ: 次年度の部門の優先事項の上位 3 つから 5 つを挙げてください。
- 人事の重点分野 および場所: 特定の年間ビジネス目標から外れている可能性があるが、プロセス、システム、または長期的な改善に対処する可能性のある特別な重点分野を特定します。一部のグローバル組織にとって、年間を通じて追加の検討事項として重要な国または場所を認識することも役立ちます。
7. 2022年の予算を編成する
戦略を決定した後は、それを裏付ける予算を編成しましょう。これで、重役チームと話し合い、予算編成プロセスを通じて組織の優先事項とイニシアティブを合致させる基盤が整いました。
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