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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
効果的な人的資源管理（HRM）は、どの企業の成功にも不可欠です。うまくいけば、会社の本社での人材（HR）の実践に自信を持っていると思いますが、新しい国際市場に拡大している場合はどうでしょうか。グローバル展開は、チームの強化と多様化に役立ちますが、HRに関する重要な考慮事項と課題もいくつかあります。拡張を成功させるために処理する準備が必要な国際的な人的資源管理の7つの側面を見ていきます。
1. スタッフの採用と採用
国際的な支店や子会社にスタッフを配置する、または拡張するチームにリモートで参加するのに適した従業員を見つけることが、拡張の成功の鍵となります。しかし、それは国際的な拡大の中で最も挑戦的な人事責任の1つでもあります。
採用と採用が国際的に新たな課題を提示する理由はたくさんあります。社内で採用を処理する場合、HRチームは別の方法でナビゲートする必要があります:
- タレントプール： 採用を開始する前に、その国の労働力を調査することをお勧めします。応募者は、あなたの国で見慣れているものとは異なる学歴やスキルを持っていることに気付くかもしれません。ある国の印象的な人材プールがその国を拡大する動機となる場合もあれば、探しているスキルと資格のギャップが課題となる場合もあります。
- 労働市場： 他の国の労働参加率と失業率をよく理解してください。労働市場がタイトなのか、緩いのか、それともその中間なのかを知る。厳しい労働市場では、採用担当者は受動的な求職者を採用し、優秀な人材を引き付けるために、より競争力のある報酬と福利厚生パッケージを提供する必要があります。
- 採用方法： あなたの母国でのあなたの採用戦略は、新しい市場では効果がないことがわかるかもしれません。一部の国では、たとえば、あなたが慣れているよりもパーソナルネットワーキングに重点を置いています。また、国際的な求職者にリーチするために求人広告を公開するのに最適な場所を知る必要があります。それが国際的な求人掲示板、国別の求人掲示板、ソーシャルメディアチャネル、印刷物などです。
- 法的パラメータ： 採用および採用プロセスは、現地の法律に準拠する必要があります。たとえば、自国の差別禁止法に慣れている可能性がありますが、他の国の差別禁止法には、他の条項や保護されたクラスが含まれている場合があります。国はまた、身元調査を実施する雇用主の能力に法的制限を課したり、特定の雇用前スクリーニング手順を要求したりすることができます。
2. 雇用規制の遵守
多くの規制は通常、雇用関係を管理します。それらは、国内法、地方法、業界政策、または団体交渉協定（CBA）の形で提供される場合があります。国際的な人事部門は、従業員が権利を与えられているすべての権利を確実に受け取れるようにする必要があります。雇用規制は、以下およびそれ以上を指定する可能性があります:
- 通常の労働時間と必要な休憩
- 時間外労働の制限と補償
- 休暇と支払いの資格
- 病気休暇と支払いの資格
- 出産・育児休業手当
- 最低賃金およびその他の補償要件
- 貯蓄プランや健康保険などの雇用主が提供する福利厚生
- 従業員データのプライバシー要件
- 安全で快適な作業環境の義務
- 雇用関係を終了するための手順
各法的要件は、潜在的な違反の機会も提示します。雇用法のある側面に従わないと、統治機関と法的措置を取る従業員の両方から重大な罰則が科せられるリスクがあります。それは不思議ではありません グローバルチームは法律サービスをより多くアウトソーシングしています 他のどの機能よりも。自国の雇用規制に精通している場合でも、他の国で従業員を雇用する準備ができていると思い込まないでください。拡大する新しい国ごとに、関連するすべての規制を徹底的に調査します。
3. 給与の実行
法律サービスの後、給与は 2番目に一般的にアウトソーシングされている機能 国際的な人事部門向け。一部の企業は、自国の会社の給与に海外の従業員を配置できないため、給与を外部委託しています。
雇うと 他の国の従業員にリモートで支払う 、そこに事業体が必要です。それ以外の場合は、給与をEmployer of Record（EOR）にアウトソーシングする必要があります。労働者が独立した請負業者である場合は、労働者を給与に入れることをやめることもできますが、従業員を請負業者として誤って分類すると、重大な法的および財政的影響をもたらす可能性があります。
採用している国に事業体がある場合でも、新しい国で給与を実行すると、いくつかの複雑さが生じる可能性があります。あなたは新しい通貨を扱っているかもしれません。また、従業員にいつどのような形式で支払うかなど、給与を管理する法律を理解し、直接預金のために従業員の個人銀行情報を処理する方法を義務付けるデータプライバシー法を遵守する必要があります。
最後に、所得税やその他の社会的貢献を支払うためのPay As You Earn（PAYE）システムを採用している国では、従業員の給与から正しい金額を源泉徴収し、それらの金額を政府に送金する必要があります。これらの拠出金は、収入や年齢などの要因によって従業員ごとに異なる傾向があります。従業員にも納税申告書を提出する必要があるかもしれません。雇用主はまた、失業保険、労働者災害補償、または他のプログラムに行くかもしれない何らかの形の給与税を支払わなければならないかもしれません。
4. 報酬と利益の管理
採用プロセス中の簡単な交渉を除けば、母国の従業員に提供する報酬と福利厚生のパッケージを決定することは、おそらくあなたがよく理解していることです。国際的な従業員を雇用している場合、公正で競争力のある報酬と福利厚生のパッケージを作成するには、その国についての調査が必要です。:
- 法的要件： まず、報酬オファーが最低賃金要件を満たしていること、および福利厚生パッケージが有給休暇、年金、および国の雇用法でカバーされているその他すべての法的要件に準拠していることを確認する必要があります。自国で提供することに慣れていない交通機関のクレジットなどの特典を提供する必要がある場合があります。
- 生活費： 公正な給与を決定することは、最低賃金要件を遵守することを超えるべきです。考慮すべき考慮事項の1つは、従業員が居住する場所での生活費です。あなたが提供する補償は、彼らがその場所で快適に暮らすのに十分でなければなりません。NS 世界で最も高価な都市 現在住んでいるのはチューリッヒ、パリ、香港、シンガポール、テルアビブです。
- 慣習的な利点： 法的な要件を超えて、HRの専門家は、現地の慣習に基づいて従業員がどのような種類の福利厚生を期待するかについても認識している必要があります。たとえば、一部の国では、 ボーナスとしての追加の月の支払い 法的に義務付けられているわけではありませんが、それでも期待されています。雇用主がこれらの日を休日として与える必要がない場合でも、従業員は宗教的または文化的な理由で休暇を取ることを期待する場合もあります。
- 業界の規範： 補償と利益に関する国の法律と慣習に精通している場合でも、業界に固有の他の規範を見逃す可能性があります。これらの業界規範は知っておくことが重要です。あなたの業界の従業員は、社用車、電話、またはその他の機器を受け取ることに慣れていますか？CBAは、追加の休暇やその他の給付を求めていますか？
これらの考慮事項に加えて、国の税法に応じて、報酬と特典のパッケージを異なる方法で構成することをお勧めします。公正で効果的に構造化された報酬および福利厚生パッケージの作成を支援できる国の地元の専門家に相談することをお勧めします。
5. 文化の違いをナビゲートする
国際ビジネスにおける人事管理は、数字や法令遵守だけではありません。見過ごされがちですが、成功に不可欠なグローバルHR戦略の1つの側面は、文化的要因です。 共感は重要な部分です チームが調和的かつ効果的に機能する理由については、異文化チームではこの共感を実現するのが難しい場合があります。結局のところ、重要な文化的要素は、共通の生き方であり、価値観を共有しています。従業員の生き方や根付いた価値観が異なると、誤解が生じやすくなります。
国際的な従業員との強力な異文化間の関係を構築したい場合は、文化の暗黙のエチケットのルールと典型的なコミュニケーションのスタイルを理解することが重要です。たとえば、欧米を拠点とする企業は、商取引が トランザクションが少なく、関係ベースが多い 東アジアで。人材も人間関係に関するものであるため、国際的な人事部門は、文化的に情報に基づいた方法で人々と関わりを持つ準備をする必要があります。
HRMは、雇用慣行から職場での紛争への対処まで、あらゆる面で文化的な懸念を考慮に入れる必要があります。文化は、従業員の信念、態度、性格の全体像を伝えるものではないことを忘れないでください。人によって異なりますが、文化は人間関係の重要な要素であり、見過ごされた場合、国際ビジネスに問題を引き起こす可能性があります。私たちの 研究は正の相関関係を示しています 文化の専門家を雇用または提携することと、従業員間の高いレベルの幸福と信頼を報告することとの間。
6. 従業員のトレーニングとサポート
国際展開中に新たな課題をもたらす可能性のあるHRMのもう1つの重要な機能は、従業員のトレーニングです。人材育成の専門家は、自国のスキル不足をますます特定して対処しています。NS マッキンゼーのグローバル調査では、 87 パーセント 現在、多くの企業がスキルのギャップを経験しているか、今後5年以内にギャップが発生すると予想しています。多くの人事部門は、銃後のスキル不足の問題に精通していますが、この問題は、グローバルな人材育成においてさらに大きな課題となる可能性があります。
他の市場の労働者は、教育的および専門的な機会が異なるため、あなたが慣れているものとは異なるスキルセットを持っている可能性があります。ある国で採用する前に、応募者が持っている可能性のある学歴と資格、および持っていない可能性のあるものを調査することをお勧めします。これにより、初期トレーニングと継続的なサポートでギャップに対処する準備ができます。求職者があなたが探している教育の学位を持っていなくても、彼らはあなたの会社の資産になる可能性があります。
テクノロジーが進化し、従業員が継続的にスキルを再習得する必要があるため、ソフトスキルはますます重要になっています。で候補者を探す 需要の高いソフトスキル 創造性、説得力、分析的推論、コラボレーション、適応性など。これらの候補者を見つけたら、成功するために必要な技術スキルを訓練する準備をしておく必要があります。または、必要な技術スキルは得意であるがソフトスキルが不足している候補者を見つけた場合は、これらのスキルの開発を支援するトレーニングプログラムを作成または外部委託します。
7. 言語の壁を越えたコミュニケーション
国際的な拡大HRM戦略には、常にグローバルチーム間のコミュニケーション計画を含める必要があります。一部の国際的な拡張では言語の違いが機能しない場合がありますが、世界中で何千もの異なる言語が話されているため、リーチを拡大する企業は言語の壁にぶつかることになります。私たちの中で 2019 調査、 43 国際的なHR専門家の割合 彼らの組織では2つ以上の言語が公式に使用されていると述べた。おそらくもっと驚くべきことに、 22 企業のパーセントは、コミュニケーションに5つ以上の言語を使用していました。新しい国で採用する前に、現地の言語構成を知っていることを確認してください。多言語または特定の言語に堪能な従業員を探している場合は、プールをすばやく絞り込むことができます。または、コミュニケーションを促進するために翻訳者を雇う必要があるかもしれません。
また、チームの接続を維持するのに役立つコミュニケーションチャネルを見つける必要があります。すべて同じ言語を話している場合でも、対面ではなく仮想的にコラボレーションするグローバルチームは、より多くのコミュニケーションの課題を経験する可能性があります。しかし、ビジネスの世界でリモートワークモデルがますます採用されるにつれて、チームがどれほど離れていても、チームが効果的かつ効率的にコミュニケーションできるようにするための多くの技術ツールが登場しています。
国際人事をアウトソーシングするメリット
これまで見てきたように、HRを国際的に拡大しようとすると、複雑な問題が発生する可能性があります。国際的なHRMのすべての課題があるため、特定の機能をグローバルな専門家にアウトソーシングすることを検討することをお勧めします。国際的なHR機能のアウトソーシング いくつかの貴重な利点があります 。時間とお金を節約し、頭痛の種を避け、コアコンピテンシーとより高いレベルの懸念に焦点を合わせ続けることができます。
従業員をリモートで管理する最善の方法を学んでいるか、新しい市場で成功する方法を学んでいるかにかかわらず、これらの懸念は中心的な焦点に値します。不慣れな雇用法や税法、または慣習的な福利厚生の調査に費やされる時間と注意によって、会社の成長戦略の重要な側面が影を落とされることを望まないでしょう。
アウトソーシングは、会社とHRチームが独自の価値を提供できる領域を活用するための戦略的な方法であり、複雑なロジスティクスは、それらを処理するためのより優れた設備を備えた人に任せます。EORとの提携により、報酬と福利厚生、給与、法令遵守など、国際的なHRMのトリッキーな側面に合理化されたソリューションが提供されます。
との国際人事 Globalization Partners
Globalization Partners はグローバルEORであり、 187 世界中の国々。私たちのローカルチームには、現地の法律や慣習のニュアンスを理解している人材育成の専門家が含まれています。一緒に仕事をするとき Globalization Partners 、あなたがする必要があるのはあなたの組織に参加するための最高の才能を見つけることだけです、そして私たちのチームはオンボーディング従業員、給与、そして法律に準拠した競争力のある雇用条件を提供します。
グローバルチーム全体で強力な関係を構築し、拡張を成功させることに集中できます。新しい国での採用を開始できるように、国際的なHRについて詳しく知るには、 私たちのeBookの無料コピーをダウンロードしてください 、「グローバル採用ハンドブック: オンボードで人材を管理する 20 上位の拡張国。」また、ブログの他の記事を調べて、国際的なHRの詳細と、EORとの提携が会社にとって適切なソリューションであるかどうかを確認してください。
