海外の社員を雇用するために必要な10 の必須事項

2025年には、 84%のエグゼクティブが、現地市場で熟練した人材を見つけるのに苦労しました。 より多くの企業が、必要な人材を採用するために国境を越えて目を向けています。 しかし、新しい国での雇用は難しいかもしれません。

どの国にも固有の雇用規制、税額控除、福利厚生要件があります。 そして、彼らは常に変化します。

世界中で採用する場合は、しっかりとした準備作業が必要です。 すべての企業が海外の社員を雇用するために必要な 必須事項を見ていきましょう。    

10 海外従業員の 採用に関する要件

 子会社を設立することを選択した場合、他国から従業員を雇用するための 10 の一般的な要件は次のとおりです。

1. 企業体制

新しい国で従業員を雇用  する前に、 記録上の雇用者（EOR）と事業体 またはパートナーを確立  する必要があります。

エンティティの設定は複雑です。 多くの場合、 新しい国で 業務  を始めるには、膨大な 書類、法的ハードル、長い待ち時間が必要です。

 EORとの協力 は、より迅速で簡単な 代替手段です。 EORは、従業員をあなたの代わりに合法的に雇用しているため、法人を設立することなくグローバルに雇用することができます。 EORとの提携により、 最先端のグローバル雇用テクノロジーと人的専門家によるサポートを利用できます。 これにより、数 日 で海外で従業員 を雇用し、法人管理の 法的および官僚的なハードル を回避することができます。 EORは、現地のコンプライアンス、給与、人事 タスクを処理する ことで、グローバル雇用 を容易にします。

国際的に採用したい企業にとって、請負業者の採用は別の選択肢となる可能性があります。 請負業者は従業員ではありませんが、柔軟性と専門知識を提供します。 専門スキルを持つ人材を雇用しながら、オンボーディングコストを節約できます。  G-P Contractor™ は、請求書管理と誤分類防止の機能を提供することで、契約業者の雇用と支払いを容易にします。

2. 登録

自分の事業体を設立することを選択した場合、次のステップは、その国で合法的 に取引 できるように、適切な当局に登録することです。 国ごとに独自の要件があります。 

たとえば、 ペルー では、ペルーの公共登記所に会社名 を登録してから、登録 証明書 を取得 する必要があります。  ドイツでは、公証人に組み込む必要があります。 その後、登録書類を取引登録簿、税務署、および関連する現地の貿易機関に提出 する必要があります。 スペインでは、登録書類とともにマネーロンダリング防止およびテロ防止宣言が必要です。

ビジネスを登録するには、次のような公式文書を提示  する必要があります。

• 公衆登録簿による会社名の証明

• 提案された会社活動の書面による説明

• 登録事務所の住所

• ステークホルダーおよびディレクター名のリスト

• 定款

• 銀行口座情報

• 必要金額の資本金支払証明

要件のリストは場所によって異なります。登録義務の詳細については、 対象 国の 関係当局にお問い合わせください。

3. 準拠した雇用契約

グローバル採用の最も一般的な法的要件の1つは 、現地の雇用契約を起草することです。自分の事業体を設立 する場合は、現地国の契約構造と要件を調査し、熟知する必要があります。

このプロセスを自分で管理することはリスクを伴います。 貴社は、コンプライアンス違反の契約に対して責任を負う場合があります。 最も安全なオプションは、地域の専門知識を持つEORと提携するか、または、契約を生成するために、この種の最初のエージェントAIソリューションである G-P Gia™を使用することです。

契約要件は国によって大きく異なります。 例えば、 ドイツでは、各従業員の現地コンプライアンスの雇用契約を作成する必要があります。 契約には、以下の情報を記載する必要があります。

• 報酬

• 福利厚生

• 解雇の要件

また、現地の言語で契約書を作成し、給与と福利厚生の情報を現地通貨で指定  する必要があります。  エジプトでは、企業は 契約のコピーを4部作成する必要があります。1部は雇用主、1部は従業員、1部は社会保険局、1部は所轄行政機関（労働省またはその取締役）です。 法律はまた、契約に、支払い方法や時期を含め、合意された賃金または給与を明確に記載することを義務付けています。

4. 解雇と退職金の要件

グローバルで採用する前に、必要に応じて人員配置を変更できるように、国内 での解雇および解雇の要件 を調査する 必要があります。

多くの国では、雇用主が従業員の解雇に合理的な理由を持つことを求めています。 場合によっては、雇用主は、従業員を法的に解雇するために追加の報酬を支払うオプションがある場合があります。

多くの 国 では、従業員を解雇する前に通知期間の延長も義務付けられています。 これらの必須通知期間の長さは、多くの場合、従業員の職位または会社での時間 によって異なります。

フランスでは、従業員の試用期間後、通知期間は 1–3monthsです。  団体交渉協定（CBA）で保護されているマネージャーには、3か月が 一般的です。 オーストラリアでは、 通知期間は勤続年数とともに増加します。 会社に1年未満勤務 した従業員は 、 1週間前に通知を受ける権利があります。

5. 標準 給与、賞与、福利厚生

あなたが補充しているポジションの 標準的な 賃金と福利厚生について、少し時間をと って理解してください。 

新しい国の最低賃金を知ることは、始めるのに良い場所です。 多くの国では、 13ヶ月目のボーナス は慣習的ですが、他の国では法定義務です。 例えば、ドイツ はこれらのボーナスを義務付けていません が、 フィリピン の法律では13ヶ月のボーナスが必要であり、多くの雇用主は12月に14ヶ月のボーナスを与えることを選択します。

多くの国では、雇用主は有給の病気休暇、出産休暇、有給休暇、有給休暇を提供する必要があります。  イスラエルでは、従業員は年間 16 ～ 28日（暦日） の有給休暇を受け取ります。 また、産業界、産休、産休、産休などによって も、さまざまな有給病気休暇が取得されます。

場合によっては、健康保険を提供する必要があるかもしれません。特定の国の 従業員は、国民プログラムから健康保険を受けており、これはあなたの会社が支払う可能性があります。 国営医療サービスが存在する場合でも、貴社は従業員に包括的な健康保険を提供するために 補足的な 保険を提供する場合があります。

6. 標準作業条件およびCBA要件

労働時間、残業、有給休暇ポリシーなど、標準的な業務に習熟する。 例えばオランダでは、標準労働時間は 週36-40 時間ですが、多くは 48 時間です。 雇用法では、週 60 時間、シフト12 時間という労働時間を上限としています。

一部の国では、一部の業界は、政府よりも労働時間と条件を厳しく規制するCBAを持っています。 業界にCBA要件があるかどうか、また それが職場のポリシーにどのように 影響するかを必ず確認してください。 さらに、リモートワーカーは 、組織への統合を成功させるために異なる管理戦略を必要とすることがよくあります。

7. 給与の源泉徴収と拠出金

多くの国では、貴社は各従業員の給与の一定割合を、以下のようなさまざまな社会保障基金に拠出する必要があります。

• 退職年金

• 医療プログラム

• 従業員報酬基金

• 失業資金

• 障害者給付

貢献度は国によって大きく異なります。  インドネシアでは、 社会保障医療プログラム への給与拠出金が収入の約 5%を占め、雇用主と従業員が拠出金を均等に分割しています。 フランスでは、社会保障に対する雇用主の拠出金は、従業員の給与の最大 45%に達する可能性があります。

8. 法務・人事担当者

 法的 書類の管理が終わったら、採用プロセスと採用プロセスを開始 できます。 グローバル雇用サポートは、新入社員の誘致と管理に大きな違いをもたらします。 

EORで作業する場合、コンプライアンスについて心配 する必要はありません。 EORは、ほとんどの 人事業務を 処理します。 G-P EOR を使用すると、180か国以上の人材を迅速かつコンプライアンスに従ってオンボーディングおよび管理できます。 現地の法律や規制を確実に 遵守するので、必ずしも遵守する必要はありません。

Gia などのAI エージェントは、 G-P EORと協力して、リアルタイムの規制ガイダンスを提供し、50以上の言語で法的に準拠した文書 を作成することができます。 

G-P EOR を使用すると、法律のニュアンスや複雑さを簡単にナビゲート できます。法的および人事の専門家に 24時間いつでもアクセスでき 、規制要件について 指導し、リスクを最小限に抑えることができます。

9. 現地採用戦略

また、新しい国での採用 戦略も必要です。  特定の国の求職者は、社会的なつながり、特定のウェブサイトの検索、または就職フェアやコンベンションへの参加を通じて、募集中のポジションについて学ぶ  ために使用される場合があります。 現地の連絡先と密接に連携し、ターゲットとなる地域でどの広告および採用戦略 が最適かを判断します。

会社と採用候補者の両方が適切な人材を求めています。人材と現地の洞察が必要であり、彼らには彼らの価値観と目標に一致する会社が必要です。EORの専門家と緊密に 連携することで、熟練した従業員 を雇用 し、相互に有益な仕事上の関係を築く ことができます。

10. オンボーディング

その役割に 適していることが分かったら、オンボーディングプロセスを開始 できます。以下の重要なタスクを完了 してください。

• 必要な法的情報を収集し、処理します。

• 給与に従業員を追加します。

• 必要な源泉徴収を決定します。

• 必要な利点を準備します。

• 従業員を企業文化に紹介する。

• 新しい職責について従業員をトレーニングする。

  G-P−(*のようなEORで作業している場合、オンボーディングの管理上の負担を心配する必要はありません。 プロセスを合理化し、新入社員のトレーニングと企業文化への統合に集中できるようにします。

グローバル従業員の 採用に必要な主要文書

海外の社員を 雇用する際には、コンプライアンスを維持するためにいくつかの書類を準備する必要があります。

• 雇用契約： 従業員契約には、職務責任、給与、福利厚生、労働時間、および解雇条件を明確に説明する必要があります。 また、従業員の国の労働法および雇用法も遵守する必要があります。

• 就労許可およびビザ： 海外の従業員は、有効な就労許可またはビザが必要です。 これらの文書は、従業員がホスト国で合法的に働くことを承認し、通常、従業員の国籍と職務に基づいています。

• 納税者番号： 源泉徴収および現地の税務規制の遵守には、納税者番号が必要です。

• 社会保障と保険の登録： 多くの国では、従業員が国の社会保障制度または民間保険制度に登録される必要があります。 この文書は、福利厚生へのアクセスと法令遵守を保証します。

• 給与および銀行情報： 給与支払いを処理し、給与記録を維持するには、雇用主は従業員からの 正確な給与 および銀行情報が必要です。

• 従業員ハンドブックとポリシー： 従業員ハンドブックとポリシーは 、会社の規則と職場の行動の概要をまとめています。 Gia は、さまざまな国のためにあなたに代わって ポリシー  を起草し、現地言語に翻訳することができます。

• 特定の地域文書： 国によっては、従業員からの追加の文書が必要です。 これには、健康診断書、内定通知書、または結婚証明書や出生証明書などの市民証明書が含まれます。

 グローバル 採用の簡素化

海外雇用には、全国雇用よりも 大きな勤勉さと長い時間枠 が必要ですが、以下の方法でプロセスを合理化できます。

1. EORとの提携： EORは、現地のコンプライアンス、給与、およびHRを管理できるため、エンティティ設定の時間とコストをかけ ずに、新しい国で雇用できます。

2. テクノロジーによるグローバル採用の一元化：  クラス最高の EORを使用して、 オンボーディング、文書化、給与を1か所で 管理します。 EORは、シームレスなオンボーディング体験と革新的なプラットフォーム機能により、グローバル雇用のコスト、複雑さ、リスクを低減します。

3. 国別のコンプライアンスチェックリストの作成： 各国の詳細なチェックリストを作成し、すべての法律、税務、および文書要件を満たす。

4. 給与および福利厚生管理の自動化： 現地の法律に従って給与、源泉徴収、法定福利厚生を処理する自動システムを導入します。

5. 現地の専門家に規制ガイダンスを求める： 国内の法務および人事専門家に相談し、規制の変更に遅れず、コンプライアンスの問題を回避してください。 Giaの高度なAI機能を使用すると、専門家が精査したHRガイダンスに即座に アクセスできます。 Gia は、現地の法律や規制に関する 最新情報 を提供し、国際コンプライアンスの複雑さに対処できるようにします。

6. 競争力のある福利厚生の提供： 現地の期待に沿った福利厚生パッケージを調査し、提供し、優秀な人材を引き付け、維持します。

7. データセキュリティとプライバシーの優先順位付け： すべての人事プロセスとシステムが、国際的なデータ プライバシー 基準に準拠し、従業員情報を保護するようにしてください。

また、関心のある国を調査することで、海外従業員の 採用方法を改善することもできます。 まず、以下について見ていきます。

• 報酬

• 賞与 および法定給付

• 標準作業条件 およびコンプライアンス要件

• 給与の 源泉徴収と拠出金

• 解雇と退職金の要件

次で国際チームを構築 G-P

給与の設定、源泉徴収の計算、規制コンプライアンスの確保は、より重要なビジネス問題から焦点を逸らす可能性があります。 グローバルEORとして、 G-Pはこれらの責任を引き受け、戦略的 イニシアチブに集中し、チーム を構築できるようにします。

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