貴社はあらゆる人材を、あらゆる場所で、迅速かつ容易に雇用することができます。 全世界にいる社内人事エキスパートが機能を発揮させる、人工知能(AI)主導型の、自動化、完全法令準拠のグローバル雇用プラットフォームをご活用ください。 顧客満足度評価で常に98%を達成する、定評ある業界リーダーにお任せください。
Globalization Partnersが
素早く成功を実現
お客様の会社がグローバルに拡大する中で、国際従業員の雇用は多くのメリットもたらします。 グローバルな従業員を採用することで、現地の文化に対する鋭い洞察や、国内での有益なビジネス関係など、ビジネスに多くのメリットをもたらします。
海外で海外の従業員を雇用する前に、いくつかの基準を満たす必要があります。要件は複雑であることが多いです。 そのため、海外の従業員の採用方法について詳しく知るために、このガイドを作成しました。
子会社対EORパートナーシップ
新しい国で従業員を雇用する前に、実用的な法的代替案を提供するチームと取引または提携する事業体を確立する必要があります。
子会社を設立する企業もあります。これは、親会社が所有または支配する国内事業体です。 しかし、子会社の設立は、非常に複雑で時間のかかるプロセスです。 これには、事務処理の余地を残し、法的なハードルを飛び越え、官僚的要件をチェックすることが必要です。 このルートを選択するということは、多くの場合、新しい国で操業を開始する前に数週間、数か月待たなければならないことを意味します。
登録雇用者（EOR）との協力は、魅力的な代替案を提供します。 ビジネスパートナーがEORと提携する場合、あなたは、拡大を選択した国の従業員の採用に豊富な経験を持つチームと協力します。 数日以内に採用を開始でき、海外の社員を雇用するための法的要件や税務要件に対処できる専門家のサポートを受けることができます。
貴社が他国に子会社を設立することを選択する場合、当社が重視する法的セットアップ要件は一般的に必要です。 一方、EORと連携することで、企業はこれらの要件の多くから解放されます。
10 海外従業員の採用に関する要件
海外展開のために採用する際に満たすべき要件をいくつかご紹介します。
1. 企業構造
新しい国で子会社を設立する場合、多くの場合、特定の種類のビジネスとして組み込み、適用される規則に従う必要があります。 例えば、多くの企業が有限責任会社として組み込まれています。 このオプションは、特に米国または同様のビジネスモデルを使用する国のために海外従業員を雇用する機関にとって、従来型の、広く馴染みのある構造を提示します。 この構造では、創業者は株式資本を投資しますが、財務は会社の財務構造から分離します。
その他のオプションには、小規模株式会社、起業家有限責任会社、支店、または合弁事業として組み入れることが含まれます。 これらのオプションは国によって異なるため、現地のオプションを調査し、ビジネス目標に最適なものを選択する必要があります。
2. 登録
ほとんどの国では、企業は事業を開始する前に適切な当局に登録する必要があります。 たとえば、ペルーでは、ペルーの公共登記所に 会社名を登録 し、登録証明書を取得する必要があります。 ドイツでは、公証人と一緒に取引登録簿、税務署、および関連する地元の貿易機関に登録書類を提出する必要があります。 他の国も同様の要件と独自の規定がある可能性が高い。 例えば、スペインでは、登録書類とともに マネーロンダリング防止およびテロ防止宣言 が必要です。
ビジネスを登録するには、次のような公式文書を提示する必要があります。
- 公衆登録簿による貴社名証明
- 提案された会社活動の書面による説明
- 登録事務所の住所
- ステークホルダーおよびディレクター名のリスト
- 定款
- 銀行口座情報
- 必要金額の資本金支払証明
要件のリストは場所によって異なるため、登録義務の詳細については、新しい国の関係当局に確認する必要があります。
3. 契約に関する洞察
グローバル採用の最も一般的な法的要件の1つは、正式な契約を書くことです。 多くの国には希望の雇用がないため、事業を拡大する予定の国の契約構造と要件に精通する必要があります。
例えば、ドイツでは、法律により、各従業員の 現地準拠の雇用契約 を作成することが義務付けられています。 契約には、以下の情報を記載する必要があります。
- 報酬
- 福利厚生
- 解雇の要件
新しい国では、契約を現地言語で作成し、給与と福利厚生情報を現地通貨で指定する必要がある場合もあります。たとえば、エジプト では、企業は 契約を3回複写し、アラビア語で作成し、エジプトポンドで報酬額を含める必要があります。 これらの要件は、新入社員を保護し、雇用契約に含まれる重要な詳細を理解するのに役立ちます。
4. 解雇および退職の要件に精通している
自発的な雇用がなければ、企業は希望するときにいつでも従業員を解雇することはできません。 海外で海外の従業員を雇用する間は、解雇および解雇の要件に関する詳細な知識を維持する必要があります。これにより、法律に違反することなく、必要に応じて人員配置を変更することができます。
多くの企業では、雇用主に解雇の合理的な理由があることを義務付けています。 ペルーでは、雇用主は客観的な理由または解雇の原因を文書で示さなければなりません。 会社はまた、少なくとも5日間は書面による防御を行わせ、従業員が辞職または業績改善を示す選択肢がある場合は最大30日間まで許可する必要があります。
適切な理由なしに従業員を解雇する雇用主は、罰金の対象となる場合があります。 場合によっては、雇用主は、従業員を法的に解雇するために追加の報酬を支払うオプションがある場合があります。
また、多くの国では、雇用主が従業員を解雇する前に通知期間を延長するよう義務付けています。 これらの必須通知期間の長さは、多くの場合、従業員の役職や会社での時間によって異なります。
例えば、フランスでは、従業員の試用期間後、通知期間は一般的に 1～3か月です。3 か月は、団体協約（CBA）で保護されているマネージャーに 特に一般的です。 オーストラリアでは、会社に1年未満勤務した従業員は、 1週間前に通知を受け取る資格 を得ます。 1～3年の勤続年数は従業員への2週間前、3～5年の勤続年数は3週間前、5年以上の勤続年数は4週間前となります。
5. 典型的な給与、ボーナス、福利厚生に関する知識
雇用を開始する前に、補充する予定のポジションの一般的な賃金と福利厚生に関する包括的な知識も必要です。
新しい国の最低賃金を知ることは、始めるのに良い場所です。 主に給与制の社員を雇用している場合でも、一部の低賃金の社員を雇用することはできますが、報酬の支払い額が 受け取る 資格よりも少なくなることで、その社員を軽視したり、法律に抵触させたりしたくはありません。
多くの国では、雇用主は従業員に 13か月目のボーナスを習慣的に支給しています。 毎年14か月または 15th-month ボーナスを提供する人もいるので、規範を決定するために新しい国をチェックする必要があります。 例えば、ドイツはそのようなボーナスを義務付けていませんが、フィリピンの法律では13ヶ月のボーナスが必要であり、多くの雇用主は12月に14ヶ月のボーナスを与えることを選択します。
従業員の福利厚生は国によって異なります。 多くの国では、雇用主は有給の病気休暇、出産休暇、有給休暇、有給休暇を提供する必要があります。 例えば、イスラエルでは、従業員は、雇用主の業界に応じて、年次 1023有給休暇 に加えて、さまざまな病気休暇を受け取る必要があります。 また、7～148週間の産休または8日間の産休を取得しています。
場合によっては、健康保険を提供する必要があるかもしれませんが、特定の国の従業員は、あなたの会社が支払う可能性が高い国民プログラムから健康保険を受け取ります。 国営医療サービスが存在する場合でも、貴社は、従業員に包括的な医療保障を保証するために、補足的な保険を提供することを希望する場合があります。
6. 標準作業条件とCBA要件の理解
新しい国で雇用する前に、労働時間、残業、有給休暇ポリシーなど、ビジネスの標準的な側面に慣れる必要があります。 たとえばオランダでは、標準労働時間は 40週あたり時間ですが、週あたり48時間まで稼働する場合があります。 雇用法では、週60の労働時間およびシフトの労働12時間に制限を設けています。
一部の国では、一部の業界は、政府よりも労働時間と条件を厳しく規制するCBAを持っています。 あなたの業界がCBA要件を持っているかどうか、そしてそれらがあなたの職場の方針にどのように影響するかを必ず確認してください。
7. 必要な給与源泉徴収および拠出について熟知している
多くの国では、次のようなさまざまな社会保障基金に、各従業員の給与の一部を拠出する必要があります。
- 退職年金
- 医療プログラム
- 従業員報酬基金
- 失業資金
- 障害者給付
貢献度は国によって大きく異なります。 例えば、インドネシアでは、社会保障医療プログラムへの給与拠出が 5収入の約パーセントを占め、雇用主と従業員が拠出を均等に分割しています。 しかし、フランスでは、社会保障に対する雇用主の拠出金は、従業員の給与の 45パーセント までかかる可能性があります。
8. 法務・人事担当者
必要な書類を扱い、新入社員に提供する必要があることを学んだら、採用プロセスを開始できます。 先に進むと、新入社員を惹きつけて管理することの妨げとなるような、有能な人事担当者が必要であることが分かるかもしれません。
EORで作業する場合、専任チームが 人事業務 の大部分をこなすことができます。 これらの専門家は、候補者のスクリーニング、給与管理、新入社員のオンボーディングを行います。
国際チームを構築するには、現地の雇用法、税金、その他の要件への対応に役立つ、経験豊富な専門の法律専門家が必要です。 専門家が支援しなければ、簡単に法律に違反し、罰金やその他の罰則のリスクを冒すことができます。
あなたの会社は、給与のかなりの割合を社会プログラムやサービスに寄付する必要があります。 これらは、退職金、社会保障、医療への寄付、または住宅や育児費用などへの寄付が拡大している可能性があります。 有能な法務チームが、このプロセスの合理化と迅速化を支援します。
あなたの会社は、あなたの新しい国の要件の法的内外に精通していないかもしれません。 しかし、経験豊富な専門家のチームは、法律のニュアンスと複雑さを容易にナビゲートすることができます。 法律の専門家は、規制要件を通知し、会社が不注意に労働法に違反しないようにすることもできます。
これもEORチームにとって非常に貴重なチームです。 例えば、EORチームは、新入社員を雇用する際に コンプライアンスを維持 できるよう、国の給与税要件の詳細を理解しています。
9. 資格のある候補者を惹きつける方法
また、新しい国での採用のための実証済みの戦略も必要です。 自国の幅広いオーディエンスにリーチする求人広告戦略は、新しい戦略ではあまり効果的ではないかもしれません。 あなたの新しい国の求職者は、社会的なつながり、特定のウェブサイトの検索、または就職フェアやコンベンションに行くことによって、募集中のポジションについて学ぶことに慣れているかもしれません。 現地の連絡先と密接に連携し、最も資格のある応募者を生み出す広告および採用戦略を決定します。
あなたの会社が、新しい勤務地でビジネスの成長を支援するために、人材、リーダーシップ、勤勉さ、および現地の洞察を適切に組み合わせた新入社員を探しているのと同様に、応募者は、あなたの会社が自分の価値観、キャリア目標、および職場文化の好みに適しているかどうかも探しています。 EORの専門家と緊密に連携することで、ビジネスニーズを満たしながら、現地の従業員にとって職場をより魅力的にすることができます。
10. 合理化されたオンボーディングプロセス
適切な人材を見つけたら、その人材を合法な従業員とし、新しいポジションに就かせる必要があります。 以下のような活動には、信頼できる方法が必要です。
- 必要な法的情報の収集と処理
- 給与に従業員を追加する
- 必要な源泉徴収の決定
- 必要なメリットの設定
- 新入社員を企業文化に向ける
- 新入社員に新しい職責についてトレーニングを行う
有能なEORと連携することは、ここでは極めて重要です。これらのプロセスはEORチームの専門分野です。 EORと提携すると、チームはこれらのタスクを自動化して迅速化するために使用できる 包括的なソフトウェアソリューション を持つ可能性が高いため、すぐに新入社員と強力な業務関係を構築できます。
5 海外の社員を雇用するステップ
国際採用プロセスを開始する前に、複数の政府機関、申請、および承認を受ける必要があります。 円滑で成功したプロセスを確保するため、このガイドに従って海外の社員を雇用してください。
1. 必要な認証を取得する
米国労働省は、米国市民の権利と労働機会を保護します。 海外の従業員の雇用を開始するには、あなたの会社で働く意思と能力のある適格な米国市民が不足していることを示す書類を提出する必要があります。 そのためには、以下の手順を完了する必要があります。
- 欠員を埋めるために、別の国のチームメンバーを雇用する必要があるという証拠を提供します。
- そのポジションが外国人労働者認定プログラムの基準を満たしていることを示します。
- 正しい 雇用およびトレーニング管理（ETA）フォームに記入してください。
- 会社が最低賃金を候補者に支払うことができることを証明します。
- フォームと必要なすべての添付書類を指定されたオフィスに提出します。
2. 候補者を見つけて面接する
海外の従業員の採用について労働省から承認を得た後、人材の検索を開始できます。 海外の履歴書は異なるように見え、米国での基準を超える追加情報が含まれる場合があることに留意してください。応募者に、人種や婚姻状況など、履歴書に関する具体的な詳細を含めたくない場合は、職務記述書にその旨を記載してください。
3. 就労ビザの取得
候補者は、あなたの会社で働き始める前にビザを申請する時間が必要です。 すでに米国にいる場合は、 フォーム1-9 を提出して就労許可を確認することができます。 候補者が国外にいる場合、ビザのスポンサーになる必要があります。ビザにはさらに時間がかかる場合があります。
以下の手順に従って、就労ビザの社員をスポンサーすることができます。
- 労働条件申請 を申請します。
- 明細書およびその他の必要な会社文書を提供する。
- 従業員候補のビザ申請をしてください。
4. 税法の遵守
米国で勤務するすべての海外従業員は、社会保障局を通じて社会保障番号を申請する必要があります。 海外の従業員は、米国市民と同じ給与税の対象となります。
米国外で勤務する海外従業員は、 フォームW-8BENに記入する必要があります。 世界中の従業員は、出入国管理および税関執行（ICE）がフォームを確認 W-2 できるように、フォームに記入する必要がありますI-9。 情報に相違がある場合は、問題の修正方法を詳細に記載した手紙を受け取ります。
5. 部下が正しい労働証明書を持っていることを確認する
職位の職業要件に応じて、海外採用者は、以下のいずれかの認定に必要な書類に記入する必要があります。
- 永続労働認定
- H-1B H-1B1、および E-3専門（専門）労働者
- H-2A 暫定農業プログラム認証
- H-2B 臨時非農業作業認定書
国際採用プロセスの簡素化
海外雇用には、国内での雇用よりも大きな勤勉さと長い時間枠が必要ですが、以下の方法でプロセスを合理化できます。
- 海外の従業員の採用経験のある同盟国との戦略的パートナーシップの形成
- 有能な候補者を獲得するための効果的な採用戦略の作成
- オンボーディングプロセスを合理化してオリエンテーションとトレーニングを最適化する
また、関心のある国を調査することで、海外の従業員の採用方法を改善することもできます。 調査したい情報には、以下が含まれます。
- 報酬
- 福利厚生
- ボーナス
- 標準労働条件
- 給与の源泉徴収と拠出金
- 解雇と退職金の要件
Globalization Partnersと国際チームを構築する
国際的な人材を獲得し、管理する中で、Globalization Partnersズは、団結力のあるチームや目的を持った事業運営への道をスムーズに進めます。
給与の設定、源泉徴収の計算、採用およびオンボーディングプロセス中の規制コンプライアンスの確保は、より重要なビジネス問題から焦点を逸らす可能性があります。 グローバルEORとして、Globalization Partnersこれらの責任を引き受け、チームの構築とコアビジネスプラクティスの強化に集中できるようにします。
今すぐ提案をリクエスト するか、人事業務の改善方法について ご相談 ください。また、海外での採用について詳しくは 電子書籍 をご覧ください。
