2025では、 84 %の経営幹部が地元市場で熟練した人材を見つけるのに苦労した。より多くの企業が国境を越えて、必要な人材の雇用に目を向けています。 しかし、新しい国で人材を採用するのは大変なことだ。
各国にはそれぞれ独自の雇用規制、税率区分、福利厚生要件がある。そしてそれらは常に変化する。
採用活動を世界規模で行う場合は、しっかりとした準備作業が必要です。すべての会社が国際的な従業員を雇用するために必要なことを見てみましょう。
10国際的な従業員を雇用するための要件
子会社を設立する場合、他国から従業員を雇用する際の一般的な要件は以下の10です。
1 。企業構造
新しい国で従業員を雇う前に、記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））を持つ法人またはパートナーを設立する必要があります。
組織を設立するのは複雑だ。新しい国で事業を開始するには、多くの場合、膨大な書類手続き、法的障壁、そして長い待ち時間が必要となる。
雇用代行業者（EOR）を利用する方が早くて簡単です。雇用代行業者（EOR）は、あなたに代わって合法的に労働者を雇用するため、法人を設立せずに世界中で雇用することができます。 雇用代行業者（EOR）と提携することで、最先端のグローバル雇用テクノロジーに加え、専門家によるサポートを利用できるようになります。これにより、数日で海外の従業員を雇用でき、法人管理に伴う法的および官僚的な障壁を回避できます。EOR は、現地のコンプライアンス、給与、人事、人事部のタスクを処理することで、グローバルな雇用を容易にします。
国際的な雇用を求める企業にとって、請負業者を雇うことも選択肢の一つとなり得ます。 請負業者は従業員ではないが、柔軟性と専門知識を提供してくれる。入社プロセスのコストを節約しつつ、専門的なスキルを持つ人材を雇うことができます。G-P Contractorは請求書管理や誤分類防止などの機能を提供することで、請負業者の採用や支払いを容易にします。
2 。登録
ご自身で法人を設立される場合、次のステップは、その国で合法的に事業を行うために、適切な当局に登録することです。どの国にもそれぞれ独自の要件がある。
例えばペルーでは、ペルーの公的登記所に会社名を登録し、その後、登記証明書を取得する必要があります。ドイツでは、公証人を通して法人登記を行う必要があります。次に、商業登記所、税務署、および関連する地方の業界団体に登録書類を提出する必要があります。スペインでは、登録書類に加えて、マネーロンダリング対策およびテロ対策に関する申告書の提出が義務付けられています。
事業登録を行うには、以下のような公式書類を提出する必要があるでしょう。
- 公的登録簿からの会社名の証明
- 提案された会社の活動に関する書面による説明
- 登記上の住所
- 利害関係者および取締役の氏名一覧
- 定款
- 銀行口座情報
- 必要額の資本金支払いの証明
必要条件は地域によって異なります。登録義務の詳細については、対象国の関係当局にお問い合わせください。
3 。法令遵守の雇用契約
グローバル採用における最も一般的な法的要件の一つは、現地での雇用契約書の作成である。独自の法人を設立する場合は、現地の国の契約構造や要件について調査し、理解を深める必要があります。
このプロセスを自分で管理することにはリスクが伴います。会社が非準拠契約の責任を負う可能性があります。最も安全な選択肢は、現地の専門知識を持つ雇用代行業者(EOR)と提携するか、G-P Gia™という初のエージェント型人工知能(AI)ソリューションを使って契約を生成することです。
契約要件は国によって大きく異なる場合がある。たとえば、ドイツでは、従業員ごとに現地で法令遵守雇用契約を作成する必要があります。 契約書には以下の情報を明記する必要があります。
- 報酬
- 利点
- 解雇の要件
契約書は現地語で作成し、給与や福利厚生に関する情報は現地通貨で明記する必要がある場合もあります。エジプトでは、企業は契約書のコピーを 4 部作成する必要があります。1 部は雇用主用、1 部は従業員用、1 部はソーシャル保険局用、そして 1 部は管轄行政機関 (労働省またはその局) 用です。 また、法律では、契約書に合意された賃金または給与額、支払い方法、支払い時期を明確に記載することを義務付けている。
4 。解雇と退職金の要件
世界中で雇用する前に、必要に応じて人員配置を変更できるように、国内の退職金と退職金の要件を調査する必要があります。
多くの国では、雇用主が従業員を解雇する際には、正当な理由が必要であると規定している。場合によっては、雇用主は従業員を法的に解雇するために追加の報酬を支払う選択肢を有することもあります。
多くの国では、従業員を解雇する前に、より長い予告期間を設けることも義務付けている。これらの必須通知期間の長さは、多くの場合、従業員のポストや会社にいる時間によって異なります。
フランスでは、従業員の試用期間終了後の通知期間は 1ヶ月から3か月までです。団体交渉協定（CBA）によって保護されている管理職の場合、3ヶ月が一般的な期間である。オーストラリアでは、退職予告期間は勤続年数に応じて長くなります。会社で1年未満勤務している従業員は、1週間の通知を受ける権利があります。
5 。標準給与、ボーナス、福利厚生
応募する職種の標準的な給与と福利厚生について、時間をかけてよく調べておきましょう。
新しい国の最低賃金を知ることは、出発点として非常に良い方法です。多くの国では、 13ヶ月目のボーナスは慣習となっているが、他の国では、それは法律上の義務となっている。例えば、ドイツではこうしたボーナスは義務付けられていない。しかし、フィリピンの法律では13ヶ月目のボーナスが義務付けられており、多くの雇用主は12月に14ヶ月目のボーナスを支給することを選択しています。
多くの国では、雇用主は有給病気休暇、産休・育児休暇、有給祝日、有給休暇を提供しなければなりません。イスラエルでは、従業員は年間16から28の有給休暇（暦日）を取得できます。また、業界によっては有給病気休暇の量や産休・育児休暇も異なります。
場合によっては、健康保険の加入が必要になることがあります。一部の国では、従業員は国の制度を通じて健康保険に加入しており、おそらくあなたの会社もその保険料を負担することになるでしょう。たとえ国民皆保険制度が存在する場合でも、従業員に包括的な医療保障を提供するために、会社が追加の保険を提供することを検討するかもしれません。
6 。標準労働条件と団体交渉協約要件
勤務時間、残業、特別休業ポリシーなど、ビジネスの標準的な側面について理解しておきましょう。 例えばオランダでは、標準的な労働時間は週36 ～ 40時間ですが、多くは48時間まで働いています。労働法では、労働時間は週60時間、1シフトあたり12時間に制限されています。
一部の国では、特定の産業において、政府よりも厳しく労働時間や労働条件を規制する労働協約が存在する。あなたの業界に団体交渉協約の要件があるかどうか、そしてそれが職場の方針にどのように影響するかを必ず確認してください。さらに、リモートワーカーは組織にうまく統合するために異なる管理戦略を必要とすることが多いです。
7 。給与からの源泉徴収および拠出金
多くの国では、会社は各従業員の給与の一定割合を次のようなさまざまな社会保障基金に寄付する必要があります。
- 退職年金
- 医療プログラム
- 従業員報酬基金
- 失業給付金
- 障害者給付金
拠出額は国によって大きく異なる。インドネシアでは、社会保障医療プログラムへの給与拠出金は収入の約5%を占め、雇用主と従業員が均等に分配しています。フランスでは、雇用主による社会保障への拠出金は従業員の給与の最大45%に達することがあります。
8 。法務および人事担当者
法的書類の手続きが完了したら、採用活動を開始できます。グローバルな雇用支援は、新規従業員の獲得と管理において大きな違いを生み出す可能性がある。
雇用代行業者(EOR)と仕事をしていれば、コンプライアンスの心配は不要です。 雇用代行業者(EOR)はほとんどの人事、人事部の仕事 を担当します。G-P雇用代行業者(EOR)を使えば、180+国で人材を迅速かつ順調にオンボーディング・管理できます。弊社が現地の法令遵守を徹底いたしますので、お客様は何もする必要はありません。
Giaなどの人工知能 (AI) エージェントはG-P雇用代行業者 (EOR) と連携して、リアルタイムの規制ガイダンスを提供し、 50 + 言語で法的準拠文書を作成できます。
G-P雇用代行業者（EOR）を利用すると、法律の微妙な違いや複雑さを簡単に理解できます。24時間体制で法律および人事の専門家がサポートし、規制要件に関するアドバイスやリスクの最小化を支援します。
9 。地域採用戦略
新しい国での人材採用戦略も必要になるでしょう。国によっては、求職者は人脈を通じて、特定のウェブサイトを検索することによって、あるいは就職フェアや展示会に参加することによって、求人情報を入手することに慣れているかもしれない。ターゲット地域において、どの広告戦略や採用戦略が最も効果的かを判断するためには、現地の担当者と緊密に連携していく必要があります。
貴社も求職者も、自分に合った環境を求めています。貴社には専門知識と地域に関する知見が必要であり、求職者には自身の価値観や目標に合致する企業が必要です。雇用代行業者（EOR）の専門家と緊密に連携することで、熟練した従業員を雇用し、相互に有益な労働関係を築くことができます。
10 。入社プロセス
役割に適した人材が見つかったら、入社プロセスを開始できます。以下の重要なタスクを必ず完了してください。
- 必要な法的情報を収集し、処理する。
- 従業員を給与計算システムに追加してください。
- 必要な源泉徴収額を算出してください。
- 必要な福利厚生を設定してください。
- 従業員に会社の文化を紹介します。
- 従業員に新しい職務内容について研修を実施する。
™ G-Pような雇用代行業者（EOR）と連携すれば、入社プロセスの管理負担を心配する必要がありません。 プロセスを効率化し、内定者を育成し、会社文化に統合することに集中できます。
グローバル従業員を雇用するために必要な主要書類
国際的な従業員を雇用する場合、法令に準拠するためにいくつかの文書を準備する必要があります。
- 雇用契約：雇用契約書には、職務内容、給与、福利厚生、労働時間、および解雇条件を明確に記載する必要があります。また、雇用主は従業員の出身国の労働法および雇用法を遵守しなければならない。
- 就労許可証とビザ: 国際的従業員の場合は、有効な就労許可証またはビザが必須です。 これらの書類は、従業員が受け入れ国で合法的に働くことを認め、通常は従業員の国籍や職務に基づいています。
- 税務識別番号: 従業員は税源泉徴収制度や地方税規制の遵守のために税務識別番号が必要です。
- ソーシャルセキュリティおよび保険登録: 多くの国では、従業員に国家社会保障制度や民間保険制度への登録を求めています。 この書類は、給付金の受給資格と法令遵守を保証するものです。
- 給与および銀行口座情報：給与の支払い処理と給与記録の維持には、雇用主は従業員から正確な給与および銀行口座情報を入手する必要があります。
- 従業員ハンドブックおよび社内規定： 従業員ハンドブックやポリシーには 、会社のルールや職場での行動が定められています。Gia は各国の政策をあなたの代わりに作成し、現地の言語に翻訳することができます。
- 地域特有の書類：国によっては、従業員から追加の書類が必要になる場合があります。これらには、健康診断証明書、採用通知書、または婚姻証明書や出生証明書などの公的証明書が含まれます。
グローバル採用を簡素化
国際採用は国内採用よりも綿密な準備と長い期間を要しますが、以下の方法でプロセスを効率化できます。
- 雇用代行業者（EOR）との提携:雇用代行業者（EOR）は、現地のコンプライアンス、給与、人事、人事部を管理できるため、組織のセットアップに時間とコストをかけることなく、新しい国で雇用することができます。
- テクノロジーによるグローバル採用の一元化:クラス最高の雇用代行業者（EOR）を使用して、採用プロセス、書類作成、給与計算を 1 か所で管理します。 雇用代行業者（EOR）は、シームレスな採用プロセス エクスペリエンスと革新的なプラットフォーム機能により、グローバル雇用のコスト、複雑さ、リスクを軽減します。
- 国別のコンプライアンスチェックリストの作成：各国の法律、税務、および文書化に関するすべての要件を満たすための詳細なチェックリストを作成します。
- 給与計算と福利厚生管理の自動化：現地の法律に従って、給与計算、源泉徴収、法定福利厚生を処理する自動化システムを導入します。
- 規制に関するガイダンスについては、現地の専門家にご相談ください。変化する規制を常に把握し、コンプライアンス上の問題を回避するために、現地の法律および人事、人事部の専門家にご相談ください。 Giaの高度な人工知能 (AI) 機能を使用して、専門家が精査した人事、人事部のガイダンスに即座にアクセスできます。Giaは、現地の法律や規制に関する最新情報を提供することで、国際的なコンプライアンスの複雑さをスムーズに乗り切るお手伝いをします。
- 競争力のある福利厚生を提供する：優秀な人材を引き付け、定着させるために、地域の期待に沿った福利厚生パッケージを調査し、提供する。
- データのセキュリティとプライバシーの優先: すべての人事、人事部のプロセスやシステムが国際的データプライバシー基準に準拠し、従業員情報を保護することを保証します。
興味のある国を調査することで、国際的な従業員の雇用方法を改善することもできます。 まずは以下の点について調べてみましょう。
- 報酬
- ボーナスおよび法定給付
- 標準的な労働条件とコンプライアンス要件
- 給与からの源泉徴収および拠出金
- 解雇と退職金の要件
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