グローバル採用のための給与ベンチマーキングガイド

重要なポイント

• 給与ベンチマーキングと報酬ベンチマーキング： 給与ベンチマーキングには、組織や業界全体で同様の役割の基本給を比較することが含まれます。 報酬ベンチマーキングはより広い視野を持ち、福利厚生や雇用主の拠出金などの総費用が含まれます。

• 給与ベンチマーキングが重要な理由： 人材を惹きつけて維持し、法的リスクを軽減し、コストを予測するのに役立ちます。

• 開始方法： 強力なベンチマークは、報酬哲学の定義、正確なデータの調達、生活費の考慮、定期的な監査から始まります。

• G-P は、 G-P Gia™ さまざまな職務に対する勤務地別の給与ガイダンスを提供し、 G-P EORはこれらのベンチマークに基づいて採用プロセスを合理化します。

地元の才能にお金を払うのは簡単です。 市場、数字、期待を知っている。 しかし、ベンチマークなしでグローバルな人材に支払うことは、危険な推測ゲームです。 過少支払いと才能の喪失。 予算を過払いし、破壊する。

給与ベンチマーキングは、給与が雇用先の国と都市、職務範囲、 および 現地の要件に関連していることを保証します。 給与の公平性と透明性に関する法律が世界中で厳しくなる中、データに基づく給与の決定はこれまで以上に重要になっています。 

このガイドでは、給与ベンチマーキングとは何か、グローバルチームの競争力のある給与を設定する方法を学びます。

給与と報酬のベンチマークとは何ですか？

まず、給与ベンチマーキングについて見ていきましょう。 給与ベンチマーキングには、異なる市場間で特定の役割の給与を比較することが含まれます。 報酬ベンチマーキングは、これをさらに一歩進めます。 基本給を超えて、ボーナス、公平性、福利厚生を見て、雇用の全コストを理解します。 

• 給与ベンチマーキング = 基本給の比較（場合によっては変動給）

• 報酬ベンチマーキング = 給与ベンチマーキング + 株式 （該当する場合） + 雇用主が支払うコスト + 必須福利厚生 + 補足福利厚生 

同じ職務に、異なる国で2人のプロを雇用しているとします。 ミゲルはブラジルを拠点とし、クレアはフランスを拠点としています。 給与ベンチマークは、両方の候補者に対してコンプライアンスに準拠したオファーを含めるべき内容を明らかにします。

ミゲルの報酬には 13ヶ月目の給与を含める必要があります。 これは ブラジルの法的要件 です。 その他の一般的な福利厚生には、現地の規則や適用される団体協約（CBA）に応じて、 食事券、 現地での仕事のための輸送券、 生命保険などがあります 。

クレアにとって、 フランス には13か月目のボーナスの法的要件はありませんが、業界固有のCBAには1つが含まれる場合があります。 また、 社会貢献 を検討し、公的制度を補完する 民間健康保険 を提供する必要があります。

市場レートに対する給与のベンチマークが出発点です。 その後、報酬ベンチマーキングは、グローバルな人材を採用する真のコストを考慮したオファーを構築するのに役立ちます。

なぜそれがグローバル雇用にとって重要なのか

給与ベンチマーキングは、グローバルな雇用結果を改善し、リスクを軽減し、コスト管理を強化することができます。

人材を惹きつけ、維持する

ベンチマーキングは、偉大な人々を上陸 させ 、彼らを守るのに役立ちます。 給与範囲がレビューされない場合、市場に遅れが生じ、後で減少として現れる静かな不満を生み出す可能性があります。 定期的なベンチマーキングでは、役割報酬が市場価値を下回る場合にハイライトされます。 

プロのヒント: 信頼できるソースを使用し、定期的な更新をスケジュールします。 ほとんどの企業は年次報酬レビューを行いますが、以下の場合、より頻繁にベンチマークを行うことを検討します。 

• 労働市場や経済状況に大きな変化がある

• 新しい地域や業界に進出している

• 離職率が高い、または人材を惹きつけることが困難である

• 給与に影響する規制またはコンプライアンスの突然の変更がある

法的リスクの軽減

報酬の決定は、現地の労働基準、賃金公平性規則、および賃金透明性に関する法律に沿ったものでなければなりません。 ベンチマーキングは、オファリングの背後にある“理由”を文書化するのに役立ちます。 

また、法律や労働協約で義務付けられている必須のボーナス、手当、雇用主の拠出金を考慮に入れて、コンプライアンスを維持するのに役立ちます。 たとえば、グアテマラやポルトガルなどの国 では、13か月分の給与に加えて、14か月分の追加の支払を義務 付けています。 この要件は、正式なベンチマーキングプロセスなしでは見落とされがちです。 

コストの最適化と財務予測可能性
グローバルでの採用は、 人材 の決定と同様にコストの決定です。 報酬ベンチマーキングは、特定の国で誰かを雇用する 全コスト を調べることで、同種比較に役立ちます。 うまくいけば、人事チームと財務チームは戦略的な採用決定を行うための洞察を得ることができます。

人事および財務チームがベンチマーキングデータを使用する方法

グローバル報酬ベンチマーキング戦略の主要要素

世界中で採用する場合、 ベンチマークに トータルリワードアプローチ を採用すると、次の2つの質問に答えることができます。

1. この市場では、人材はどのようなオファーに応えますか？

2. 現地の要件が盛り込まれた ら、この採用費用はいくらになりますか？

報酬総額は、金銭的および非金銭的な福利厚生 、および 雇用主が支払う費用を含む、従業員が受け取るパッケージ全体に適用されます。 総合報酬ベンチマークには、通常、以下が含まれます。

✅ 基本給
役割、レベル、場所に基づく現地市場の範囲。

✅ 必須給付
国（および地域）ごとに変更され、 社会保障および年金拠出金、およびその他の法的要件が含まれる場合があります。

✅ 自発的な利益
ある市場での競争力は、別の市場でのベースラインとなる可能性があります。 地元でよくあることや大切にされていることに基づいて特典を選びましょう。 

✅ 雇用主負担
雇用主が支払う費用には、税金および社会経費が含まれる場合があります。 AIを活用したグローバルHRエージェント、を使用して G-P Gia™ 、50 カ国および米国50 州すべてで即時コンプライアンスガイダンスと雇用者負担率を取得してください。

国際的な報酬ベンチマークの実施方法

この4ステップガイドに従って、給与のベンチマーク方法を学びます。

ステップ1：グローバル報酬哲学を定義する

報酬哲学を、すべての新規採用者に適用される原則として考えてください。答え
てください：

• なぜ、その場所で採用するのか。 例えば、スキル不足、タイムゾーンの範囲、言語要件、拡張計画などです。

• これが1つの役割であるか、または反復可能な採用活動の開始であるか

• ロケーションベース、ロケーション非依存（ロケーションに関係なく同じ給与）、階層化/ゾーン化、ハイブリッドなど、さまざまなロケーションで給与にアプローチする方法

• あなたの市場ポジショニングはどのようなものですか。 市場をリードする、一致させる、遅滞させるなど、どのような目的であっても、

ステップ 2：ローカライズされたデータを収集する

そこで多くのチームが戦っている。 優れた給与ベンチマーキングは、 優れたインプットに依存します。 ソースがデータの出所、ロールの照合方法、または最終更新日時を説明できない場合は、 慎重に調べます。

実用的なアプローチは、複数のソースを組み合わせて使用して範囲をクロスチェックすることです。

1. 定評のある報酬調査およびコンサルタント業務
   の例としては、 Mercer 、 Aon Radford 、 Willis Towers Watson 、 Korn Ferry などがあります。

2. 政府または法定の出
   所これらは、最低賃金規則、法定給与項目、または強制拠出金などの基準要件に役立ちます。

3. AIプラットフォーム
   AI給与ベンチマーキングツールは、国、地域、役割、業界別に給与データをフィルタリングするのに役立ちます。 しかし、検証されたデータを使用するAIプラットフォームを必ず選択してください。 Gia は、100,000以上の法的に審査された情報源と1,500以上の政府記事の独自の知識ベースに基づいて構築されています。 50 か国と50 の米国全州で、給与要件、福利厚生、および給与公平性に関する信頼できるガイダンスを取得し、コンプライアンスに準拠した意思決定をサポートします。

ステップ 3：生活費と場所の要因

市町村、地域、地方の労働市場の状況は重要です。

各国で 給与のローカライズ を目指す場合、購買力パリティ（ PPP ）は、意思決定の検知に役立ちます。 PPPは、国間の生活費の差を調整して通貨を比較する方法です。 

グローバル報酬哲学が勤務地に左右されない場合は、専門家の異動時に給与を確定させることを選択できます。 このアプローチでは、給与は地域ではなく範囲、レベル、役割の影響に結びついています。 このアプローチは、頻繁なレベリングと再計算を減らすことができますが、トレードオフを伴います。 以下が必要になります。

• 明確な内部レベリングシステム 

• 高額な場所での公平な会話の計画

• 必要な福利厚生と雇用主の義務について、現地のコンプライアンスチェックを行う

ステップ 4：監査と定期的な調整

グローバルな報酬範囲は時間の経過とともに変化しますが、定期的な監査は競争力を維持し、予算の精度を保護し、離職率を減らします。

実際のところ、これは次のようになります。

• 少なくとも年に一度、完全なレビューを実施します。

• 高インフレ、急速な給与移動、または通貨のボラティリティを特徴とする市場を常にチェックする。

• オファーの受諾率、完了までの時間、早期減少など、成果を追跡します。 

• データを熟成する。

給与データが古くなっている場合は、作業中の昇給予算を使用して、給与データを前倒しできます。

年老化率=旧率×（1＋昇給%）

例：市場レートが 80,000米ドルで、基準値の増加が 3.5%
の場合、年老いた推定値は 80,000 米ドル×1.035 =82,800米ドルです。

1–2 歳までのデータのみを熟成し、市場の変化、供給または需要の変化、規制またはCBAの変更に常に注意を払うことが最善です。

4-step プロセスの適用

国際的な報酬ベンチマーキングの実施方法を学習したので、MiguelとClairの採用シナリオをもう一度見てみましょう。

_{* 免責事項：この例の給与レートは説明のみを目的としています。 これらの場所、業界、または役割の実際のコスト見積もりではありません。}

基本給は出発点に過ぎません。 雇用主の負担と必要な福利厚生を考慮すると、2つの同一のオファーは、非常に異なる総コストで上陸する可能性があります。 これにより、最適な採用を評価する方法が変わります。上記のステップを定義して適用

した後、より迅速に採用決定を行い、オファーを地域の期待と要件に合わせることができます。 理想の候補者ができたら、残りを G-P 任せましょう。 

グローバルな記録的雇用者（EOR） として、私たちは国際的な雇用を容易にします。 弊社では、現地法人を設立することなく、180か国以上で人材の採用、オンボーディング、支払いを行うことができます。 

給与ベンチマーキングに準拠するための専門家のヒント

信頼できるベンチマークは、候補者、社内のステークホルダー、規制当局からの精査に耐えなければなりません。 戦略を強化するために、以下の慣行を使用してください。

現地の専門知識を優先
する 給与規則、法定給付、および雇用主が支払うコストは国によって異なるため、範囲を確定する前に現地の要件と市場規範に照らしてベンチマークを検証してください。 

プロのヒント: 新しい市場で採用する場合、のようなツールは、現地の要件と規範を検証する Gia のに役立ちます。 理想の候補者を見つけたら、 G-P EORは組織を設立することなく、素早く簡単に人材を雇用する方法を提供することで、計画を実行に移すことができます。