ブラジルには、さまざまな種類の報酬および福利厚生に関する法律が存在する。従業員を採用する前に、ブラジルの雇用法に関するあらゆる側面をしっかりと理解し、この活況を呈する市場で競争力を維持するために役立つ付加的な福利厚生について調査しておくことが重要です。
ブラジルの報酬法
通常の給与に加えて、従業員は通常、デシモ・テルセイロ・サラリオ(クリスマスボーナス)と呼ばれる13月給を受け取る権利があります。213020通常、年間3回に分けて支払われます。1回目は2月4日から11月5日の間、2回目は12月6日までです。13月の支払いは法的な利益であり、給与の基本金には含まれません。カレンダー年の総変動報酬の平均も、ブラジルの法律により従業員の給与に含まれるため、 13月の給与に反映されます。 13月の給与も解雇時に按分支払われますが、従業員が理由(「justa causa」)で解雇された場合は例外です。
ブラジルでは労働組合と団体交渉協約が一般的である。報酬や福利厚生は、業界や労働組合が定める特定の労働関係によって異なる場合があり、最低賃金、食事券、義務的な年次昇給などが含まれる。
ブラジルで保証された給付
ブラジル政府は基本的な健康保険を提供している。しかし、医療保険や歯科保険などの付加的な福利厚生を提供することは、市場慣行となっている。テレワーク手当や学費補助もよく提供されている。
義務付けられた給付金は適用される法律や団体交渉協約によって異なります。 食事券や食品券は、普遍的な法的権利ではないが、労働協約ではしばしば義務付けられている。交通費補助券は通常、職場への通勤に適用されます。生命保険は、適用される団体交渉協約と照合する必要があります。標準的な家族の保険料が普遍的に適用されるわけではないため3 。
給付金および報酬に関する制限
国の報酬制限の一環として、すべての従業員は最低最低賃金以上を得なければなりません。これは全国最低賃金、州や地域の賃金下限、またはより高い団体交渉率などです。従業員は法定福利厚生と必要な休暇も受けなければなりません。さらに、ブラジルでは月々のコミッションよりも年次ボーナスの支払いが一般的です。
ブラジルの競争力のある福利厚生プランニング
福利厚生の計画は、新しい国に進出する際に取り組むべき多くのプロセスの一つです。競争力のある戦略を策定することで、貴社は市場で際立った存在となることができるでしょう。ブラジルで福利厚生制度を計画する際には、健康保険、市場競争力、法令遵守要件などの要素を考慮する必要があります。
ブラジルの従業員福利厚生制度
福利厚生制度は、ブラジルで優秀な人材を引きつけ、チームを構築するための最良の方法の一つです。競争力のある報酬プランを策定することは、従業員への感謝の気持ちを示す優れた方法であり、ひいては従業員の定着率向上にもつながります。
ブラジルでは、労働法により従業員に対する様々な種類の福利厚生が義務付けられているため、補足的な規定を策定する際には、他国よりも創意工夫が必要となる場合があります。可能性としては以下のようなものがある。
- 追加保険の適用
- 教育機会と手当
- 授業料の払い戻し
- 柔軟な働き方の機会
必須の福利厚生
同国は従業員に対して多くの福利厚生を義務付けており、その中には毎月 13給与(décimo terceiro salário、クリスマスボーナス)と呼ばれる義務付けられています。
- 社会保障拠出金
- 有給休暇
- 有給病気休暇
- 育児休暇および手当
- 13月の給与
社会保障基金は、基本的な医療、年金、長期病気休暇手当など、従業員に対する各種給付をカバーしている。
ブラジルにおける従業員福利厚生制度の設計
福利厚生制度の設計には、慎重な検討が必要です。会社は従業員のニーズを考慮に入れるべきであるが、事業を継続していくためには、財政的に無理のない範囲で運営することも重要である。以下に、このバランスを見つけるために必要な情報を収集する手順をいくつか示します。
1 。自社の目標と参考資料を理解する。
この最初の段階では、自社の収益状況を把握し、資金をどのように配分する予定なのかを明確にすることが重要です。この段階では、福利厚生パッケージの予算を作成するのに役立ち、リソースを過剰に使いすぎないようにすることができます。
2 。業界標準と従業員のニーズを調査する。
従業員のニーズや地元の労働者が何を期待しているかを理解するために、調査を実施するのは良い考えです。この段階では、業界の一般的な慣行を調べて、標準的な福利厚生の内容について詳しく学ぶことができます。
現地の従業員にアンケート調査を行うことで、従業員のニーズを理解し、それに応じて優先順位をつけることができます。
3 。福利厚生パッケージを作成しましょう。
市場と自社の参考資料に関する情報を収集することで、福利厚生プランについて十分な情報に基づいた意思決定を行うことができます。まずは必須の給付から始め、残りの予算を優先度の高い追加給付に充てるのが賢明です。
給付金の平均費用
福利厚生費の平均額を定義するのは困難です。なぜなら、企業によって大きく異なるからです。費用は、提供する福利厚生の種類、従業員に扶養家族がいるかどうかなど、さまざまな要因によって異なります。福利厚生費として会社の収入の何パーセントを充てるかを決めておくと便利です。予算は、あなたの他の目標や支出によって異なります。
割合を設定することの利点は、スケーラビリティです。 会社の収益が増えれば、従業員の追加手当に使える予算も増えます。
給付金の計算方法
コストと同様、計算方法もさまざまです。 社会保障の給付が保証されている一方で、負担率については国が累進的に課しています。
ブラジルでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
この国では一般的に、雇用に関連して支払われる賃金、給与、ボーナス、手数料、および手当は課税対象所得として扱われる。これらの金額は通常、従業員の課税対象報酬基準に含まれ、給与源泉徴収制度の対象となりますが、特定の免除や特別扱いが適用される場合は例外です。
- 賃金
- 給与
- ボーナス
- コミッション
- 保険料
- 国際的な配当および利益
ほとんどの給付金はこれらのカテゴリーに該当しますが、例外もあります。例えば、交通費やテレワーク手当は、適切に構成され、文書化されていれば、非課税として扱われる場合があります。記録が不十分な現金払いまたは定額払いは、給与計算や税務上のリスクを生じさせる可能性があります。
従業員の健康保険
医療システムは Sistema Único de Saúde (SUS) を通じて普遍化されています。対象となるのは、ブラジル国民、永住者、および訪問者や移民を含む一般の外国人である。しかし、この医療保険ではカバーされない医療費もあります。ほとんどの雇用主は補足保険を提供しており、これは市場の標準となっています。労働協約によっては、民間医療保険の提供が義務付けられる場合がある。
G-Pと提携して、あらゆる場所で活躍できる人材を育成しましょう。
グローバル展開におけるパートナーとして、G-Pは給与計算とコンプライアンス業務を代行しますので、お客様はチームの拡大と事業規模の拡大に専念できます。市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、初の完全カスタマイズ可能なグローバル雇用商品スイートを基盤とし、業界最大規模の各国人事・法務専門家チームによって支えられています。これにより、給与支払い管理を効率化し、競争力があり、かつ法令を遵守した現地の福利厚生を提供できるようになります。
当社のプラットフォームについて詳しく知りたい方、または提案要求を今すぐお問い合わせください。