シンガポールはビジネスをするのに最適な場所です。ビジネスに友好的な規制、法制度、そして財産権の保護により、シンガポールは世界銀行の「ビジネスを行うのに最も容易な場所」ランキングで常に上位にランクインしている。対象となる産業分野には、金融サービス、製造業、サプライチェーンマネジメントなどが含まれる。同国のトップ大学は、成長企業にとって有能な人材プールを形成している。職場では英語が主要言語として使用されており、グローバルチーム間のコミュニケーションが円滑に行われている。
シンガポールに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用関連法を理解しておく必要があります。このガイドでは、シンガポールでの雇用について知っておくべきことをすべてご説明します。
シンガポールで雇用する前に知っておくべきこと
シンガポールに初めて事業を拡大する場合、留意すべき重要な法的要件がいくつかあります。これらの規範や法律は、シンガポールの採用慣行や 、報酬や福利厚生を含む雇用主と従業員の関係の多くの側面に影響を与えています。
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シンガポールでの採用活動について知っておくべき5つのポイントをご紹介します。
1 。報酬と週間労働時間
シンガポールの報酬水準は競争力が高い。2024では、フルタイム労働者の月平均収入はSGD 5 、 500でした。 ほとんどの業種には法定最低賃金は定められていないが、漸進的賃金モデル（PWM）の対象となる職種は例外である。これには、清掃員、警備員、造園作業員などが含まれる。給与は毎月支払われ、明細付きの給与明細書が添付されます。
雇用主は、シンガポールの社会安全貯蓄制度である中央積立基金（CPF）に法定の拠出を行う必要があります。 中央積立基金（CPF）への拠出は、月収が50シンガポールドルを超えるすべてのシンガポール国民および永住者に義務付けられています。
シンガポールの雇用主は、優秀な人材を引き付け、定着させるために、様々な付加的な福利厚生を提供している。一般的な福利厚生には以下が含まれます。
- 団体医療保険
- 歯科と眼科安全
- ジムの会員権
- 交通費および携帯電話手当
- 育児休暇および家族休暇の拡充
- 年次ボーナス
標準的な週間労働時間は44時間で、5〜6日間にわたって行われます。週5日以下の勤務の従業員の場合、1日の最大労働時間は9時間です。週5日以上勤務する人の場合は、8時間となります。残業代は最低で5 1で支払われます。残業時間は月72までが上限です。
従業員は11の有給祝日を取得できます。旧正月、ハリラヤ・プアサ、ハリラヤ・ハジ、ディワリなどの祝日の正確な日付は、太陰暦や宗教暦に基づいて毎年異なります。
2 。休暇制度
雇用法は年次有給休暇を規定しています。同じ雇用主で少なくとも3か月間勤務した従業員は、有給年次有給休暇を受け取る権利があります:
- 勤務初年度は7日間の年次有給休暇
- 勤続年数1年ごとに1日追加
- 8年目以降は年間14日に制限される
余った年次有給休暇は翌年に繰り越すことができます。 会社の規定として、より手厚い休暇制度を設けることができます。
従業員は、年間最大14日間の外来休暇と60日間の入院休暇を取得できます（勤務開始後6ヶ月経過後）。母親は16週間の産休を取得でき、父親は4週間の育児休暇を取得できます。7歳未満の子どもがいる親は、毎年6日間の育児休暇を取得できます。
3 。所得税と給付金
シンガポールは累進所得税制度を採用している。税率は0 ％から始まり、 1百万シンガポールドルを超える所得に対しては24 ％に上昇します（ 2024時点）。非居住者には、 15 ％または居住者の税率のうち、高い方の税率が適用されます。シンガポールには、給与税、社会保障税、キャピタルゲイン税はありません。雇用主は従業員の給与から所得税を源泉徴収しない。従業員は、毎年自身の所得税を申告し、納税する責任があります。
中央積立基金(CPF)は、シンガポール市民および永住者に必須です。中央積立基金(CPF)は、退職、医療、住宅のニーズをカバーします。 雇用主の拠出額は 7からです。5– 従業員の年齢に応じて賃金の17%:
- 55歳以下の従業員の場合は17 ％
- 55 ～ 60歳の従業員の場合、 15 5 ％
- 従業員の年齢が60 ～ 65歳の場合12 ％
- 従業員の年齢が65 ～ 70歳の場合9 ％
- 7 . 5 %（ 70以上）
4 。主な雇用条件
主要雇用条件（KET）とは、雇用主が法律上書面で提供しなければならない重要な雇用に関する詳細情報のことです。雇用主は、 14日間以上継続して雇用されているすべての従業員にKETを発行します。これらは雇用開始日から14日以内に送付する必要があります。KET（知識交換技術）は、明確性、透明性を提供し、紛争を防止することを目的としています。
KETには以下の主要項目が含まれます。
- 雇用主と従業員の氏名
- 役職名、主な職務内容、および責任
- 雇用開始日
- 雇用期間（有期雇用契約の場合）
- 労働時間と休日
- 給与の詳細
- 残業手当率
- 休暇取得権利
- 医療給付
- 試用期間
- いずれかの当事者による損害通知期間
5 。現地語
シンガポールの多くの住民は、2つ以上の言語を話せる。職場では英語が公用語として使用されています。雇用契約書、公式文書、職場での連絡事項は通常英語で書かれている。その他の言語には、中国語、マレー語、タミル語などがあります。
シンガポールにおける従業員の期待値2026
シンガポールは、調査対象国の中で最も高いレベルの労働力不安を抱えています。4% 85失業を心配しており、 83 %がAIを活用した職場では自分のスキルが不十分になるのではないかと心配しており、 62 %が新しい仕事を探しているか、探す可能性が高いです。
これは、この地域の積極的な人工知能（AI）統合とダイナミックな労働市場を反映しています。 シンガポールで雇用を行う企業は、人工知能 (AI) のスキルアップとキャリアの安全を従業員の価値提案の中心的な柱にする必要があります。 組織の成長に関する明確なコミュニケーションは、従業員の懸念に対処し、競争の激しいこの市場で優秀な人材を引き付けるために不可欠である。
シンガポールの主要採用拠点
シンガポールは都市国家である。この国は、雇用における主要な都市拠点の一つである。各拠点がどのようなサービスを提供しているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。
シンガポールの主要な人材拠点は以下のとおりです。
- 中心業務地区（CBD）は、金融およびビジネス分野における主要な雇用拠点である。そこには銀行、法律事務所、そして企業の統括本社が集まっている。
- マリーナベイ・フィナンシャルセンターはCBD（中心業務地区）の延長線上にあり、金融機関やテクノロジー企業に人気のエリアである。
- One-Northは、イノベーションと研究のための熟練した人材プールです。 そこには、テクノロジー企業、バイオメディカル企業、メディア企業、そして多くのスタートアップ企業が入居している。
- チャンギ・ビジネスパークは、テクノロジー、物流、金融サービス、特に航空およびIT関連サービスで知られています。
- メープルツリー・ビジネスシティは、テクノロジー、メディア、クリエイティブ産業を惹きつけている。
- ジュロン・イノベーション・ディストリクトは、先端製造業、ロボット工学、エンジニアリング分野における成長著しい拠点である。
シンガポールの主要産業
シンガポールの主要産業を理解することで、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この知見を活用することで、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。
シンガポールの主要産業は以下のとおりです。
- 金融サービス: シンガポールはアジアにおける銀行、保険、資産運用、フィンテックの主要な拠点です。専門人材には、フィンテック専門家、データサイエンティストやデータアナリスト、サイバーセキュリティ専門家が含まれます。
- 情報通信技術（ICT）：この国は、ソフトウェア開発、サイバーセキュリティ、データ分析、デジタルサービスにおける地域の中核拠点である。スペシャリスト人材には、人工知能（AI）および機械学習のスペシャリスト、サイバーセキュリティの専門家、データの専門家が含まれます。
- 製造業：この分野には、電子機器、エンジニアリング、化学、航空宇宙が含まれます。専門人材には、様々なエンジニアリング職が含まれます。
- 物流およびサプライチェーン管理： シンガポールは地理的な位置と港湾能力を活かし、海運、航空貨物、地域流通において主導的な地位を占めている。専門人材には、サプライチェーン分析の専門家、デジタルトランスフォーメーションと自動化の専門家、Eコマースの物流専門家が含まれます。
- 医療・生物医学分野：この国は、医薬品、医療技術、バイオテクノロジー、および医療サービスの中心地である。専門的な人材には、研究開発の科学者や研究者、臨床研究の専門家、規制問題の専門家が含まれます。
シンガポールで従業員を雇用するコスト
シンガポールで従業員を1人雇用する場合でも、チーム全体を雇用する場合でも、費用は避けられません。以下の項目について予算を組んでください。
- 法人設立( 雇用主と提携する場合を除き)
- 求人広告の掲載
- シンガポールにコネクションを持つ従業員に紹介ボーナスを支払う
- 社内の採用委員会への支払い
- シンガポールへの往復旅行（ホテル宿泊、食事、交通費を含む）
- 文書作成や会話の円滑化のために翻訳者と協力する（該当する場合）
- 身元調査、照会確認、健康診断にかかる費用（外国人従業員に対する一般的なビザ要件）
- 就労許可申請のための政府手数料の支払い（外国人従業員向け）
- 法令遵守に則った雇用契約書の作成、法的審査、人事および法律専門家との協議
- コンピューター、電話、ソフトウェアライセンスの提供
- 入社プロセス資料と初期研修
- 税務および給与記録と文書の維持にかかる費用
GiaのG-P Verifiedの情報源によると、 シンガポールの負担率は、給与に加えて発生する費用を含めて、変動する可能性のある傷害保険を除いて、 7 ～ 17 ％ 5範囲です。
会社はシンガポールの雇用従業員に対して何をする必要がありますか?
シンガポールでチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。
- 会計企業規制庁（ACRA）に登録してください。
- 固有事業体番号（UEN）を取得します。
- シンガポール内国歳入庁（IRAS）に登録してください。
- 現地の銀行口座を開設してください。
- 中央積立基金（CPF）に雇用主として登録します。
- 法定雇用書類をすべて準備してください。
- 雇用契約書にすべての重要業務（KET）が記載されていることを確認してください。
- 個人情報保護法 (PDPA) に準拠してください。
シンガポールに子会社を設立するには、数週間から数ヶ月かかる場合がある。シンガポールで独自の法人を設立せずに正社員を雇用するには、 G-P雇用代行業者（EOR）をご利用ください。 より低コストで、しかも法令遵守を徹底した上で、安心してチームを構築しましょう。
シンガポールで採用するための手順
シンガポールでの採用プロセスは、おそらく皆さんが自国で経験されているものと似ています。採用プロセスは、求人広告、応募書類の評価、候補者面接、内定通知の送信、そして新入社プロセスの5つの基本的なステップに従っています。
1 。欠員を広告する
採用プロセスは、公正な雇用慣行に関する三者協議ガイドライン（TGFEP）に準拠していなければなりません。職務内容、責任範囲、資格要件、選考基準を明確に示してください。
雇用主は地元出身の応募者を優先的に採用することが推奨されます。ほとんどの求人 (一部の例外が適用されます) は、国際候補者への雇用パス (EP) または S パス求人応募を提出する前に、少なくとも14暦日間、MyCareersFuture (全国求人ポータル) に掲載する必要があります。
LinkedIn、Indeed Singapore、JobStreet、JobsDB、MyCareersFuture、Glassdoorは、シンガポールで人気の求人サイトです。
2 。求人応募を評価する
履歴書と求人応募フォームを集めます。 公表されている選考基準に基づいて候補者を選考してください。公正な考慮の枠組み（FCF）およびTGFEPは、年齢、性別、人種、宗教、婚姻状況、または家族責任に基づく差別を禁止しています。
3 。候補者との面接を実施する
最終候補者リストに残った候補者と面接を行った。職務内容に関係がない限り、保護対象となる特性に関する質問は避けてください。Gia はシンガポールの差別禁止法に準拠した質問を作成するお手伝いをし、現地の規制を遵守しつつ、役割に最適な人材を見つけるのに役立ちます。
4 。採用オファーを出す
選択した候補者に連絡して、会社へのポストを提供してください。 雇用開始日から14日以内にKET（重要情報・技術情報）を提出してください。KET（重要雇用条件）には、役職名、給与、労働時間、休暇取得資格、解雇予告期間などの詳細が含まれます。照会や身元調査を行う際は、必ず同意を得て、個人情報保護法（PDPA）を遵守してください。
5 。新規従業員の入社プロセスを行う
これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。中央積立基金（CPF）への拠出金の従業員を登録し、明細別の給与明細を送信し、すべての法定福利厚生を遵守していることを確認してください。
G-Pのような雇用代行業者(EOR)と仕事をしているなら、入社プロセスの管理的負担を心配する必要はありません。プロセスを効率化し、内定者を育成し、会社文化に統合することに集中できます。
シンガポールで請負業者を雇う
シンガポールで独立請負業者と協力することは、フルタイムの従業員のコミットメントなしに市場を試し、プレゼンスを築くコスト効率の良い方法です。シンガポールを拠点とする請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。
請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、事業ニーズに応じて労働力を容易に調整できます。
シンガポールの独立系請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。
1 。従業員と独立請負業者
従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。シンガポールでは、雇用主は従業員を雇用して仕事をさせ、その見返りとして定期的な給与と福利厚生を支払う。独立請負業者がサービスを提供する。従業員とは異なり、請負業者は自分のスケジュールを設定し、自分の機材を使用し、継続的な役割ではなく特定のプロジェクトに取り組みます。
2 。誤分類に対する罰則
請負人ではない人を請負人として分類すると、重大な違約金につながる可能性があります。 誤分類が発生した場合は、以下の対応が必要です。
- 法定給付金のうち、支払うべきものはすべて支払う。
- 未払いの税金や賦課金があれば、すべて支払ってください。
- 意図的または不正な誤分類により起訴されるリスクがあります。
3 。シンガポールで請負業者に支払う方法
G-P Contractor™国際的請負業者の採用や支払いの面倒で時間のかかるプロセスを省きます。契約を作成・発行し、契約者に支払いを数回クリックするだけで、法令遵守のプロセスを確実に確保できます。
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