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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
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英国に事業を拡大して法人の設立をお考えの場合、英国における採用慣行と英国の法律の下で順守すべきあらゆる要件を把握する必要があります。英国での従業員採用に関するガイドでは、そのプロセスを順を追ってご説明します。お客様は、Globalization Partnersとの連携によってこのプロセスを大幅に簡素化することもできます。
英国で採用する前に知っておくべきこと
まず、英国における労働の側面をいくつか検討することは有益です。こうした側面は、お客様の会社が事業を行っている国の場合と異なる可能性があります。英国の労働者を雇用するプロセスを開始する前に、知っておくべきいくつかの重要なポイントを見ておきましょう。
1. 文化的な違い
英国における雇用にまつわるヒントの1つは、雇用プロセスと作業慣行に影響を与えかねない潜在的な文化的相違に注意を払うことです。別の国で従業員を雇用する場合は必ず、お客様ご自身の国とは異なる可能性のある現地の文化規範について学ぶべきです。お客様が直面するその相違は、お客様の会社がどこに本拠を置いているかによって決まります。
例えば、米国企業の場合、英国の従業員は休憩取得の優先度が高く、雇用主に献身的であるように見えないことがあることに気づくかもしれません。また、英国の労働者はもっと直接的な方法で事務処理をすると感じる可能性もあります。その一方、英国の労働者は米国人労働者に比べ、自分自身の売り込みに慎重である可能性があります。
2. 最低賃金率
英国では国定最低賃金（NMW）と国定生活賃金（NLW）が定められており、これらはお客様が英国の従業員に支払う額に影響を与える可能性があることに留意することも重要です。NMWは年齢グループによって異なり、実習生と見なされる労働者が最も低くなります。NLW率はすべてのNMW率よりも高く、25歳以上のすべての労働者に適用されます。
これらの賃金率は定期的に更新されるため、お客様は最新の率を把握していること、および内定者にどちらが適用されるかを確認し、いかなる法的影響も受けるリスクを負わないようにしてください。
3. 最低年次有給休暇
英国はまた、従業員が取得資格を有する最低限の特別休暇についても法律を定めています。現在、雇用主は英国の労働者に対して5.6週間以上の特別休暇を付与するよう義務付けられています。これには祝祭日と法定休日（英国の場合は8日）を含めることができます。フルタイムで働く従業員の場合、これは28日間の有給休暇と同じになります。
従業員は、付与された特別休暇をすべて年内に使用する必要はありませんが、未消化分の休暇について、年々繰り越せるか年度末に失効するかの決定は雇用主次第です。
4. 法定疾病給付金
最低限度額を超えて稼ぐ従業員は、英国法に基づいて法定疾病給付金（SSP）を受ける権利があります。病気が重すぎて働けない労働者の場合、年次特別休暇を取得するのではなく、4日間の疾病継続後にSSPを利用することができます。彼らは医師の診断書、または疾病を証明する他の何らかの証拠を提供する必要があります。
ほとんどの労働者の場合、SSPは週95.85ユーロであり、最長で28週間受け取ることができます。お客様は、SSPを従業員の基本給の場合と同じ方法で、税金と保険の費用を源泉徴収して支払います。
5. 源泉徴収制度
源泉徴収制度（PAYE）は、従業員の給料の一部を国民保険と所得税の支払いに回すために歳入税関庁（HMRC）が従業員向けに規定したシステムです。また、年金拠出金といった他の控除を含めることもできます。
原則として、従業員の給料から正しい金額を控除することは雇用主の義務です。そのため、お客様は適切な保険拠出金と税拠出金を把握していることを確認してください。これらは両方とも人員の所得に関連付けられています。
6. 職域年金
通常は英国で働き、年間10,000ポンド 以上を稼ぐ22歳から公的年金支給開始年齢までの英国の労働者は、雇用主であるお客様が提供する年金制度に法的に加入する権利を有しています。従業員は脱退（オプトアウト）を選択できますが、お客様は彼らに選択肢を与える必要があります。
従業員は給与の一部を年金に拠出し、雇用主は残りを拠出します。お客様は英国の従業員に対し、法的要件に適合する年金制度に登録する機会を確実に与えてください。
7. 最高就業時間
英国は雇用主が従業員に勤務を期待できる時間数に制限を設けていますが、この上限には特例があると知っておくことも有益です。従業員は通常、17週間の平均を一般的に取って、最大で週平均48時間勤務できます。
しかし、従業員はそれ以上の時間で働きたい場合、この保護を取り下げることもできます。18歳未満の従業員については、この要件はさらに厳格に適用されます。彼らは週40時間の勤務のみ許可されており、この制限の適用除外は許可されていません。
英国における従業員の採用コスト
新入社員を採用すると、会社には給与と福利厚生以上のコストがかかります。新入社員の雇用プロセスには必ず多少の費用がかかりますが、こうしたコストはお客様が新しい国に初めて事業拡大する場合、掛け算式に増大する可能性があります。英国で新入社員を雇用する場合に発生する可能性のある潜在的コストをいくつか示します。
- リサーチの実施： 関連するすべての法律や規制について、お客様がそれらを順守し、雇用の準備が整っていることを確認するためのリサーチには時間がかかります。つまり、お客様がこのリサーチを社内で完了させる場合、自社の従業員にコストをかけてこの時間がかかる作業を進めることになります。
- 支店または子会社の設立： 新しい支店や国外子会社を設立する必要がある場合にもコストがかかってきます。子会社の設立には、支店を設立する場合よりもかなり多額のコストがかかる点に注意してください。
- 代理店との提携： 人材派遣会社は、その職務に適した従業員を発掘するプロセスを簡素化できますが、このサービスにはコストがかかります。とはいえ、人材派遣会社は、場合によっては最もコスト効果の高い選択肢になる可能性があります。
- 求人広告を掲載する： 求人広告を求人掲示板に投稿するのにもコストがかかりますが、求人広告をいくつかの有名な掲示板に投稿して優れた候補者プールを引き寄せることは賢明な方法です。英国で人気の高い求人掲示板を選択していることを確認してください。
- 身元調査： 身元調査を実施する必要がある場合も雇用コストが増加します。応募者が英国における法的な労働権を有していることを確認するための書類確認は、時間を要するため、間接的なコストがかかります。
- 採用委員会が費やす時間： 英国における従業員の募集と雇用にあたってお客様の雇用委員会が行うその他の活動として、求人広告の文書化、求人応募の評価、候補者との面接などが挙げられますが、そのすべてが就業時間中の自社組織にコスト負担をかけることになります。
- 研修： お客様が新入社員を雇用すると、その従業員が会社にとって有益な業務を開始できるようになる前に多少の教育訓練費用の検討を迫られる可能性が高くなります。内定者が新しいポストに就く予定の場合、より高度な教育訓練にかかるコストについて計画するべきです。
英国で新入社員を雇用するにあたり、お客様の会社にかかる正確なコストはさまざまな要因に左右されます。しかしその総額には上述したコストの多くが含まれる可能性が高いため、自社スタッフの強化にどの程度のコストがかかりそうなのかについて全容を把握するのはよい方法です。
会社が英国で従業員を雇用するために必要なこと
英国においてお客様がGlobalization Partnersなどの専門家雇用組織（PEO）と連携していない場合、採用プロセスを開始する前に少々下働きを経験しなければなりません。お客様は以下のものを構築する必要があります。
- 支店または子会社： お客様は英国で会社を拡大させるために、英国に拠点を置く支店または子会社を設立しなければなりません。子会社は親会社から独立した法人であり、一方、支店は親会社の仮想的あるいは物理的な事業所のことです。
- 雇用者責任保険： お客様はまた、従業員の業務に関連した負傷や疾病をカバーするための雇用者責任保険に入る必要もあります。これはたとえお客様が従業員を1人だけ雇用する場合でも義務付けられるもので、お客様はこの法的要件を満たさなかった日数について罰金を支払うことになります。
- 雇用主の登記： お客様は、仮に従業員がお客様だけであったとしても、初回給与支払日までに歳入税関庁（HMRC）に雇用主として登録する必要があります。雇用主源泉徴収制度参照番号の受け取りには最大で5日間かかる可能性がある点に注意してください。この番号は、お客様が税金を正しく支払っていることを確認する上で必要なものです。
英国で従業員を雇用するための5つのステップ
英国で人員を雇用するには一連のステップが伴いますが、その多くはお客様の本国で従業員を雇用する場合のステップと一致する可能性があります。しかし、英国で初めて雇用する場合、これらのステップにおいていくつかの異なる考慮事項が求められる可能性があります。英国での雇用には5つの基本的なステップがあります。
1. 求人掲載を作成する
まず、従業員について期待される職務資格、職務内容、素養、スキル、資格を詳述する求人掲載を作成します。就業場所、あるいはリモートワークのポストであるか否かといった、重要な詳細情報を記載する必要もあります。国際的なコミュニケーションをさらに円滑にするためにマルチリンガルの従業員が必要な場合、その旨も記載します。英国の候補者が閲覧する評判の良い求人掲示板に求人掲載を投稿します。
2. 候補者のスクリーニング
このステップは人材紹介会社を用いて行うことも、ソフトウェアの使用または手入力によって社内で行うこともできます。求人応募がきたら、応募者を評価し、職務ポストに最適任の候補者を見極める必要があります。
求人応募の評価にあたり、英国の従業員は、米国の大半の雇用主が見慣れた米国式履歴書（レジュメ）ではなく英国式履歴書（CV）を用いて求人に応募することに留意してください。英国式履歴書（CV）は、詳細な教育や職歴を記載した詳細な文書であり、応募者の興味やスキルに関する項を含めることができる点が米国式履歴書（レジュメ）とは異なります。また、英国式履歴書（CV）の場合、アメリカ英語のスペルとは異なることの多いイギリス英語のスペルの使用が見込まれる点にも留意します。
3. 面接を実施する
最適任候補者を絞り込んだら、それらの候補者との面接を実施できます。面接を2回以上実施して理想的な内定者を絞り込んでいくことができます。お客様が英国に現実に所在している場合、現地オフィスで面接を実施できます。英国におけるリモート従業員を採用する場合、面接を電話またはオンラインビデオ通話で行うことができます。
電話またはビデオ通話による面接の場合、時差を考慮に入れる必要があります。英国の時間帯は、夏時間では英国夏時間（BST）で、それ以外ではグリニッジ標準時（GMT）です。例えば、英国は米国のニューヨークよりも5時間先行しています。したがって、この場合、面接は、英国の面談を受ける人の就業時間内に行えるよう午前中に計画する必要があるかもしれません。
4. フォローアップを行い、契約書を作成する
面接を行い、英国における新しいポストに申し分のない候補者を選定したら、これらの候補者にフォローアップを行う時期です。この時点で、職務の詳細（給与など）について話し合い、お客様の会社におけるポストを候補者に正式に提示することができます。
また、以下に関する条件を盛り込んだ雇用契約も作成しなければなりません。
- 雇用条件
- 権利
- 責務
- 職務
この書面による契約はお客様と新入社員の双方にとって有益な記録になり、また、解雇の必要が生じた場合に特に関係してくることになります。英国では、解雇するには妥当な根拠がなければならず、この雇用契約はそれを明確に示す裏付けとなる可能性があるからです。
5. 内定者の入社プロセスを行う
最後に、内定者の入社プロセスを進めます。これには、従業員が個々の新たな職務を開始するに先立ち、大量の書類業務と教育訓練が必要になる可能性があります。 英国のスタッフメンバーを雇用する場合、内定者が英国における法的労働権を有していることをまだ確認していなければ、入社プロセスにその確認を含める必要があります。これには、市民であることを証明する書類のオンライン確認または物理的確認が伴います。
Globalization Partnersの支援を受けてこのプロセスを簡素化し、効率よく処理する
英国で雇用する方法を理解することは複雑かもしれません。しかし、Globalization Partnersと連携すると、このプロセスを大幅に簡素化できます。当社は、会社が英国を含む187のさまざまな国へ迅速に展開するのを容易にします。当社は雇用代行業者として機能し、その法律的および人的資源の専門知識と既存組織を活用してお客様の新入社員の給与支払い管理、手当、税金およびその他のロジスティクスに対処します。
お客様は依然として自社の従業員を選定しますが、内定者を英国法を完全に順守する形で管理するのはGlobalization Partnersにお任せください。そうすることでお客様は経営に集中できます。
英国への国際的拡大についてその準備が整っている、あるいは詳しくお知りになりたい場合、今すぐ当社にご連絡ください。
