主なポイント
- アメリカで最も多くの雇用を生み出している都市は、ニューヨーク市、ロサンゼルス、そしてシカゴである。
- 米国の主要産業には、金融、保険、技術サービス、医療などが含まれる。
- アメリカ合衆国で採用を行う企業は 、雇用主(雇用代行業者(EOR)との提携、請負業者の採用、子会社設立、直接雇用主登録など、さまざまな設立オプションがあります。
米国は名目国内総生産(約USD 32.6T)で世界最大の経済大 2026です。 アメリカ合衆国はまた、世界最大の消費者市場を代表しています。シリコンバレーやウォール街から技術、金融、イノベーションの世界的リーダーであり続け、ベンチャーキャピタルへのアクセスと高所得の顧客基盤を提供しています。
米国に進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用関連法を理解しておく必要があります。このガイドでは、アメリカでの雇用について知っておくべきことをすべてお伝えします。
アメリカで雇用する前に知っておくべきこと
初めて米国に事業を拡大する場合、留意すべき重要な法的要件がいくつかあります。これらの規範や法律は、米国の採用慣行や雇用主と従業員の関係、 報酬や福利厚生の多くの側面に影響を与えています。
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アメリカでの採用活動について知っておくべき5つのポイントをご紹介します。
1 。随意雇用と解雇
アメリカのほとんどの州では、民間部門の非組合従業員に対して退職および解雇自由の原則があります。 雇用主は、いかなる法的理由があっても、あるいは理由がなくても、いつでも従業員を解雇することができる。従業員は、報復目的または正当な理由に基づいて解雇されることはない。契約、団体交渉協定、職場の方針、州の規則などには、法令遵守解雇に関する追加の方針がある場合があります。
通知や退職金支払いはほとんどの場合法的に義務付けられていませんが、多くの雇用主は礼儀として、または上級職に対して提供しています。 連邦WARN法およびミニWARN法では、従業員に対し、大規模な人員削減や事業所の閉鎖が予定されている場合は、事前に通知することが義務付けられている場合がある。その他の例外としては、雇用契約の条件、会社の方針、団体交渉協定などがあります。ニュージャージー州とメイン州には、州独自の要件もあります。
随意雇用者は、いつでも、理由を問わず、法的罰金なしで職を辞めることができます。 しかし、場合によっては通知期間、返済、機密保持契約、その他の義務がある場合もあります。
経営幹部や専門職を除き、ほとんどの米国従業員にとって雇用契約は標準的なものではない。ほとんどの労働者は正式な契約なしに雇用されている。公務員および労働組合員は、適正手続きまたは正当な理由に基づく保護をさらに受けることができる場合があります。
モンタナ州は、随意雇用原則を採用していない唯一の州である。12 〜 18ヶ月の試用期間後、従業員は正当な理由がある場合にのみ解雇される可能性があります。退職および解雇自由の原則の例外は依然として適用されており、差別禁止法、公共政策、既存の雇用契約に違反する解雇などが適用されます。
2 。給与支払い管理と税金
雇用主は従業員を給与計算システムに登録し、連邦所得税と通常は州所得税を源泉徴収し、それらを国税庁および州または地方の税務当局に納付しなければならない。連邦所得税 源泉徴収制度は括弧付きシステムで運用されています。 従業員の収入が$184500の場合、雇用主と従業員の双方が拠出 6。賃金の2%が社会保障に拠出されます。 2026。社会保障税の上限は各政党につき43911ドルです。
従業員は連邦所得税 源泉徴収制度の対象となり、括弧付き制度が採用されています。 源泉徴収は、課税対象となる賃金、給与支払頻度、およびW- 4フォームに基づいて行われます。州の所得税率や区分は州ごとに異なり、勤務地、居住地、相互承認協定、地域のルールに基づいています。一部の州は所得税が不要ですが、他の州ではフラット税率や累進税率を採用しています。
雇用主と従業員はそれぞれメディケアに1 . 45 %を拠出します。申告状況に関わらず、 200米ドル000超える収入9得ている従業員には、 0 %が加算されます。従業員専用のメディケア税。所得や申告状況に基づいた追加の基準値が設けられています。メディケアの拠出額には年間賃金の上限はありません。
3 。標準勤務時間
アメリカの文化的に標準的な週間労働時間は、週5日、1日8時間、1日分 40 時間です。 公正労働基準法(FLSA)は労働時間の上限を設けておらず、8時間の就業日を義務付けていません。 FLSA週間労働時間は、7連続した24時間ではなく、168時間の期間で定義されます。
医療業界をはじめとする様々な業界では、変則的な勤務形態が一般的である。企業によっては、労働時間を短縮したり、パートタイムの職種を提供しているところもある。
残業に関しては、米国法では公正労働基準法（FLSA）に基づき、免除対象従業員と非免除対象従業員を区別している。
- 一定の職務要件を満たす免除対象従業員は、残業代を受け取ることができません。
- 対象外の非免税従業員は、週労働時間で通常の時給を支払う 1権利があります。5 週労働時間で 40 時間働いた後の通常の時給を支払う権利があります。 例えば、従業員が時給 10 ドルを稼いだ場合、残業代で時給はUSD 15 になります。
州や地方自治体の規制には、追加の残業要件、食事休憩や休息休憩に関する規則、分割勤務手当などが含まれる場合があります。
4 。従業員福利厚生
民間企業の雇用主に対して有給休暇、有給病気休暇、 有給育児休暇を提供する連邦政府の義務はありません。しかし、州や地方の法律では雇用主に特別休暇の提供を求める場合があります。 連邦政府の請負業者や、特定の雇用契約および労働協約に基づく契約についても例外規定がある。
医療費負担適正化法（ACA）は、前暦年にフルタイム従業員またはフルタイム相当の従業員が50以上いる雇用主に対し、手頃な価格で最低限必要な医療保険を提供することを義務付けています。この保障は、対象となる労働者とその扶養家族の少なくとも95 ％に提供されなければならない。ACAの負担能力の基準は9 . 96 %です。
小規模事業者は、中小企業向け健康保険制度（SHOP）および関連する税額控除の対象となる場合があります。雇用主が提供する健康保険は報酬の大きな部分を占めています。米国の従業員の年間自己負担医療費は現在世界で最も高い部類に入り、一人885 14ドルに達します。
家族医療休暇法（FMLA）は、特定の家族や医療上の理由により、最大12週間の無給で雇用が保障された休暇を付与しますが、これは75マイル以内に50以上の従業員がいる企業の従業員に限られます。従業員は、 12か月以上の勤務と1 、 250時間以上の勤務を含む資格要件も満たす必要があります。
米国には11連邦祝日があります。民間企業は、法律上、これらの休日を付与したり、祝日勤務に対して割増賃金を支払ったりする義務はない。
5 。州および連邦の規制
米国の雇用規制は、州法と連邦法が混在したものである。例えば、 連邦法では最低賃金が定められており、現在は米ドル 7です。対象外の非免税従業員に対しては時給25 。ただし、各州によっては最低賃金法を高く設定することもでき、チップ付き産業によって料金は異なる場合があります。
連邦法では、従業員は米国で働く資格があることを証明することが義務付けられています。どの州で働く予定であっても、従業員は身分証明書と就労証明書類を提示できるように準備しておく必要があります。
米国における従業員の期待値2026
米国の従業員のストレスレベルが徐々に高まっています。私たちの調査では、米国の労働者の70%がマクロ経済要因による失業を懸念しており、64%は人工知能(AI)主導の職場で自分のスキルが活発でいかないのではないかと懸念しています。
従業員の約55 %が、今後6ヶ月以内に積極的に転職活動をしている、または転職活動を行う可能性が高い。米国で採用活動を行う企業にとって、雇用の安定性と専門能力開発は、人材の定着と採用において極めて重要な要素である。会社の安定性を重視し、スキルの陳腐化の懸念に対処するための強力な人工知能 (AI) スキルアップ プログラムを構築します。
米国でグローバル企業向けにモデルを雇用する
米国に事業を拡大するにはいくつかの選択肢があり、それぞれに長所と短所があります。これらの選択肢には以下が含まれます。
- 直接雇用主登録: 米国の法人設立または非国籍法人登録。給与計算、税源泉徴収制度、法定保険、連邦、州、地方の雇用主義務を独立して管理します。
- 雇用代行業者(雇用代行業者(EOR)): G-P雇用代行業者(EOR)は法的雇用主として機能し、契約、源泉徴収制度、拠出金、義務給付など、会社の管理および給与処理を担当します。アメリカでは、雇用代行業者(EOR)の規則や免許制度は州によって異なります。 顧客は、共同雇用、共同業務、またはその他の義務や責任を保持することができます。
- 子会社または支店: 子会社は独立した法人として機能し、支店は親会社の延長として機能します。支店登録および子会社資格に関する規制は、州によって異なります。
- 独立請負人: アメリカで独立請負人を雇う場合、一般的に現地の法人や支店を設立する必要はありません。 しかし、誤分類された労働者にはかなりの違約金があるため、採用時には連邦および州の検査に従う必要があります。 請負業者を雇うことは、登録、関連実体、関連組織、報告、その他の責任が発生する可能性があります。
米国における主要な採用拠点
アメリカの都市の中には、特定の産業で知られているものがある。各都市がどのような魅力を持っているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。
米国における主要な人材拠点は以下のとおりです。
- ニューヨーク市：米国最大の都市であり、金融、テクノロジー、ヘルスケア、メディア、専門サービスにおける世界的な中心地。
- ロサンゼルス：エンターテインメント、テクノロジー、ヘルスケア、そして国際貿易の中心地。
- シカゴ：金融、製造、物流、医療分野で知られる都市。
- ヒューストン：エネルギー、ヘルスケア、航空宇宙、製造業におけるリーダー都市。
- ダラス・フォートワース：テクノロジー、金融、物流の分野で急速に成長している地域。
- サンフランシスコ・ベイエリア：サンフランシスコ、サンノゼ、オークランドを含む、テクノロジー産業の中心地。
- アトランタ：物流、メディア、テクノロジー、そして企業の本社が集まる一大中心地。
- ボストン：医療、教育、バイオテクノロジー、金融で知られる都市。
- シアトル：アマゾン、マイクロソフト、ボーイングといった大手企業の本拠地。
- ワシントンDC首都圏：ワシントンDC、バージニア州北部、メリーランド州を含み、政府機関、テクノロジー企業、コンサルティング会社が集積している。
- マイアミ：グローバルビジネス、観光、金融の玄関口。
- オースティン：急速に成長しているテクノロジーとイノベーションの中心地。
米国の主要産業
米国の主要産業を理解すると、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この知見を活用することで、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。
アメリカの主要産業は以下のとおりです。
- 金融、保険、不動産:この業界は米国最大の国内総生産者です。 これには商業銀行(USD142T)、健康保険(USD154T)、損害保険、商業不動産市場(USD148T)が含まれます。
- 専門的、科学的、技術的サービス：この業界には、法律、会計、コンサルティング、エンジニアリング、建築サービスが含まれます。
- 医療・社会福祉：米国の医療産業は、収益面で世界最大規模の単一産業の一つである。病院と医療保険は数兆ドルもの収益を生み出している。
- 情報技術（IT）：情報セクター（ソフトウェア、データ処理、ITサービスを含む）は、サービスセクター全体のごく一部に過ぎませんが、他のすべての産業にとって重要です。
- エネルギーと鉱業：米国は世界最大の石油と天然ガスの生産国である。
米国で従業員を雇用するコスト
アメリカで従業員を一人雇う場合でも、チーム全体を雇う場合でも、費用は避けられません。以下の項目について予算を組んでください。
- 事業体の設立( 雇用主と提携していない限り)
- 求人広告
- 応募者を審査する労務費
- 給与
- 税金
- 給与
- 利点
- ボーナス
- 手当
- 保険
- 旅行
G-PのVerified Sources from Giaによると、米国の雇用主負担率(給与に加えて発生するコストを含む)はおよそ7です。65–10%。
会社が米国で従業員を雇用するには何が必要ですか?
米国でチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。
- 採用モデルを選択してください。
- ファイル設置書類。
- 雇用主識別番号（EIN）を取得してください。
- 州の税務当局に登録する。
- 地方税の登録（一部の市町村では追加の登録が必要となる場合があります）。
- 連邦所得税、州所得税、社会保障税、メディケア税の計算、源泉徴収、納付を行うシステムを構築する。
- 失業保険の申請手続きをしてください。
- 労災保険に登録してください。
- 法令に準拠したオファーレターおよび雇用契約書草案。
- 従業員ハンドブックと社内規定を作成する。
- 各内部定者に対してフォーム I- 9に記入し、文書を保管してください。
- 新規採用者を州に報告する。ほとんどの州では、雇用後20日以内に報告する必要があります。
米国子会社の設立には、数週間から数ヶ月かかる場合がある。G-P雇用代行業者(EOR)を利用して、米国でフルタイム従業員を雇用し、自社の法人を設立する必要はありません。米国でより低コストでチームを築き、コンプライアンスを守っているという安心感を得ましょう。
米国で採用するための手順
アメリカの採用プロセスは、あなたがご存知の国と似ています。採用プロセスは、求人広告、応募書類の評価、候補者面接、内定通知の送信、そして新入社プロセスの5つの基本的なステップに従っています。
1 。欠員を広告する
詳細な職務記述書を作成し、責任と資格に基づいて役割を明確に定義してください。職務内容、必要な資格、スキルを明確に記載した求人票を作成してください。報酬や福利厚生を決定しましょう。公正な採用への取り組みを示すために、機会均等雇用（EOE）に関する声明を含めるのが最善の方法です。
州法や地方自治体の法律によっては、求人広告に給与範囲の開示を義務付けている場合があります（例：カリフォルニア州、コロラド州、ニューヨーク州、ニュージャージー州、 2025年6月現在）。IndeedとLinkedInはアメリカで人気の求人サイトです。
2 。求人応募を評価する
応募書類を収集し、履歴書を審査する。候補者の資格、経験、そして職務への適性に基づいて選考を行う。15+従業員を擁する雇用主は、障害のある応募者に対して、バリアフリー求人応募形式や面接のための通訳など、合理的配慮を提供しなければなりません。
3 。候補者との面接を実施する
最終候補者リストに残った候補者と面接を行った。これらの面接は、対面でもオンラインでも実施できます。構造化された、差別的でない面接質問を使用してください。Gia は、米国の差別禁止法に準拠した質問作成をお手伝いし、現地の規制を遵守しながら役割に最適な質問を見つけることができます。
4。求人オファーを出す
選んだ候補者に連絡して、会社のポストを提案してください。 従業員にはForm I-9 (就労適格性確認)とForm W-4 (税源泉徴収制度)を記入してもらいます。 州が要求するすべての様式および通知を提出してください。内定者を州の内定者登録簿に報告してください(すべての州で通常 20 日以内に必要です)。
5 。新規従業員の入社プロセスを行う
これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。給与計算と福利厚生の設定を行う。オリエンテーション、従業員ハンドブック、必要な労働法ポスターを提出してください。
G-P™のような雇用代行業者(EOR)と一緒に働いているなら、入社プロセスの管理的負担を心配する必要はありません。プロセスを効率化し、内定者を育成し、会社文化に統合することに集中できます。
米国で請負業者を雇用する
米国で独立請負業者と協力することは、フルタイムの従業員の責任なしに市場を試し、存在感を築くコスト効率の良い方法です。米国に拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。
請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、事業ニーズに応じて労働力を容易に調整できます。
米国の独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。
1 。従業員と独立請負業者
従業員と業務委託契約者を雇用する際には、労働者を正しく分類することが重要です。従業員は、会社が従業員の勤務方法、時間、場所を管理し、継続的な業務を割り当て、必要な工具を提供している場合に分類されます。独立請負人は独立した事業を運営し、自らの作業を管理し、自社の機器を使用し、定義されたプロジェクトやサービスを完了します。
州と連邦のテストは、労働者が請負人か従業員かを判断する際に異なる場合があります。 法的分類においては、契約条件よりも、労働者が自分の仕事に対してどの程度の裁量権を持っているか、そして彼らのサービスが貴社の事業の中核を成すものであるかどうかの方が重要です。
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2 。誤分類に対する罰則
請負人でないのに負人と分類すると、重度の違約金につながる可能性があります。 誤分類が発生した場合、以下のことをしなければなりません:
- 誤って分類された労働者に対して支払われるべき未払い賃金、残業代、および福利厚生費。
- 社会保障、メディケア、失業保険などの未払いの給与税に加え、利息や違約金を支払う。
- 顔面超国家レベルの違約金。
3。請負人への支払い方法
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よくある質問
アメリカで新しい従業員を雇用するには、どのような書類が必要ですか？
新入社員は雇用適格性確認のためにフォームI-9 と連邦税源泉徴収制度用フォームW-4 を記入しなければなりません。 州によっては、州ごとの様式が必要となる場合もあります。
アメリカで雇用契約書を提出する必要はありますか？
米国の従業員のほとんどは「任意雇用」であり、役員や専門職を除き、正式な契約は必要ない。内定通知書は標準的な手続きです。
アメリカの最低賃金はいくらですか？
連邦の最低賃金はUSD 7です。時給25 ですが、多くの州や都市ではより高い地方最低賃金が課されています。
アメリカ合衆国において、雇用主はどのような給与税と社会保障費を支払っているのでしょうか？
雇用主は社会保障、メディケア、連邦および州の所得税、失業保険を源泉徴収し、支払わなければなりません。具体的な料率は州によって異なります。
米国では、雇用主は福利厚生を提供することが義務付けられていますか？
連邦法は小規模雇用主に対して有給休暇、病気休暇、健康保険を義務付けていません。しかし、医療保険制度改革法(Affordable Care Act)は、 50 人以上のフルタイム従業員を擁する企業には健康保険の適用範囲を提供することを義務付けています。
