グローバル人材の採用に適した国を選択する方法

”場所こそ全て”です。 ビジネスや不動産でよく聴いています。 グローバルな採用も同様です。適切な国を選択することが非常に重要です。 企業はしばしば人材の購買力に基づいて意思決定を行いますが、グローバル展開は給与バレルの底辺の競争であるべきではありません。 機会とオペレーショナルリスクのバランスをとるデータ駆動型の方法論を考慮する必要があります。 なぜなら、市場は予算に優しいように思えるかもしれませんが、地表の下に潜んで収益性を低下させかねない他の隠れた課題があります。

グローバル採用に最適な国では、業務上驚くことなく、熟練した人材にアクセスできます。 海外でリモート従業員を 雇用するには、機会とオペレーショナルリスクのバランスを取るデータ駆動型の手法が必要です。 このガイドでは、グローバル展開の国を選択する方法について説明します。

低賃金の罠の隠れたコスト 

低い給与基準に基づいて国を選択することは、失敗への最速の道です。 新興市場で 50,000 米ドルの給与を支払うことは、シリコンバレーでの150,000 米ドルの給与と比較して魅力的に見えますが、隠れたコストはすぐに合計される可能性があります。 

1. 高い離職率： 競合他社が同じ市場に参入している場合、入札戦争は給与を膨らませ、従業員の離職率を高める可能性があります。 つまり、新しい専門家を常に再トレーニングしているので、時間とお金がかかります。 例えば、いくつかの米国およびヨーロッパの企業がインドのバンガロール（バンガロール）に事業を立ち上げ、経験豊富なソフトウェアエンジニアやITプロフェッショナルの需要を急増させています。 離職率は年間 20–30%と高いと報告されています。

2. 法的地雷： 複雑性は、従業員の雇用初日から始まる可能性があります。 雇用主は、必須の福利厚生の登録、組合通知の処理、雇用契約構造のナビゲートなどの障害に対処する必要があります。 それ以外にも、高度に保護的な労働法は解雇を高額にする可能性があります。 例えば、フランスの労働法は従業員を非常に保護 しています。 雇用主は厳格な手続きに従い、文書化された理由を提供し、しばしば退職金を支払う必要があります。 従業員は、労働裁判所で解雇に異議を申し立てることができます。 その結果、復職命令や追加の報酬が下り、給与の低い雇用が予想外の法的費用に急速に変わる可能性があります。

3. インフラの不備： 信頼性の低い電力網、遅いインターネット、弱いローカルベンダーサポートは、チームに運用上の摩擦をもたらす可能性があります。 

海外採用の 5 要因 

潜在的な市場を評価するのに役立つ5つの主な要因は次のとおりです。

1. 人材供給：可用性と競争

人材供給とは、密度とニッチなスキルの競争に関するものです。

• 必要なスキルは利用できますか？ 必要な特定の専門知識に焦点を当てます。 たとえば、ブラジルでクラウドネイティブのインフラストラクチャを構築しようとしている多国籍企業は、同国の毎年何千人ものIT卒業生にもかかわらず、高度なDevOpsツールと特定のクラウドプラットフォームの実践的な経験を持っているのはごくわずかです。

• あなたの業界の失業率は？ 特定の業界に多くの失業者がいない場合、熟練労働者の厳しい競争に直面するでしょう。 そして、国の経済状況に関係なく、給料はおそらく高いでしょう。 

• 同じ人のために競争する企業はいくつあるのか。 グローバルおよびローカルの競合他社上位5社がすでに関与している場合、採用までのスピードとコストの指標は損なわれます。 

2. コスト要因：総雇用コスト（TCE）

TCEは、従業員の雇用に伴う金銭的な負担の全額を表します。 

• あなたの役割の典型的な給与は何ですか？ 現在のローカライズされた給与データを収集して直接比較します。

• 労働者はどのような利益を期待するのでしょうか。 ラテンアメリカやEUなどの多くの地域では、寛大な退職金、通知期間の延長、 13th- か月または14か月のボーナス が標準的な期待値です。 これらの追加は、基本給に 20–50%を追加することができます。

• 雇用者の負担率は？ この数字には、給与に加えてトリガーされたコストが含まれます。 

3. コミュニケーションの容易さ：タイムゾーン、トーン、言語

分散型チームは効果的にコミュニケーションを取る必要があります。 これはチームの生産性にとって重要です。

• あなたの会社の言葉を話しますか？ 特に技術分野において、貴社の主要言語における高い習熟度を求めてください。

• タイム ゾーンはチーム コールに適していますか? 良いタイムゾーンは、あなたとあなたのチームにとっての深夜の通話が少なくなることを意味します。

• コミュニケーションスタイルはあなたの文化と連動しますか？ 文化的要因は、直接的または間接的なフィードバックの提供方法を決定します。 彼らの文化がチームのマネジメントスタイルとうまく混ざるかどうかを知る必要があります。

4. 法的フレンドリーさ：コンプライアンスとリスク 

法的な環境は、最も大きく、予測不可能なコストです。 海外でリモート従業員を雇用する場合、コンプライアンスは非常に重要です。 これを間違えると、多額の罰金が科せられます。

• 船内と船外はどのくらい難しいですか？ 労働保護の高い国では、解雇が複雑で高価になります。 例えば、オランダでは、解雇には現地当局の関与と承認が必要 であり、このプロセスには最大5か月かかる場合があります。

• 労働組合や労働組合は一般的ですか？ 会社の方針や賃金に影響を与える可能性があります。 ドイツの自動車産業では、 労働協約 （CBA）が賃金、労働時間、解雇からの保護を決定する上で大きな役割を果たしています。

• データのプライバシーと保存に関する厳格な規則はありますか？ EUでは、EU居住者に関するデータがEU内または適切なデータ保護基準を持つ国に保管されていることを確認する必要があります。 そのため、ドイツに進出する米国を拠点とする企業は、 GDPRに準拠するために、ドイツまたはEUでサーバースペースをセットアップまたはレンタルする必要があります。

5. 事業戦略の適合：成長との整合 

グローバル に採用する場合、選択した場所は会社のマクロ戦略に資する必要があります。 

• それはあなたが成長したいところに合っているのでしょうか。 あなたの将来の市場がアジアである場合、ベトナムの雇用ハブは、人材獲得と市場インテリジェンスの2つの目的を果たします。 これにより、後で時間とリソースを節約できます。

• お客さんは近くにいますか？ セールスチームとカスタマーサクセスチームを 主要市場に近づけることで、より良い言語サポートとリアルタイムサービスを確実に得ることができます。

• そこで良いパートナーやベンダーを見つけることができますか？ 現地の採用担当者、法律顧問、給与計算プロバイダーの成熟したエコシステムは、迅速なスケーリングのために重要です。

役割別の人材ヒートマップ：グローバル採用に最適な国

特定の役割に優れている特定の地域を特定しました。 

その他の主なトレンドと洞察：

• ニアショア支配： 北米企業にとって、メキシコ とブラジルは素晴らしいニアショアの目的地です。 すべてのカテゴリーで強力な人材を提供し、タイムゾーンのオフセットはほとんどまたはまったくありません。

• ヨーロッパの技術回廊： ポーランドとルーマニア は、専門的なエンジニアリングと財務の役割のための最高の国として一貫して引用されています。 彼らは世界クラスの技術教育と強力な英語力を提供しています。

• EORの役割： これらの洞察を検証し、特定の市場をテストしたい場合は、記録の雇用者（EOR）と提携  することができます。 EORを使用すると、コストのかかる法人を設立することなく、即座に従業員を雇用できます。 

場所の決定を測定可能にする

グローバル展開の国を選択する方法を習得するには、主観性を客観的なスコアカードに置き換えます。 このツールは、5つの戦略的柱を明確な数値比較に変換します。

戦略的ロケーションスコアカード

各ロケーションについて、各カテゴリーで1～ 5 のスコアを割り当てます（1 = 一致不良、5 = 一致良好）。 例：

このサンプルシナリオでは、A国は最高のコスト効率を提供しますが、B国は人材アクセス、タイムゾーンの調整、法的複雑さの点でより強いスコアを持っているため、リスクが低く、戦略的に調整された選択肢になります。 

この多要素アプローチを使用することにより、あなたの決定は推測ではなく測定可能なデータに基づいています。

G-Pのサポート内容

拡大する国を選ぶことは、もはや給料バレルの底までの競争ではありません。 これは、人材の供給、コスト要因、コミュニケーションの容易さ、法的親しみやすさ、ビジネス戦略の適合性に基づく戦略的決定です。 

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グローバル展開は複雑です。 コストのかかる試行錯誤をスキップして、成功へと導きます。

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