企業は事業拡大を加速させ、プロジェクトを予定通りかつ予算内で完了させるために、グローバルな請負業者に頼るようになっている。しかし、この種の労働者に関する法律は、管轄区域によって異なる。ちょっとしたミスが誤分類を引き起こす可能性がある。
独立請負人の誤分類は偽装雇用とも呼ばれ、故意かどうかに関係なく違法です。 間違い金を避けるためには、従業員分類法を理解することが重要です。
主なポイント
概要:偽装雇用は、会社が人を請負人として雇用しながら、その人を従業員のように扱う場合に発生します。 これは重大な法令遵守リスクを生み出す。
なぜ重要なのか：従業員の分類ミスは、罰金や評判の低下につながる可能性があります。
回避策：従業員を正しく分類し、明確な契約書を作成し、監査を実施し、GPのようなグローバルな雇用専門家と提携すること。
偽装雇用とは何ですか？
偽装雇用とは、個人を独立請負業者として雇用しながら、従業員のように扱うことを意味する。偽装雇用の定義は国によって異なるため、現地労働法を理解することが重要です。
各管轄区域には、労働者を分類するための独自のプロセスが存在する。例えば、米国では、労働者がどのように、いつ仕事をするかについて、どの程度の裁量権を持っているかを考慮して、その労働者の地位を判断する。カリフォルニア州のように、他の州よりも厳格な分類システムを採用している州もある。
アメリカは一般的に、ヨーロッパ諸国よりも従業員の分類要件が厳しくない傾向があります。例えば、ドイツでは、労働者を分類する際に「個人的依存度」が中心的な要素となる。個人的依存とは、従属の度合いのことである。これには、労働者が起業家的リスクにさらされているか、経済的依存があるか、あるいは会社の文化に統合されているかなど、多くの要素が含まれます。
偽装雇用の実例
偽装雇用は世界中の会社に影響を与え、訴訟や多額の経済的損失につながる。現実世界の例としては、以下のようなものがあります。
ウーバー
Uberは、雇用形態を偽装したとして、世界中で訴訟を起こされている。例えば、ブリュッセル労働裁判所は最近、運転手とUberの間に従属関係が存在することを認めた。彼らはウーバーに対し、運転手を従業員として分類するよう要求した。
オンタリオ州では、ウーバーは運転手の分類を誤り、最低賃金と福利厚生を支払わなかったとして、集団訴訟に直面している。
いくつかの国の当局は、ウーバーの運転手を従属関係にある従業員として分類している。Uberは、従業員がいつ、どのように仕事をするか、そしていくら請求するかを管理している。このレベルの管理は、雇用主と従業員の関係を示している。
グローヴォ
スペインで営業するフードデリバリー会社グローボ は、 スペインがライダーズ法を制定して 以来 、数百万ユーロの罰金を科されています 。配達員法では、配達員を従業員として分類することが義務付けられている。グローボは乗客を自営業者と誤って分類し、他の現地労働法を守っていませんでした。
アライズ・バーチャル・ソリューションズ株式会社
22 000以上の労働者に影響を与えた米国の訴訟で、労働省（DOL）はArise Virtual Solutions, Inc.を提訴した。Ariseは請負業者に厳格なスケジュールポリシーを適用し、義務的なトレーニングの費用を負担させた。会社は他の労働法にも違反しており、未払い賃金と損害賠償金の支払いが求められています。
変装した従業員を見分ける方法
変装している従業員を特定するために、以下の項目を確認してください。
1 。スケジュール管理
請負人は、いつ、どのように働くかを自分で決めることができるのでしょうか？それとも、御社は請負業者に決まったスケジュールと、作業の完了方法に関する詳細な指示を与えているのでしょうか？請負人が自身のスケジュールを十分に管理できない場合、彼らの分類が誤っている可能性があります。
2 。競業避止契約
競業避止契約とは、専門家が一定期間、競合他社で働くことを禁止する契約である。一部の法域では、競業避止義務法が労働者分類に影響を与える。
例えば、ドイツや フランスでは、 競業避止契約が従業員のような関係を示唆することがあります。それは競業避止契約が請負人の自由を制限するためで、それは従属関係を意味するからです。
契約書や競業避止契約書を見直し、現地労働法に準拠しているかどうかを確認してください。一般的に、短期間の競業避止契約は、合理的な事業保護策とみなされることが多い。地理的な範囲が狭い契約は、雇用主と従業員の関係を示す可能性も低い。しかし、他の要因が存在する場合、競業避止義務契約は労働者の誤分類に関する訴訟につながる可能性がある。
3 。会社の備品
請負人は会社の設備を使用しなければなりませんか？それは彼らが誤って分類されていることを示す強い兆候であり、自律性の欠如と経済的依存を示している。
労働省が述べているように、独立請負業者は「自営業者」である。だから、彼らは自分の作業機器を管理下に置くべきだ。請負業者は、事業を拡大し、自律性を維持するために設備投資を行う。請負業者に会社の機器の使用を義務付けることは、単に作業方法だけでなく、どの資源を使うかも指示していることを示唆しています。
4 。会社文化への統合
御社の請負人は、会社の会議、チームビルディング活動、祝日イベントなどに参加していますか？彼らは会社のソフトウェア、車両、ネットワーク、またはメールアドレスを使用していますか？
請負業者を自社の企業文化に組み込むことは、労働者の誤分類を示唆している。統合は従属関係を示す可能性があり、多くの法域では労働者の誤分類の危険信号となる。
偽装雇用を避けることの重要性
従業員を不適切に分類する企業は、従業員の特定の権利を侵害する。これは雇用主にとって多くの影響を及ぼす可能性がある。
1 。罰金および違約金
雇用主は、従業員との関係に関連する費用を遡及的に支払わなければならない場合がある。これには以下が含まれます。
- 滞納税金
- 未払い賃金
- 福利厚生に対する報酬
- 未払い税金に対する利息
雇用主は労働者の誤分類で刑事責任を問われることもあります。例えば オーストラリアでは、 賃金窃盗を犯す雇用主は 高額な罰金や 懲役、あるいはその両方に科されます。賃金の窃盗とは、雇用主が従業員に対して賃金、年金、残業代、休暇など、法的権利の全額を意図的に支払わないことを指します。賃金の盗難はしばしば労働者の誤分類が原因です。
2 。評判の低下
労働者の誤分類は、世間の認識に影響を与える。評判の低下は、人材やビジネスパートナーの獲得が困難になるなど、様々な影響を及ぼす。最終的に、従業員の誤分類が会社の評判を損なうと、成長にも影響を及ぼす可能性があります。
3 。業務の中断または強制的な操業停止
一部の地域では、当局は雇用形態の偽装を理由に事業を停止させることができる。これはニュージャージー州の事例であり、労働者の誤分類には、就労停止命令などの厳しい違約金が科せられる。
ニュージャージー州労働・人材開発局は、 2019以降、 192作業停止命令を発令した。部門は、違約金と未払い賃金が支払われた場合、作業停止命令を解除することがあります。
事業をどこで運営していようとも、従業員の誤分類は業務の遅延や混乱を招く可能性があります。人事チームは、監査や訴訟手続きといった事務的な負担に押しつぶされそうになる。従業員の分類ミスは、給与計算および福利厚生システムの大幅な見直しにつながる可能性もあります。最後に、従業員が組織内で偽装雇用を発見した場合、人材保持率が低下する可能性があります。
偽装雇用を防ぐ方法
独立請負人と契約する前に、これらのヒントを活用して、雇用関係の偽装を回避しましょう。
1 。労働者を正確に分類する
請負業者と現地の雇用法を慎重に評価し、適切な労働者区分を決定する。次の点を考慮してください。
- その請負人は他の会社とも取引を行うのか、それとも貴社と独占的な契約を結ぶのか？
- 彼らには義務的な研修が必要になるだろうか？
- 彼らは会社のポリシーや手順に拘束されるのだろうか？
- 彼らのサービスは、貴社の事業運営に不可欠ですか？
- あなたは彼らの業績を監視または監督しますか？
- 彼らはいつ、どこで、どのように仕事をするかを選択できるのか？
- 彼らは自分たちの機材や備品を使うのだろうか？
- その関係はプロジェクトベースのものですか、それとも長期的な／無期限の関係ですか？
各国には労働者を分類するための独自の基準があるが、管理体制は重要な要素である。上記の質問は、会社の管理レベルを判断するのに役立ちます。とはいえ、偽装雇用を避けるためには、現地の法律を調査し理解することが非常に重要です。
2 。明確で包括的な契約書を使用する
請負業者を雇用したら、現地労働法に沿った 独立した請負人契約 書を作成しなければなりません。 一般的に、これらの契約は以下のことを実現します。
- 従業員ではなく、独立請負業者としての関係であることを明示的に述べてください。
- 作業範囲、プロジェクトのスケジュール、および支払い条件を明確に定義してください。
- 請負人は、いつ、どのように、どこで作業を行うかを決定できる旨を明記する。
- 請負人が管理または監督されることを示唆するような表現は避けてください。
- 請負人は、設備費を含む運営費用を負担する責任があることを明記する。
- 本契約に基づいて生み出された知的財産権の所有者を明確に説明してください。
- 請負人は従業員福利厚生の対象外であることを明記してください。
- 解約および更新の手続きを明確にしてください。
- 非独占性および許容される委任に関する条項を含めること。
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3 。定期的に監査を実施する
請負人との関係を定期的に監視し、規制に準拠していることを確認する。監視の強化や日常的な関与の拡大、例えば企業文化への統合といった兆候を探しましょう。
労働者の分類に関する規制は常に更新されるため、地域の雇用に関する法律に関する最新情報を常に把握しておきましょう。会社と請負人との実際の関係を反映させるため、必要に応じて契約書を修正してください。
4 。経験豊富な雇用代行業者（EOR）と連携して業務を進めましょう。
雇用代行業者(EOR)は、会社を代表して法的な雇用主として行動します。雇用代行業者(EOR)と提携することで、新たな組織を設立することなくグローバルなチームを構築することができます。 EOR（雇用代行者）は複雑な雇用法を理解し、規制の変更にも常に精通している。G-Pのような業界をリードするEORは、 企業が契約社員と従業員の両方を雇用し、報酬 を支払うための並行サービスを提供しています。
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