グローバルなプレゼンスにより、より多くのビジネスチャンスと幅広い人材プールへのアクセスが可能になります。 しかし、人事リスクも高まります。
グローバルHRリスク管理計画は、円滑なグローバルオペレーションのための貴社の青写真です。 リスクがエスカレートする前に、リスクに対処するための適切な人材、プロセス、ポリシーが確実に導入されるようにします。
グローバルHRにおけるリスク管理とは？
HRにおけるリスク管理には、従業員と職場に関連するリスクの特定、評価、軽減が含まれます。 グローバル企業の場合、リスク管理は各国の労働市場、従業員の期待、コンプライアンス法の評価から始まります。 会社全体および地域固有のリスク管理計画は、すべての領域でコンプライアンスを維持するのに役立ちます。
グローバル人事リスク管理が重要な理由
人事リスク管理戦略では、危険信号を特定し、それに基づいて行動して評判と財務を守ることができます。
グローバルHRにおけるリスクの種類
ほとんどのグローバル人事リスクは、次のいずれかのカテゴリーに分類されます。
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コンプライアンスと倫理 |
これらは、雇用法違反、規制違反、または倫理基準を指します。 例えば、週の最大労働時間を超えると、罰金、罰則、さらには従業員の訴訟までも引き起こす可能性があります。 国内の法律専門家と連携し、定期的な内部監査をスケジュールする。 |
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労働者分類 |
従業員と請負業者の正確な分類は、税金と福利厚生のコンプライアンスにとって非常に重要です。 記録の雇用者（EOR）と提携するか、または誤分類リスクを軽減するために徹底的な法的調査と分類監査を実施します。 |
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ビザと労働許可証 |
すべての従業員が、あなたの国で勤務する権利を持っていることを確認します。 これには、移民法の変更やビザ手続きの進め方に関する対応が含まれます。 移民規制を理解している経験豊富な専門家と提携する。 |
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従業員データ管理 |
グローバル企業は、ローカルおよび国際的なデータセキュリティ基準の両方に準拠する必要があります。 リスク軽減には、サイバーセキュリティプロトコルの確立、データセキュリティ監査の実施、進化するデータプライバシー規制への対応が含まれます。 |
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技術 |
効果的なサイバーセキュリティ保護を確立し、AIのベストプラクティスに従う。 コンプライアンスや給与など、あらゆる業務分野にわたってクラス最高のソリューションを統合します。 |
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報酬と福利厚生 |
軽減には、現地の規制と従業員の期待のバランスを取る必要があります。 コンプライアンスを確保するため、最低賃金要件と有給休暇の資格を追跡します。 |
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従業員 |
これらは、従業員関係と職場環境の管理に関わるリスクです。 全従業員の公正な処遇を確保するための方針を実施し、満足度を測定するための調査を実施する。 |
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学習と能力開発 |
不十分な学習と能力開発は、定着率、生産性、競争における課題につながる可能性があります。 場所や役割に合わせた包括的なトレーニングプログラムを開発し、オンラインプラットフォームを使用してトレーニングを拡張します。 |
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合併と買収 |
合併や買収を経験すると、混乱、人材の喪失、運用上の非効率性のリスクが生じます。 詳細な統合計画は、人材の定着に不可欠です。 |
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ブランドの評判 |
ソーシャルメディアの投稿が活発な時代には、ネガティブな宣伝が急速に広がります。 公共の批判を管理するための強力な行動規範と基準で、このリスクを軽減します。 |
グローバルHRリスク管理計画の作成方法
この4ステップ式を全社的なリスク管理フレームワークに適用します。
1. リスクを予測
包括的な人事監査を実施し、コンプライアンスのギャップ、キャッシュフローのボトルネック、業界特有の懸念など、一般的な会社のリスクを強調します。 上記の 10 のリスク分野すべてに取り組み、徹底的な監査を確実に行う。
確率、予防可能性、重大性に基づいてこれらのリスクに優先順位を付ける。 計画すべき最も重要なリスクは、発生する可能性が高く、貴社に深刻な影響を与える可能性があるものの、早期に行動することで回避できるリスクです。
部門間の協力を招き、国内の専門家を関与させ、死角のリスクを最小限に抑えます。 AIを活用したリスクインテリジェンスは、業界や場所のデータに基づいてリスクを予測し、ランク付けするのにも役立ちます。
2. 解決策を準備する
潜在的なリスクの根本原因に取り組むための積極的なソリューションを設計する。 人事リスク管理手法には、以下が含まれます。
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予防： その原因に対処することで、リスクの発生を阻止します。 例えば、明確な差別禁止トレーニングやポリシーを開発することで、訴訟を回避できます。
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損失の軽減： リスクが発生する可能性、またはその影響がどの程度深刻になるかを低減します。 従業員の離職は避けられませんが、後継者育成やクロストレーニングを通じて退職や退職の影響を減らすことができます。
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委任： コンプライアンス管理をEORに転送します。 EORは雇用のあらゆる側面を扱うため、法的リスクなしにどこでも雇用できます。
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リテンション： 前向きで魅力的な職場環境で従業員の離職率を下げます。 リテンション戦略には、競争力のある給与と福利厚生、専門能力開発の機会、従業員の貢献の称賛が含まれます。
3. 行動に移す
発生したリスクに対応するため、積極的な対策を講じる。 タイミングは、あらゆるリスク管理手法において重要です。
人事テクノロジーは効率を最大化し、人的ミスを最小限に抑えます。 G-P Gia™ のようなグローバルHR AIエージェント は、コンプライアンスに準拠した面接の質問、契約、ポリシー、その他のHR文書を生成することで、リスクを軽減するのに役立ちます。 Gia を使用して、 50 カ国および50 の米国全州におけるコンプライアンスについて、既存の文書の草稿作成またはレビューを行います。
4. プロセスを適応させる
主要業績評価指標（KPI）に対するリスク管理戦略の結果を監視し、プロセスを改善します。
たとえば、KPI は、すべての拠点における年間コンプライアンスエラーの数です。 コンプライアンスのギャップや違反を発見した場合は、根本原因を探し、それに対処するために戦略を適応させます。 国内の法律専門知識と抜き打ちのコンプライアンス記録を備えたEOR は、インシデントの再発を防ぐのに役立ちます。
HRリスクの軽減を成功させるための8 のヒント
これらのヒントは、世界中の拠点でリスク軽減戦略を実施するのに役立ちます。
1. リスク管理を日々のプロセスと統合する
リスク管理をサイロ化された機能として扱うのではなく、日常の人事業務に統合することが不可欠です。 例えば、新しい報酬プランを作成する際には、現地の賃金法および市場レートの遵守に関連するリスクを考慮してください。 すべてのHRプロセスにリスク管理を組み込むことで、積極的なリスク軽減をサポートします。
2. 文書の一元化とローカライズ
クラウドベースのプラットフォームを通じて人事ポリシー文書を一元化することで、すべての拠点で説明責任と一貫性が促進されます。 また、現地の法律や言語に文書を適合させることも重要です。 Gia は、HR 文書を作成、翻訳し、現地の規制に数秒で適合させることができます。
3. シナリオ計画の実施
シナリオプランニングとは、“what if?”を尋ね 、緊急時対応計画を準備することを意味します。 これには、各拠点に特有の軽度、中等度、重度のシナリオの検討が含まれます。 シナリオは、経済変動や政権交代から自然災害、パンデミック、武力紛争まで多岐にわたります。
計画するシナリオは、場所によって異なります。 例えば、日本ではフィンランドよりも、地震対策のための人事活動の計画が優先されます。
4. 戦略的パートナーシップの形成
パートナーシップは、人事リスクの特定、軽減、管理に役立ちます。 グローバルなコンプライアンスのために、業界をリードするEORは理想的なパートナーです。 ターゲットロケーションに 確立されたエンティティを持つEOR は、現地の要件と期待に関する洞察を提供することができます。 EORは法的雇用主として、コンプライアンスのすべての問題を管理するため、必要ない。
5. あらゆるレベルで賛同を求める
リスク軽減に対する全社的なコミットメントを育む。 リスクの特定とソリューション計画を支援するため、他の部門に協力する。 あらゆるレベルで賛同することで、より多くの洞察を得て、過失の可能性を減らすことができます。
6. 継続的な改善を行う
HRにおけるリスク管理は、特に グローバルに拡大する場合、継続的な改善を要する継続的なプロセスです。 報告されたインシデント、トレーニング完了率、従業員の離職率などのKPIを監視します。 従業員やその他のステークホルダーからフィードバックを収集し、改善の機会を特定します。 各拠点で規制が進展するにつれて、リスク管理計画を更新します。
7. ツールキットをアップグレードする
革新的な人事テクノロジーを使用して、人的ミスを減らし、効率を高め、包括的なリスク分析をサポートします。 Gia のようなAIを活用したグローバルHRエージェントは、コンプライアンスを遵守した契約を作成し、ポリシーをレビューし、コンプライアンスを遵守した従業員コミュニケーションを数秒で作成します。 Giaでコンプライアンス時間とコスト を最大95%削減。
8. コンプライアンスの優先順位付け
クリーンなコンプライアンス記録は、財務と評判を保護します。 しかし、各拠点における最新の労働法に人事ポリシーを整合させることは、リスク軽減の最も困難な分野です。
コンプライアンスには主に2つのアプローチがあります。 1つは、各拠点に対して広範な調査と定期的な監査を実施し、エラーに対する責任を受け入れるために内部チームに頼ることです。 より良い代替案は、EORと提携してHR機能を合理化し、雇用ライフサイクル全体を通じてコンプライアンスを確保することです。
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