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G-Pは、業界をリードするGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を使用して、数か月ではなく数日で高度なスキルを持つグローバルチームを創り上げることで、企業がその潜在能力を最大限に発揮できるよう支援します。しかし、至る所に存在する労働力をうまく連携させるにはどうすればよいのでしょうか？ここでは、私たちが皆で分かち合えるグローバルな成長と成功に向けたチャンスと課題について説明します。
G-P。Global Made Possible
従業員が会社を去る理由はたくさんあります。彼らは退職するか、新しい仕事を見つけるか、またはレイオフや解雇によって仕方なく退職します。これらの理由にかかわらず、企業は出口を簡単に移行できるように準備する必要があります。
従業員の出口は、 リモート従業員の経験 旅と企業は、オフボーディングのプロセスに備えて事前に準備する必要があります。これには、プロセスをシームレスにするためのリソースの投資が含まれます。オフボーディングプロセスを見落とすと、従業員の退職後ずっと雇用主のブランドが損なわれる可能性があるためです。実際、 Fractlが実施した調査 、アメリカ人従業員の3分の1は、会社のレビューを残す前に1か月待ちます。
オフボーディングは オンボーディング 従業員サイクルの重要な要素です。 Muryel Dias 、マネージャー、HR Operations South＆Central America at Globalization Partners 「オフボーディングは、従業員をオンボーディングした瞬間に始まります。適切なオフボーディングプロセスがないと、企業は従業員の全体的なエクスペリエンスを破壊する可能性があります。」オフィスで働く場合、従業員の離職の準備は難しい場合がありますが、リモートワーク環境では、オフボーディングにはさらに多くの時間と注意が必要です。
4 効果的なオフボーディングがあなたの会社にとって重要である理由
詳細で効果的であることが証明されています オフボーディングプロセスは、より良い人材保持につながります 。構造化された、よく考えられたオフボーディングにより、HRチームは雇用主と従業員のプロセスを促進することもできます。
オフボーディングプロセスの作成は、:
その1：法律上および財政上の問題を回避する
オフボーディングプロセスの一環として必要なすべての文書を収集して署名することで、雇用主の苦情や訴訟のリスクを軽減できます。これは、次のような不本意な出発時に特に当てはまります。 終了 、国固有の法律がある場合、雇用主は彼らの行動が合法であることを保証するために従わなければなりません。
その2：データ侵害を防ぐ
HRチームは、従業員をシステムからログオフし、アカウントを非アクティブ化するための十分な時間を確保し、 アクセスをカット 不要になったプラットフォームや情報に。従業員が退職後に会社のデータにアクセスできる場合、これは会社を危険にさらす機密情報の流布につながる可能性があります。
その3：会社の評判を向上させる
従業員と雇用者の関係を可能な限り最善の方法で終わらせることで、従業員は会社で過ごした時間に対して尊敬され、大切にされていると感じ続けることができます。従業員の意見は会社の評判に影響を与えます。実際、レビューは重要です。 95 これは、否定的な会社のレビューが、その職務に応募するかどうかに関する潜在的な候補者の決定に影響を与える可能性があることを意味します。
その4：貴重なフィードバックを得る
自発的に会社を辞める従業員は、信じられないほどのフィードバックの源です。彼らの出発の理由や彼らの正直な意見を聞くことは、会社が将来改善するのに役立ちます。
によると スナップサーベイ 、「最高の業績を上げている企業は、フィードバックを受け入れるのが得意であるだけでなく、意図的にフィードバックを求めています。そして彼らは、フィードバックが長所だけでなく短所も浮き彫りにする場合にのみ役立つことを知っています。」
リモートワーク環境でのオフボーディング
リモートワーク 多くの利点がありますが、それでもいくつかの欠点があります。対面でやり取りする可能性がなければ、リモートオフボーディングに関しては、接続と通信の障壁が大きな課題になる可能性があります。
「物理的に近接していないため、明確なオフボーディングプロセスを実装することが特に重要になります。 コミュニケーション 信頼を築き、従業員の離職時の誤解を避けるための鍵です」と述べています。 カミラトーレス 、HRスペシャリスト Globalization Partners 。
オフボーディングプロセスを定義する目的は、従業員のスムーズな移行を作成し、データ侵害やセキュリティリスクから会社を保護することです。
オフボーディングプロセスを定義する要因
オフボーディングプロセスで実行する手順を決定する2つの要因があります: 離職の理由と従業員の立場。
出発の理由
出発の理由によっては、プロセスのいくつかの段階が他の段階よりも重要になる場合があります。そのため、オフボーディングプロセスは各ケースの条件に合わせて調整する必要があります。出発の主な理由は4つあります:
1. 辞任
HRチームは、予期しない出発を防ぎ、オープンポジションを埋めるのに十分な時間を提供するプロセスを定義することが重要です。従業員は、簡単に退社できるようにするための要件を確立するガイドラインを受け取る必要があります。これらのガイドラインは、 最小通知期間 、引き継ぎメモ、レポート、およびデータアクセスが必要です。
2. 退職
HRチームは、従業員の退職を事前に計画する必要があります。彼らは年金制度の遵守を確保し、従業員への最終的な支払いを決定する必要があります。快適な出発を確実にするための1つのベストプラクティスは、 従業員の引退 特に彼らが長い間会社で働いてきた場合は、適切な送別会と賞または贈り物の形での表彰。
3. 一時解雇する
従業員の解雇は困難ですが、やむを得ない場合もあります。このような場合、従業員を敬意と共感を持って扱い、解雇される理由を明確にするのが最善です。
4. 解雇
終了はHRの最も困難なタスクの1つであり、このような場合、オフボーディングプロセスは綿密に計画する必要があります。従業員は、解雇の動機となる事実と、問題を回避するためにこの決定を下すために会社が依存する法的条項を記載した書面による通知を受け取る必要があります。
必要なドキュメントや 試用期間は国によって異なります 。従業員が同僚に別れを告げることを許可し、最後の要求に対応し、プロセス全体で企業の団結のイメージを示すことは、シームレスな解雇を確実にするためのいくつかの鍵です。
ディアスとトーレスによると、出発の理由に関係なく、従業員が快適に感じることが重要です。HRは、人間を扱っていることを決して忘れてはなりません。そのため、特にリモートのオフボーディングプロセスを扱っている場合は、共感、コミュニケーション、連帯が基本です。
また、従業員が資格のあるすべての支払いおよび退職パッケージを確実に受け取れるようにすることも重要です。雇用主は、解雇パッケージとレイオフ中の支払いに関する現地の法律と規制が異なることに注意する必要があります 国または地域 。
ポジションのタイプ
オフボーディングプロセスに含まれる手順も、従業員の役職によって異なります。たとえば、経理担当者を解雇するには、出発前に財務記録のチェックが必要になる場合がありますが、ITメンバーが機密データを持ち歩くのを防ぐために、セキュリティチェックが必要になる場合があります。
効果的なリモートオフボーディングプロセスを作成する方法
HRチームは、会社の特定のニーズに基づいて、カスタマイズされたオフボーディングプロセスを作成する必要があります。このプロセスは、出発の種類、特に従業員が自発的または非自発的に退職するかどうか、および会社の規模などの基本事項に大きく依存します。
リモートワーク環境では、オフボーディングプロセスでは、企業が仮想設定で基本的な通信を行う必要があります。これには、新しい手順と慎重な検討が必要になる可能性があります。ここでは、リモートオフボーディングプロセスが合法かつ正常に実行されるようにするためのヒントをいくつか紹介します。
1. コミュニケーション計画の草案
オフボーディングプロセスは、レイオフまたは辞任のどちらを伴うかに関係なく、HRチームが出発について学習した瞬間に始まります。チームの他のメンバーにどのように通知するかを概説したリモートコミュニケーション計画を作成することが特に重要です。コミュニケーションのための共通チャネルを確立し、事前に会議やビデオ通話をスケジュールします。によると エドウィナタン 、グローバルオペレーションAPACのディレクター Globalization Partners 、メールや従業員との会話で使用されるトーンに注意を払うことが不可欠です。
計画では、従業員のクライアントと、それらに適切に通知する方法も考慮する必要があります。このコミュニケーション計画には、誤解を避けるために出発に関する明確な情報が含まれている必要があります。
2. 書類を準備する
リモートの従業員のオフボーディングの事務処理は、それを除いて、対面の出発のプロセスと同じです。 デジタルで行う必要があります 。HRチームは、すべてが正常で合法的に実施されていることを確認するために必要なすべてのドキュメントを収集する必要があります。出発条件を明確にし、質問に答えるために、契約と秘密保持契約を確認する必要があります。HRは、報酬パッケージ、特典、払い戻し、税金に関する書類も準備する必要があります。これらのドキュメントはすべて、ドキュメント管理およびデジタル署名システムを介して共有できるため、プロセスがスムーズかつ安全になります。
3. 移行プロセスを計画する
プロセスのこの時点で最も重要なステップは、リモートの従業員の退職後の仕事と責任の移行をシームレスにするための計画を作成することです。この計画には、 定期的なオンラインチェックイン プロジェクトのステータスを確認し、従業員がすでに開始したタスクを再割り当てし、新しい従業員が必要な職務を再開できるように基礎を整えます。HRは、影響を受けるチームに対して、この移行がどのようになり、従業員の作業がどこで終了するかを明確にする必要があります。
4. オンライン知識移転セッションをスケジュールする
これは、自発的な出発のための効果的なリモートオフボーディングの最も重要な部分の1つです。オンライン中 知識の伝達 セッションでは、退職した従業員は、同僚や直属の部下、および可能であれば新入社員と情報を共有します。この情報には、責任とタスクの記録、プロジェクトのステータス、および情報、ソフトウェア、およびドキュメントへのアクセスが含まれている必要があります。
5. 会社の資産を回収する
会社が在職中に従業員に設備や資産を提供した場合、出発前にこれらを雇用主に郵送することが重要です。HRチームは、従業員が退職する前の最後の日にこれらの資産を収集するために、デジタルチェックリストと手配を行う必要があります。このチェックリストには、コンピューター、携帯電話、鍵、IDバッジ、企業のクレジットカードなどの項目が含まれている場合があり、デジタルと一緒に退職する従業員に送信する必要があります。 会社の財産の手紙の返還。
6. ユーザーアカウントを削除する
リモートワークでは、オンラインで情報を共有する必要があります。したがって、従業員は、電子メールアカウント、ドライブ、データベース、機密情報のソースなどの内部ツールにアクセスできます。リモートの従業員によるこの情報へのアクセスのプロビジョニングを解除し、パスワードやキーコードなどのデジタル資産を回復することで、防止に役立ちます セキュリティ違反 。雇用主と従業員の関係がどれほど良好であっても、退職した従業員は、チームの一員でなくなった後は情報にアクセスできないようにする必要があります。
7. 仮想出口面接を実施する
自発的な出発にのみ適用されますが、仮想出口面接は、影響力のあるオフボーディングを確実にするための鍵です。これらのインタビューの目的は、社内での従業員の経験に関する貴重なフィードバックを得ることです。これは、従業員が出発する前に前向きな印象を残す最後の機会になります。また、人事部門が将来より良い意思決定を行うのに役立つ情報を収集するための優れた手段でもあります。機会を利用して 洞察を得る 役割、リモートワークへの取り組み、そして全体的な経験に。
効果的なリモートオフボーディングプロセスを作成することは、従業員だけでなく企業にとっても有益です。ただし、特に対面でのコミュニケーションが選択肢にない場合は、従業員の離職に伴う複雑さをナビゲートするのが難しい場合があります。
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