多くの企業は、採用の課題と戦い、幅広い候補者のプールにアクセスするために、遠隔地にいる従業員やフリーランサーの人材検索を国際的に拡大しています。 他の国のチームメンバーを雇用することは多くのメリットをもたらしますが、このプロセスでは全国的に雇用する場合と比較して追加のデューデリジェンスが必要です。 給与方針や従業員の分類などの国内規制を完全に理解することで、罰金やその他の罰則を回避しながら、効果的に会社を国際的に成長させることができます。
各国によって従業員の規制が異なる場合があるため、グローバル採用時に避けるべき上位4つの間違いを以下に示します。
1. 社員を独立請負業者として誤って分類する
従業員の誤分類とは、チームメンバーがフルタイムの従業員と同じ職務を遂行したときに、独立請負業者として分類する行為です。 従業員の分類を誤ると、税収の大幅な損失につながる可能性があるため、多くの国では、労働組合員全員が正しい分類を受けられるように厳格な罰金または罰則が課されています。
従業員の誤分類に対処するため、英国政府は年にIR35税法を導入しました2000。 この法律が施行されて以来、他の欧州政府は、従業員を誤って分類する企業に対して、より厳格な法律とより重大な罰則を導入し始めています。 チームを構築する前に、必ず国別の規制を確認してください。
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2. 法定給付および休暇の無視
多くの外国では、従業員に毎年一定数の病気、私用、休暇日数が与えられています。 休暇に関する規則は国によって異なります。 年齢に基づいて休暇時間を割り当てる国もあれば、従業員が会社で働いた時間を使用する国もあります。
会社が現地の規則や規制を確実に遵守するため、リモートで雇用する際には以下の情報に注意してください。
- 年次休暇の要件とこの時間の累積方法
- 勤続年数、年齢、その他の要因が年次休暇要件に影響するかどうか
- 現地企業との競争力を維持するために、国内要件よりも多くの休暇を提供する必要がある場合
- 年次休暇の繰り越しに関する方針
- 従業員に病気の日数を何日与えなければならないか、また、病気の時に報酬を受け取るべきかどうか
- 従業員が病欠を計上するために医師のメモを提供する必要があるかどうか
- 休暇ボーナス要件
- その他の必要な休暇形態とその賃金率
3. リモートワークポリシーを無視する
仮想ツールと国際チームメンバーを資産に変える最良の方法の1つは、リモートワークポリシーを設定してそれに従うことです。 明確な期待を設定し、適切な文書を提供することで、海外の採用者に必要なサポートを提供できます。
適切に設計されたリモートワークポリシーは、文化的なニュアンスに対処しながら、具体的でなければなりません。 目標は、機密情報を保護し、パフォーマンス基準を一貫して満たすことができるコラボレーション技術を使用して、チーム全体を同期させることです。
4. 給与処理が正しくない
経済協力開発機構（OECD）の多くの国は、社会保険プログラムに資金を提供するために給与税を使用していますが、給与税の課税は国によって異なる場合があります。 給与税が高い国では、課税所得の上限が下がる可能性があり、その逆も同様です。
海外の従業員を抱える企業も、異なる税率や政府支援プログラムの対象となる場合があります。 地方自治体が支払いをどのように処理するかとその課税規則を認識することで、将来の監査や罰則を回避することができます。
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